Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Schnell zum Inhalt: Wettbewerbsverbot Arbeitsvertrag

1. Die Leistungen unserer Kanzlei im Überblick
2. Für wen gelten Wettbewerbsverbote?
3. Wer ist Handelsvertreter?
4. Wettbewerb im Arbeitsverhältnis
5. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
6. Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote?
7. Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?
8. Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?
9. Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?
10. Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?
11. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot?

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Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

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Zu der Frage, ob Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln haben, hat sich das hessische Landesarbeitsgericht mit einer aktuellen Entscheidung positioniert (Hessisches LAG, Urteil v. 12.03.2021, 14 Sa 306/20).  

Die Nutzung eines eigenen Smartphones und des eigenen Fahrrades ist bei Arbeitnehmern von Kurierdiensten in Großstädten nicht unüblich. Der Arbeitnehmer eines Lieferdienstes für Speisen und Getränke klagte dagegen. Er nutzte sein eigenes Rad und wurde per App auf seinem Smartphone bestimmten Kundenaufträgen zugewiesen. Die Klage war darauf gerichtet, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, ein verkehrssicheres Fahrrad und ein Mobiltelefon mit Datennutzungsvertrag für die Verrichtungen seiner Tätigkeiten zur Verfügung zu stellen.

Woraus kann sich ein Anspruch auf Arbeitsmittel ergeben?

Der Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln kann sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den §§ 611a, 615 S. 3, 618 BGB ergeben. Denn es ist rechtlich anerkannt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung haben. Damit soll auch ein Anspruch auf Stellung der zur Verrichtung der Arbeit zwingend erforderlichen Arbeitsmittel einhergehen. Dem Arbeitgeber ist es in diesem Zusammenhang nicht gestattet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit zu verweisen, dass er ohne Erbringung der Tätigkeiten einen Anspruch auf Verzugslohn hat, weil sich der Arbeitgeber mangels Bereitstellung von Arbeitsmitteln in Annahmeverzug befindet. Es besteht vielmehr ein direkter Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, die notwendigen Arbeitsmittel zu stellen.

Können Arbeitsmittel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden?

Wie das hessische Landesarbeitsgericht nun entschieden hat, können Regelungen, nach denen Arbeitnehmer selbst ihre Arbeitsmittel stellen müssen, unzulässig sein. Arbeitsverträge unterliegen in aller Regel einer AGB-Kontrolle. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn die Vertragspartner des Verwenders dadurch nach Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Eine solche Benachteiligung wurde für eine arbeitsvertragliche Regelung angenommen, nach der notwendige Arbeitsmittel von einigem Wert wie Fahrrad und Handy ohne finanziellen Ausgleich durch den Arbeitnehmer selbst eingebracht werden mussten.

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Was passiert, wenn Arbeitnehmer sich durch behördliche Anordnung in Quarantäne begeben müssen? Muss ein Arbeitnehmer arbeiten, wenn er in Quarantäne ist? Kann Quarantäne ein Arbeitsverhältnis gefährden? Und was passiert, wenn die Quarantäne sich mit dem Erholungsurlaub überschneidet?

Ein Überblick über die relevantesten Fragen im Zusammenhang mit Quarantäne:

Kündigung oder Abmahnung wegen Quarantäne

Eine behördlich angeordnete Quarantäne berechtigt Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Köln befand die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen behördlich angeordneter Quarantäne sogar für willkürlich und nach § 138 BGB und § 242 BGB rechtsunwirksam, obwohl diesem Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG zukam (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20).

Pflichtverstöße von Arbeitnehmern können vor allem dann rechtliche Konsequenzen hervorrufen, wenn Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis betroffen sind. In der Gestaltung von Urlaub und Freizeit sind Arbeitnehmer daher im Grundsatz nicht durch ihr Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Allerdings kann unter Umständen auch die Urlaubsplanung oder die Freizeitgestaltung von Arbeitnehmern negativen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Nach dem vertraglichen Rücksichtnahmegebot und wegen der vertraglichen Nebenpflichten kann eine Urlaubs- oder Freizeitgestaltung daher unter Umständen einen Pflichtverstoß begründen und eine Abmahnung rechtfertigen. Eine Pflichtverletzung könnte zumindest angenommen werden, wenn Arbeitnehmer trotz entgegenstehender Reiseempfehlungen der Behörden in Risikogebiete reisen und damit bewusst die Anordnung einer Quarantäne provozieren.

Arbeit trotz Quarantäne

Ob während einer behördlich nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) angeordneten Quarantäne gearbeitet werden muss, hängt von der Tätigkeit und der faktischen Möglichkeit einer Verrichtung der Arbeit ab. Wenn der Arbeitnehmer trotz Quarantäne – beispielsweise aus dem Homeoffice heraus – in der Lage ist, seine Arbeiten zu verrichten, bleibt die Verpflichtung zu Arbeitsleistung grundsätzlich bestehen.

Ist eine Arbeit in der Quarantäne hingegen nicht möglich – so in etwa bei Mitarbeitern im Einzelhandel oder im produzierenden Gewerbe –, greift § 56 IfSG. Danach kann der betroffene Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe seines Nettoentgelts für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen erhalten. Der Arbeitgeber bleibt währenddessen nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ aus § 614 BGB von der Lohnzahlung befreit.

Urlaubstage bei Quarantäne

Sogenannte „Ansteckungsverdächtigte“ werden wegen der Corona-Pandemie regelmäßig – z.B. nach der Rückkehr von einem Auslandsaufenthalt – durch die Gesundheitsämter in eine angeordnete Absonderung gezwungen. Die Anordnung einer Quarantäne richtet sich nach § 30 IfSG.

Quarantäne ist allerdings keine Krankheit. Das hat das Arbeitsgericht Halle in einer neueren Entscheidung festgestellt (Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/21).  Das Arbeitsgericht Neumünster vertritt mit einer aktuellen Entscheidung dieselbe Auffassung (Urteil v. 03.08.2021, 3 Ca 362 b/21). Demnach soll die Regelung aus § 9 BUrlG, wonach ärztlich attestierte Krankheitstage während des Urlaubes nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen sind, keine Anwendung finden, wenn Arbeitnehmer während des Urlaubes in behördlich angeordneter Quarantäne und zugleich arbeitsfähig sind.

Quarantäne soll begrifflich und nach dem Gesetzeszweck nach einer Arbeitsunfähigkeit nicht gleichstehen, da der Gesetzgeber mit § 9 BUrlG bewusst nur den besonderen Fall der Urlaubsstörung durch Krankheit für Arbeitnehmer privilegieren wollte. Das Risiko eines gestörten Urlaubes wegen Quarantäne liegt damit allein beim betroffenen Arbeitnehmer.

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer aktuellen Entscheidung zu der Frage positioniert, wer angefallene Ermittlungskosten bei Compliance-Verstößen in Arbeitsverhältnissen zu tragen hat (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20). Konkret ging es darum, ob Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber die Kosten für die Aufklärung von Compliance-Verstößen ersetzen müssen, wenn die angestellten Ermittlungen tatsächlich Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zutage fördern.

Was ist vorgefallen?

Bei dem Arbeitnehmer handelte es sich um einen leitenden Angestellten aus dem Bereich der Unternehmensführung mit einem Jahresbruttoverdienst von ca. EUR 450.000,00. Nachdem das Unternehmen mehrere anonyme Hinweise wegen möglicher Compliance-Verstöße des Arbeitnehmers erhalten hatte, schaltete es eine auf Compliance-Ermittlungen spezialisierte Anwaltskanzlei ein, um dem Verdacht nachzugehen.

Die Ermittlungen ergaben, dass der Arbeitnehmer mehrere Personen auf Kosten des Unternehmens – ohne, dass hierfür eine dienstliche Veranlassung bestand – zum Essen eingeladen hatte. Zudem hatte der Arbeitnehmer ohne Wissen oder Einverständnis des Arbeitgebers Reisekosten zu Champions-League Spielen des FC Bayern München zu dessen Lasten abgerechnet.

Die Ermittlungstätigkeiten stellte die Anwaltskanzlei dem Arbeitgeber mit mehr als EUR 200.000 in Rechnung.

Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin fristlos gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage, welche jedoch rechtskräftig vom Arbeitsgericht abgewiesen wurde.

Das Arbeitsgericht hatte sich auch mit einer Widerklage des Arbeitgebers zu befassen. Zunächst vergeblich vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, der Arbeitnehmer habe die Ermittlungskosten zu ersetzen. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach unter Umständen bei dem Arbeitgeber angefallene Detektivkosten durch den Arbeitnehmer zu ersetzen sind. Der Arbeitnehmer berief sich hingegen auf den Grundsatz aus § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG, wonach bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Dieser Grundsatz findet auch auf außergerichtliche arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen in der Regel Anwendung.

Im vom Arbeitgeber angestrengten Berufungsverfahren änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise ab und sprach dem Arbeitgeber immerhin einen Teil der Kosten, die bis zum Ausspruch der Kündigung anfielen – EUR 66.500,00 – zu.

Gegen diese Entscheidung wiederum legte der Arbeitnehmer Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision in vollem Umfang statt und wies die Widerklage des Arbeitgebers zurück. Zwar stellte das Gericht fest, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich die durch den Einsatz einer spezialisierten Kanzlei anfallenden Kosten vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen kann, sofern der begründete Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht. Der Schadensbegriff aus § 249 Abs. 1 BGB umfasst insoweit auch die Aufwendungen, die der Arbeitgeber zur Abwendung erheblicher Nachteile tätigt. Der Grundsatz aus § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG steht diesem Anspruch nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen.

Jedoch fehlte es seitens des Arbeitgebers laut dem Gericht an substantiierten Darlegungen hinsichtlich der Erforderlichkeit der geltend gemachten Kosten. Der Arbeitgeber hat nicht hinreichend dargelegt, welche konkreten Tätigkeiten und Ermittlungen zu welchem Zeitpunkt und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts gegen den Arbeitnehmer ausgeführt wurden.

Was sollten Arbeitgeber bei dem Verdacht auf Compliance-Verstöße tun?

Mit dem Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht erstmals Maßstäbe auf, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie Compliance-Verstöße ihrer Mitarbeiter vermuten und Ermittlungen anstellen. Um der Darlegungs- und Beweislast in einem Gerichtsverfahren zu genügen, sollten Arbeitgeber darauf achten, im Zuge einer veranlassten Ermittlung die Zweckmäßigkeit der jeweiligen Maßnahme zu genau prüfen und diese auch akribisch zu dokumentieren. Ermittlungsmaßnahmen und damit verbundene Kosten, die sich im Nachhinein als nicht erforderlich erweisen, könnten aus dem möglichen Erstattungsanspruch ausgenommen sein.

Es kann sinnvoll sein, schon während der laufenden Ermittlungen auf das Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte in das Verfahren einzubinden, um möglich Fehler zu vermeiden.

Gern beraten unsere im Wirtschaftsrecht tätigen Anwälte und Fachanwälte Sie zu arbeitsrechtlichen Themen und im Zusammenhang mit Compliance-Verfahren. Sprechen Sie uns bei Bedarf einfach an!

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