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BAG: Elektronische Gehaltsabrechnungen möglich

BAG: Elektronische Gehaltsabrechnungen möglich

30.01.2025

Entscheidung des Monats Januar 2025:


Das Bundesarbeitsgericht spricht sich in seiner Grundsatzentscheidung (Urt. v. 28.01.2025, Az. 9 AZR 487/24) für digitale Gehaltsabrechnungen aus. Lediglich das Ausdrucken der Dokumente müsse der Arbeitgeber im Betrieb ermöglichen.

Verkäuferin forderte Gehaltsabrechnung auf Papier

Im hier zugrunde liegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Edeka-Verkäuferin aus Niedersachsen auf eine Gehaltsabrechnung aus Papier bestehen darf, oder ob es ausreicht, dass ihr Arbeitgeber diese Dokumente im betriebsinternen passwortgeschützten Mitarbeiterportal zur Verfügung stellte. Der Forderung der Arbeitnehmerin machte das BAG buchstäblich einen Strich durch die Rechnung.

Erfüllt eine elektronische Gehaltsabrechnung die vom Gesetz geforderte Textform?

§ 108 Abs. 1 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) sieht vor, dass Abrechnungen in Textform zu erteilen sind. Diesem Formerfordernis werden auch digital zum Download bereitgestellte Gehaltsabrechnungen gerecht, so Heinrich Kiel, Vorsitzender Richter des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 28.01.2025. Die Textform im Gegensatz zur Schriftform nach § 126 BGB erfordere gerade kein Schriftstück in Papier. Deshalb positioniert sich das BAG ganz klar für die digitale Bereitstellung von Gehaltsabrechnungen und macht damit einen weiteren wichtigen Schritt in Richtung Digitalisierung in der Arbeitswelt.

Arbeitgeber muss Rechner und Drucker bereitstellen

Solange den Arbeitnehmern der Zugang und das Ausdrucken der Gehaltsdokumente im Betrieb ermöglicht werde, spreche laut der Erfurter Richter nichts gegen deren digitale Bereitstellung.

Quelle

Pressemeldungen zum Bundesarbeitsgericht

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Änderungen im Arbeitsrecht 2025: Anstieg des gesetzlichen Mindestlohns

Mindestlohnerhöhung auf 12,82 Euro brutto pro Stunde

29.01.25

Anhebung Mindestlohn auf 12,83 Euro brutto pro Stunde

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht

Der Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2025 12,82 Euro brutto pro Stunde und wurde damit um 41 Cent angehoben. Die diesjährige Anpassung ist die Vierte seit Einführung des Mindestlohnes im Jahre 2015. 

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle volljährigen Arbeitnehmenden. Lediglich Langzeitarbeitslose, die eine neue Arbeit aufnehmen, haben in den ersten 6 Monaten seit Arbeitsbeginn keinen Mindestlohnanspruch. Auch Auszubildenden steht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu. Sie erhalten hingegen die Azubi-Mindestausbildungsvergütung. Praktikanten, die weniger als 3 Monate in einem Unternehmen arbeiten, haben ebenfalls keinen Anspruch auf den Mindestlohn.

Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob

Auch geringfügig Beschäftigte erhalten den Mindestlohn. Damit für diese weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden möglich ist, geht mit der Erhöhung des Mindestlohnes automatisch die Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob einher, die sich seit Beginn des Jahres auf nunmehr 556 Euro beläuft.

Mindestvergütung für Azubis erhöht sich 2025 ebenfalls

Zwar haben Auszubildende keinen Anspruch auf den Mindestlohn, jedoch steht ihnen seit 2020 die Mindestvergütung für Auszubildende zu. Für die Jahre 2020 bis 2023 findet diese ihre gesetzliche Grundlage im § 17 des Berufsausbildungsgesetz (BBiG). Für die Folgejahre und so eben auch in diesem Jahr wurde die Höhe der monatlichen Mindestvergütung vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben. Demnach erhält jeder Azubi, der 2025 mit seiner Ausbildung beginnt, mindestens 682 Euro pro Monat im ersten Lehrjahr. Für die nachfolgenden Lehrjahre steigt die Vergütung prozentual immer weiter an, sodass der Auszubildende, der 2025 mit seiner Ausbildung beginnt im zweiten Lehrjahr mindestens 805 Euro verdient und im dritten Lehrjahr mindestens 921 Euro.

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Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung (KSchG)

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung (KSchG)

29. Januar 2025

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über die betriebsbedingte Kündigung gem. KSchG im Arbeitsrecht

Fällt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG), kommen für eine Kündigung drei Kategorien von Gründen in Betracht. Denn Kündigungen von Arbeitnehmern, die Kündigungsschutz genießen, bedürfen einer sozialen Rechtfertigung. Dies setzt voraus, dass personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Nachfolgend stellen wir die Voraussetzungen betriebsbedingter Kündigungen nach dem KSchG dar.

Das Kündigungsschutzgesetz hilft allen Beschäftigten, die mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind, vor ordentlichen, also fristgemäßen Kündigungen des Arbeitgebers.

Die wirtschaftliche Unsicherheit derzeitige führt bei vielen Unternehmen zu Personalabbau und Massenentlassungen. Betriebsbedingte Kündigungen sowie Aufhebungsverträge rücken daher besonders in den Fokus der Aufmerksamkeit im Arbeitsrecht und betreffen eine Vielzahl von Arbeitnehmern.

Schnell zum Inhalt über betriebsbedingte Kündigungen

  1. Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht?
  2. Die Sozialauswahl
  3. Sozialauswahl: Exemplarisch das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23
  4. Abgrenzung zu anderen Kündigungsformen
  5. Empfehlung des Fachanwalts
  6. Praxistipp: Wenn Sie gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen wollen
  7. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN in Stade und Hamburg erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmer

Betriebsbedingte Kündigung: Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft (KSchG)

Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht?


Betriebsbedingte Kündigungen basieren auf wirtschaftlichen Gründen. Diese Kündigungsart kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn im Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten, wie etwa sinkende Umsätze entstehen, die den Beschäftigungsbedarf reduzieren, Betriebsänderungen wie z. B. Umstrukturierungen vollzogen werden müssen, technologische Veränderungen, wie beispielsweise Automatisierungen dazu führen, dass Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt werden können oder Produktionsstätten verlagert werden müssen.

Damit betriebsbedingte Kündigungen rechtlich zulässig sind, müssen 3 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Zunächst bedarf es eines betrieblichen Erfordernisses, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht.
  2. Sodann muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz unmöglich sein, sogenannte Dringlichkeit.
  3. Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen.

Die Sozialauswahl:


Bei der Sozialauswahl betrachtet der Arbeitgeber unterschiedliche, vergleichbare Mitarbeiter unter sozialen Kriterien, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen und wählt diejenigen zur Kündigung aus, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Sozialauswahl dient dem Schutz besonders schutzbedürftiger Personengruppen. Dabei sind die einzelnen Kriterien vom Arbeitgeber zu gewichten und im Einzelfall miteinander abzuwägen.

Sozialauswahl: Exemplarisch das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23


Im hier zugrundeliegenden Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23 wird beispielhaft gezeigt, wie eine Sozialauswahl im konkreten Fall erfolgen kann: Das Gericht bestätigte die unternehmerische Entscheidung der beklagten Arbeitgeberin, die im Rahmen der Sozialauswahl zwei Mitarbeiterinnen mit nahezu gleicher Betriebszugehörigkeit und ohne Schwerbehinderung miteinander verglich. Dabei gelangte die Arbeitgeberin zu dem Schluss, dass die Klägerin, die 13 Jahre älter war als die mit ihr verglichene Kollegin, nicht als schutzwürdiger eingestuft werden konnte. In der Abwägung spielte insbesondere die Tatsache eine entscheidende Rolle, dass die Kollegin der Klägerin gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig war, während die Klägerin selbst nur für ein Kind Unterhalt zu leisten hatte. Die Unterhaltsverpflichtung der Kollegin wog damit in diesem Fall schwerer als das Lebensalter der Klägerin.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten:


Die betriebsbedingte Kündigung ist von der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung zu unterscheiden.

Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung erfolgt die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, das auf dem Verstoß arbeitsvertraglicher Pflichten beruht. Typische Beispiele für arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen sind unentschuldigtes Fehlen, Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz oder Störungen des Betriebsfriedens durch Beleidigungen oder Mobbing.

Die personenbedingte Kündigung hingegen erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher, gesundheitlicher oder fachlicher Gründe dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Beispiele hierfür können der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder lange oder wiederholte Krankheit sein.

Empfehlungen des Fachanwalts für Arbeitsrecht:


Betriebsbedingte Kündigungen halten einer rechtlichen Überprüfung oft nicht Stand. Eine juristische Beratung zur Prüfung der Rechtmäßigkeit ist dringend anzuraten, um die Erfolgsaussichten einer etwaig zu erhebenden Kündigungsschutzklage zu klären. Eine solche Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, da ansonsten eine eigentlich unwirksame Kündigung dennoch wirksam wird, § 7 KSchG. Häufig kann über eine Abfindung verhandelt werden. Zwar gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch besteht oftmals die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage über einen Abfindungsanspruch zu einigen.

Doch Vorsicht ­­- auch wenn ein Aufhebungsvertrag, der häufig mit einer Abfindungsvereinbarung verbunden ist, erst einmal verlockend klingt, birgt dessen Unterzeichnung ohne juristische Beratung nicht unerhebliche Risiken:

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld könnte die Folge sein sowie der Verzicht auf richterliche Überprüfung der Kündigung und die Abgeltung gegenseitiger Ansprüche.

Bevor Sie also einen solchen Vertrag unterschreiben, empfehlen wir Ihnen, sich von uns juristisch beraten zu lassen, um keine Ansprüche irreversibel zu verlieren.

Wenn Sie gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen wollen

  • melden Sie sich schnellstmöglich bei uns, um die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) nicht zu verpassen
  • prüfen wir gemeinsam die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung und damit die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
  • verhandeln wir über eine etwaige Abfindung

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Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung (KSchG)

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über die verhaltensbedingte Kündigung gem. KSchG im Arbeitsrecht

Fällt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), kommen für eine Kündigung drei Kategorien von Gründen in Betracht. Denn Kündigungen von Arbeitnehmern, die Kündigungsschutz genießen, bedürfen einer sozialen Rechtfertigung. Dies setzt voraus, dass personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Nachfolgend stellen wir die Voraussetzungen verhaltensbedingter Kündigungen nach dem KSchG dar.

Das Kündigungsschutzgesetz hilft allen Beschäftigten, die mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind, vor ordentlichen, also fristgemäßen Kündigungen des Arbeitgebers.

Dieser Beitrag eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht befasst sich mit der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Sie werden hier erfahren, was die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind. Außerdem erklären wir, wie wichtig unter Umständen eine vorherige Abmahnung und eine arbeitgeberseitige Interessenabwägung sein kann.

Die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung werden anhand einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil v. 23.02.2022 – 10 Sa 492/21) veranschaulicht. Die durch die Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Beurteilung einer verhaltensbedingten Kündigung haben sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hohe Bedeutung.

Schnell zum Inhalt über verhaltensbedingte Kündigungen

  1. Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?
  2. Was gibt es bei einer Abmahnung zu beachten?
  3. Empfehlung des Fachanwalts für Arbeitsrecht: Interessenabwägung vor Kündigung
  4. Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG Hamm 10 Sa 492/21)
  5. Unwirksamkeit der Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolglos
  6. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN in Stade und Hamburg erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmer

Verhaltensbedingte Kündigung: Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft (KSchG)

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nur wirksam sein, wenn mindestens die vier folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Vertragswidriges Verhalten: Es müssen objektive Verstöße eines Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten vorliegen. Verstöße können bspw. in einer Nichtleistung, Minderleistung, einer Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit des Betriebes oder in einer Gefährdung der betrieblichen Ordnung liegen.
  • Das vertragswidrige Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar sein. Der Pflichtverstoß muss also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Eine Kündigung ist verhältnismäßig, wenn keine milderen Mittel – wie etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – zur Verfügung standen und für den Arbeitgeber zumutbar waren.
  • Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit die Kündigung rechtens ist.

Was gibt es bei der Abmahnung zu beachten?

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wird in der Regel eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens gefordert. Dabei gilt im Grundsatz, dass eine Abmahnung noch keine Sanktion, sondern eine Warnung und einen in die Zukunft gerichteten Hinweis auf die vollständige Vertragserfüllung des Arbeitnehmers darstellt. Aus diesem Grund beinhaltet eine Abmahnung in den meisten Fällen einen konkludenten Verzicht des Arbeitgebers auf eine Kündigung wegen des abgemahnten Verhaltens. Der Arbeitgeber kann also nicht erst abmahnen und das Arbeitsverhältnis anschließend wegen desselben Vorfalls kündigen.

Abmahnung Verhaltensbedingt: Anforderungen an eine rechtssichere Abmahnung

An eine rechtssichere Abmahnung werden inhaltliche Anforderungen gestellt. Sie muss eine genaue Beschreibung des Vertragsverstoßes enthalten und der Arbeitnehmer muss dazu aufgefordert werden, dieses Verhalten nicht zu wiederholen. Weiterhin muss der Arbeitgeber mit der Abmahnung verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist. Enthält eine Abmahnung nur pauschale Hinweise bezüglich des Verhaltens oder keine Androhung konkreter arbeitsrechtlicher Konsequenzen, erfüllt sie nicht die notwendigen Voraussetzungen, um bei wiederholtem Fehlverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. Fehlerhafte oder unzureichende Abmahnungen können Arbeitgebern daher in einem späteren Kündigungsschutzverfahren zum Verhängnis werden.

An eine Form ist die Abmahnung nicht gebunden. Sie kann also (theoretisch) auch mündlich erteilt werden. Aus Beweisgründen und zur Unterstreichung der Ernsthaftigkeit sollten Abmahnungen jedoch unbedingt in schriftlicher Form erfolgen. Auch sollte der Zugang der Abmahnung nachgewiesen werden können. 

Ist eine Abmahnung nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer einen Widerruf der Abmahnung und eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.  Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt ein etwaiger Anspruch der Arbeitnehmer jedoch regelmäßig, da kein berechtigtes Interesse mehr zuerkannt wird.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

Empfehlung des Fachanwalts für Arbeitsrecht: Interessenabwägung vor Kündigung

Zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung bedarf es im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung einer vorherigen Interessenabwägung. Als zu berücksichtigende Interessen des Arbeitgebers zählen u.a. die Arbeits- und Betriebsdisziplin sowie die Vermeidung von Betriebsablaufstörungen. Auch die Vermeidung des Eintritts von Vermögensschäden ist zu berücksichtigen.

Für die Interessen des Arbeitnehmer sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, mögliche Unterhaltsverpflichtungen, die Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen.

Die Interessenabwägung muss im Falle einer gerichtlichen Überprüfung einer verhaltensbedingten Kündigung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, da die Kündigung anderenfalls für unwirksam befunden wird.

Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG Hamm 10 Sa 492/21)

In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes ging es um einen angestellten technischen Leiter in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einem Bruttomonatsentgelt von EUR 10.600 zzgl. eines Anspruchs auf Tantiemen. Der Arbeitnehmer fiel unter das Kündigungsschutzgesetz. Ihm wurde die sexuelle Belästigung von drei Mitarbeiterinnen vorgeworfen. Dies soll u. a. durch Berührungen, bedrängendes Annähern und Anstarren geschehen sein.

Beachtung gesetzlicher Kündigungsfristen gem. § 622 BGB

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer fristlos und stützte dies auf die sexuelle Belästigung sowie den dringenden Tatverdacht belästigender Handlungen. Mit derselben Begründung wurde das Arbeitsverhältnis zudem hilfsweise ordentlich unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB gekündigt.

Der Arbeitnehmer legte anhand privater Chatverläufe und privater E-Mails dar, dass ein kollegiales Miteinander im Betrieb des Arbeitgebers gelebt wurde und bestritt die Vorwürfe.

Das Landesarbeitsgericht Hamm bewertete die Kündigung als unverhältnismäßig und befand die Kündigung für unwirksam. Da der Arbeitnehmer während des Prozesses in das Persönlichkeitsrecht eines Geschäftsführers und einer der Mitarbeiterinnen eingriff, um ein Verhältnis dieser Personen aufzudecken, entschied das Gericht dennoch für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 80.000,00 EUR. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit war nämlich nicht mehr zu erwarten. Arbeitsgerichte können auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann oder der Arbeitgeber keine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mehr erwarten kann.

Unwirksamkeit der Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolglos

Maßgebend für die Unwirksamkeit der Kündigung war nach der Entscheidung der Richter am Landesarbeitsgericht, dass keine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das Gericht stellte fest, dass sexuelle Belästigung keinen absoluten Kündigungsgrund darstellen müsse und daher auch in diesem Fall eine Abmahnung aus Verhältnismäßigkeitsgründen nötig gewesen sei. In der Gesamtbetrachtung habe man hier nur einen Mitarbeiter, der seine Grenzen nicht kennt. Diese Grenzen hätten dem Arbeitnehmer aber durch eine Abmahnung aufgezeigt werden können und müssen.

Das Urteil veranschaulicht die Bedeutung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und der Interessenabwägung. Selbst bei sexueller Belästigung gilt es, zunächst abzuwägen. Bei „leichten“ Verstößen wäre eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig und mildere Mittel – wie eine Abmahnung – müssen einer Kündigung vorgezogen werden.

Dennoch ging die Interessenabwägung im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers aus, da der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Geschäftsführers nicht mit der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Prozess gerechtfertigt werden konnte. Nach Betrachtung dieser beiden Voraussetzungen ist das Gericht dann einen „Mittelweg“ gegangen, denn das Arbeitsverhältnis wurde gerichtlich aufgelöst und dem Arbeitnehmer wurde eine Abfindung zugesprochen.

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Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Anwalt hilft bei Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB - Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

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Für wen gelten Wettbewerbsverbote?

Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

Wer ist Handelsvertreter?

Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

Wettbewerb im Arbeitsverhältnis

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 74 HGB?

Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?

Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?

Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?

Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?

Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB?

Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

Zu nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen

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Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitsmittel?

Zu der Frage, ob Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln haben, hat sich das hessische Landesarbeitsgericht mit einer aktuellen Entscheidung positioniert (Hessisches LAG, Urteil v. 12.03.2021, 14 Sa 306/20).  

Die Nutzung eines eigenen Smartphones und des eigenen Fahrrades ist bei Arbeitnehmern von Kurierdiensten in Großstädten nicht unüblich. Der Arbeitnehmer eines Lieferdienstes für Speisen und Getränke klagte dagegen. Er nutzte sein eigenes Rad und wurde per App auf seinem Smartphone bestimmten Kundenaufträgen zugewiesen. Die Klage war darauf gerichtet, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, ein verkehrssicheres Fahrrad und ein Mobiltelefon mit Datennutzungsvertrag für die Verrichtungen seiner Tätigkeiten zur Verfügung zu stellen.

Woraus kann sich ein Anspruch auf Arbeitsmittel ergeben?

Der Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln kann sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den §§ 611a, 615 S. 3, 618 BGB ergeben. Denn es ist rechtlich anerkannt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung haben. Damit soll auch ein Anspruch auf Stellung der zur Verrichtung der Arbeit zwingend erforderlichen Arbeitsmittel einhergehen. Dem Arbeitgeber ist es in diesem Zusammenhang nicht gestattet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit zu verweisen, dass er ohne Erbringung der Tätigkeiten einen Anspruch auf Verzugslohn hat, weil sich der Arbeitgeber mangels Bereitstellung von Arbeitsmitteln in Annahmeverzug befindet. Es besteht vielmehr ein direkter Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, die notwendigen Arbeitsmittel zu stellen.

Können Arbeitsmittel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden?

Wie das hessische Landesarbeitsgericht nun entschieden hat, können Regelungen, nach denen Arbeitnehmer selbst ihre Arbeitsmittel stellen müssen, unzulässig sein. Arbeitsverträge unterliegen in aller Regel einer AGB-Kontrolle. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn die Vertragspartner des Verwenders dadurch nach Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Eine solche Benachteiligung wurde für eine arbeitsvertragliche Regelung angenommen, nach der notwendige Arbeitsmittel von einigem Wert wie Fahrrad und Handy ohne finanziellen Ausgleich durch den Arbeitnehmer selbst eingebracht werden mussten.

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Arbeitnehmer und Quarantäne

Was passiert, wenn Arbeitnehmer sich durch behördliche Anordnung in Quarantäne begeben müssen? Muss ein Arbeitnehmer arbeiten, wenn er in Quarantäne ist? Kann Quarantäne ein Arbeitsverhältnis gefährden? Und was passiert, wenn die Quarantäne sich mit dem Erholungsurlaub überschneidet?

Ein Überblick über die relevantesten Fragen im Zusammenhang mit Quarantäne:

Kündigung oder Abmahnung wegen Quarantäne

Eine behördlich angeordnete Quarantäne berechtigt Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Köln befand die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen behördlich angeordneter Quarantäne sogar für willkürlich und nach § 138 BGB und § 242 BGB rechtsunwirksam, obwohl diesem Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG zukam (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20).

Pflichtverstöße von Arbeitnehmern können vor allem dann rechtliche Konsequenzen hervorrufen, wenn Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis betroffen sind. In der Gestaltung von Urlaub und Freizeit sind Arbeitnehmer daher im Grundsatz nicht durch ihr Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Allerdings kann unter Umständen auch die Urlaubsplanung oder die Freizeitgestaltung von Arbeitnehmern negativen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Nach dem vertraglichen Rücksichtnahmegebot und wegen der vertraglichen Nebenpflichten kann eine Urlaubs- oder Freizeitgestaltung daher unter Umständen einen Pflichtverstoß begründen und eine Abmahnung rechtfertigen. Eine Pflichtverletzung könnte zumindest angenommen werden, wenn Arbeitnehmer trotz entgegenstehender Reiseempfehlungen der Behörden in Risikogebiete reisen und damit bewusst die Anordnung einer Quarantäne provozieren.

Arbeit trotz Quarantäne

Ob während einer behördlich nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) angeordneten Quarantäne gearbeitet werden muss, hängt von der Tätigkeit und der faktischen Möglichkeit einer Verrichtung der Arbeit ab. Wenn der Arbeitnehmer trotz Quarantäne – beispielsweise aus dem Homeoffice heraus – in der Lage ist, seine Arbeiten zu verrichten, bleibt die Verpflichtung zu Arbeitsleistung grundsätzlich bestehen.

Ist eine Arbeit in der Quarantäne hingegen nicht möglich – so in etwa bei Mitarbeitern im Einzelhandel oder im produzierenden Gewerbe –, greift § 56 IfSG. Danach kann der betroffene Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe seines Nettoentgelts für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen erhalten. Der Arbeitgeber bleibt währenddessen nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ aus § 614 BGB von der Lohnzahlung befreit.

Urlaubstage bei Quarantäne

Sogenannte „Ansteckungsverdächtigte“ werden wegen der Corona-Pandemie regelmäßig – z.B. nach der Rückkehr von einem Auslandsaufenthalt – durch die Gesundheitsämter in eine angeordnete Absonderung gezwungen. Die Anordnung einer Quarantäne richtet sich nach § 30 IfSG.

Quarantäne ist allerdings keine Krankheit. Das hat das Arbeitsgericht Halle in einer neueren Entscheidung festgestellt (Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/21).  Das Arbeitsgericht Neumünster vertritt mit einer aktuellen Entscheidung dieselbe Auffassung (Urteil v. 03.08.2021, 3 Ca 362 b/21). Demnach soll die Regelung aus § 9 BUrlG, wonach ärztlich attestierte Krankheitstage während des Urlaubes nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen sind, keine Anwendung finden, wenn Arbeitnehmer während des Urlaubes in behördlich angeordneter Quarantäne und zugleich arbeitsfähig sind.

Quarantäne soll begrifflich und nach dem Gesetzeszweck nach einer Arbeitsunfähigkeit nicht gleichstehen, da der Gesetzgeber mit § 9 BUrlG bewusst nur den besonderen Fall der Urlaubsstörung durch Krankheit für Arbeitnehmer privilegieren wollte. Das Risiko eines gestörten Urlaubes wegen Quarantäne liegt damit allein beim betroffenen Arbeitnehmer.

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Kündigungen ohne Kündigungsschutz

Im Arbeitsrecht wird zwischen Arbeitnehmern unterschieden, denen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zukommt und Arbeitnehmern, die keinen Kündigungsschutz genießen. Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz haben in der Regel deutlich verringerte Erfolgsaussichten, sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers zur Wehr zu setzen.

Nach § 23 KSchG entsteht gesetzlicher Kündigungsschutz in der Regel automatisch, sobald mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind. Besteht Kündigungsschutz, bedarf jede Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Kündigungen unter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können nur wirksam sein, wenn sie durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sind. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bedarf es demgegenüber keines besonderen Kündigungsgrundes.

Sind Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz wirklich schutzlos?

Mit der Frage, ob Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz völlig schutzlos dastehen, haben sich schon viele Arbeitsgerichte beschäftigt. Denn auch ohne eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können gesetzliche Tatbestände zu einer Unwirksamkeit von arbeitsrechtlichen Kündigungen führen. In der Praxis entfalten Verstöße des Arbeitgebers gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB regelmäßig Relevanz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, wenn sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB wird von den Gerichten angenommen, wenn eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die Kündigung ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung in äußerem Zusammenhang mit der Kündigung steht. Handelt der Arbeitgeber aufgrund mehrerer Beweggründe, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen.

Urteile des Bundesarbeitsgerichts zum Maßregelungsverbot finden Sie hier:

BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 150/10.

BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/09.

BAG Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 189/08.

Als weitere mögliche Gründe, die der Wirksamkeit einer Kündigung entgegenstehen könnten, kommen eine Treuwidrigkeit und eine Sittenwidrigkeit in Betracht. Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung definiert (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19): 

Wann ist eine Kündigung treuwidrig?

Der Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB gebietet es, gegenseitig auf die Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Treuwidrige Kündigungen sind nach § 134 BGB unwirksam. Der Gesetzgeber hat den gegenseitigen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Kündigungsschutzgesetz hinlänglich Rechnung getragen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes findet daher nur eine beschränkte Überprüfung einer etwaigen Treuwidrigkeit statt. Treuwidrig können unter Umständen Kündigungen sein, die auf bloßer Willkür des Arbeitgebers beruhen – so beispielsweise, wenn ein alter Arbeitnehmer durch einen neuen Arbeitnehmer im Wege einer Austauschkündigung eins-zu-eins ersetzt wird. Die Beweislastverteilung ist außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitnehmer oftmals mit Schwierigkeiten verbunden.

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Rechtsgeschäfte sind nach der unbestimmten Regelung des § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn sie nach ihrem Inhalt oder nach ihrem Gesamtcharakter dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden widersprechen. Rechtsfolge einer Sittenwidrigkeit ist die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts.

Da eine Kündigung an sich neutral ist, muss ein Verhalten des Kündigenden hinzutreten, welches in besonderer Weise verwerflich ist. Eine Verwerflichkeit kann sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben. So können Kündigungen aus persönlicher „Rache“ unter Umständen wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein.

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Kündigung bei Ablehnung von Kurzarbeit

Mit einer aktuellen Entscheidung zum arbeitsrechtlichen Kündigungsrecht hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin in zweiter Instanz zurückgewiesen (Urt. v. 18. März 2021 – 4 Sa 413/20). Es handelte sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. Die Arbeitnehmerin hatte sich u.a. auf einen angeblichen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB berufen.

Der Friseurbetrieb, in dem die Klägerin beschäftigt war, musste infolge der Corona-Pandemie wegen einer behördlichen Allgemeinverfügung schließen. Die Arbeitnehmerin wurde vor diesem Hintergrund um ihr Einverständnis in die Beantragung von Kurzarbeitergeld gebeten. Die Zustimmung wurde mit der Begründung verweigert, dass die Arbeitnehmerin allein das finanzielle Risiko des Beschäftigungsausfalls und eines geringeren Lohnes zu tragen habe. Die Friseurin verlangte eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang wurde der Arbeitnehmerin ordentlich, also unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, gekündigt.

Rechtmäßigkeit der Kündigung

Wie auch das Arbeitsgericht in der ersten Instanz befand das Landesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf den Kleinbetrieb fand, musste kein besonderer Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten können Kündigungen demgegenüber nur durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, gerechtfertigt sein.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB vermochte das Landesarbeitsgericht ebenso wie eine Sittenwidrigkeit im Sinne des § 138 BGB oder Treuwidrigkeit der Kündigung gemäß § 242 BGB nicht zu erkennen. Der Arbeitgeber trägt zwar nach § 615 BGB im Grundsatz das Risiko eines Arbeitsausfalls. Kann er seine Arbeitnehmer etwa wegen einer schlechten Auftragslage nicht beschäftigen, entstehen gleichwohl Lohnansprüche. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Ausgleich der Lohndifferenz, die auf Kurzarbeit zurückzuführen ist, besteht indes nicht. Mit der Forderung der Arbeitnehmerin wurden folglich nicht in „zulässiger Weise“ Rechte ausgeübt, weshalb seitens des Arbeitgebers per Definition keine Maßregelung stattfinden konnte.

Das Landesarbeitsgericht betonte mit der Entscheidung, dass die Beantragung von Kurzarbeit zur Erhaltung von Arbeitsplätzen gerade im Hinblick auf das Betriebs- und Annahmeverzugsrisiko legitimes Ziel von Arbeitgebern ist. 

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Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten

Schon in privatwirtschaftlichen Unternehmen mit nur fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gebildet werden. Betriebsräten stehen sogenannte Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu.

Der nachfolgende Beitrag nimmt ein arbeitsgerichtliches Urteil zur Anordnung ortsunabhängigen Arbeitens („mobile working“) zum Anlass, die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten vorzustellen und aktuelle Rechtsfragen zu beantworten.

Was bedeutet Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrates?

Die betriebliche Mitbestimmung stellt das Erfordernis auf Seiten des Arbeitgebers dar, bei bestimmten Handlungen den Betriebsrat zu beteiligen. Anders als bei der Mitwirkung ist der Arbeitgeber bei der Mitbestimmung zwingend an die Beteiligung des Betriebsrates gebunden und kann ohne sie bestimmte Maßnahmen per se nicht ergreifen. Dabei kann die Form der notwendigen Beteiligung im Einzelfall sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. So gibt es Beteiligungen in Form einer Anhörung, einer gemeinsamen Einigung und sogar in Form eines Zustimmungserfordernisses. Welche Form der Beteiligung einschlägig ist, ergibt sich jeweils aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Worauf erstreckt sich die betriebliche Mitbestimmung?

Die betriebliche Mitbestimmung erstreckt sich auf vier Bereiche:

  • Der Betriebsrat hat nach § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten. Dieses umfasst allgemeine Verhaltensregeln am Arbeitsplatz wie Kleidungsvorgaben oder die Ausweisung von Pausenbereichen, aber auch die spezifische Ausgestaltung der Arbeitszeit sowie Art und Höhe der Entgeltzahlung. Hier ist grundsätzlich eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich. Können sich beide Parteien nicht einigen, so entscheidet eine Einigungsstelle.
  • Für spezifisch technische Organisationsabläufe ist dem Arbeitgeber nach § 90 BetrVG eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht gegenüber dem Betriebsrat auferlegt worden. Sobald also Betriebsräume umgebaut, technische Anlagen verändert oder neu angeschafft oder Betriebsabläufe umgestellt werden, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren und gemeinsam mit ihm auf „menschengerechte“ Arbeitsgestaltung hinzuwirken.
  • Bei personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. Im Rahmen der Berufsausbildung beraten sich Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam und dem Betriebsrat stehen Vorschlagsrechte zu (siehe § 96 ff. BetrVG). Die Wirksamkeit einer Kündigung als Einzelmaßnahme erfordert stets zumindest die Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG). Ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist sogar jede Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zustimmungspflichtig. Im Rahmen der übrigen Personalplanung steht dem Betriebsrat ein Unterrichtungsrecht zu.
  • Letztlich steht dem Betriebsrat auch bei Betriebsänderungen, also bei wirtschaftlichen Angelegenheiten, ein Beratungs- und Unterrichtungsrecht zu. Dies erlangt zum Beispiel im Falle der Erstellung eines Sozialplans bei beabsichtigtem Stellenabbau Bedeutung.

Ist die Anordnung von mobilem Arbeiten mitbestimmungspflichtig?

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen) über die betriebliche Mitbestimmung bei der vorübergehenden Anordnung von mobilem Arbeiten („mobile working“) zu entscheiden (LAG Hessen, Beschluss vom 18.6.20205 TaBVGa 74/20). Zum Schutz vor Infektionen am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie hatte ein Unternehmen ein Arbeitsmodell eingeführt, welches ortsunabhängiges Arbeiten ermöglichen sollte. Dabei sollte die Arbeit von außerhalb des Betriebs immer wochenweise anzuordnen und bei Bedarf entsprechend verlängerbar sein.

Das LAG Hessen sah hierin allerdings keine (soziale) mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Eine allgemeine Frage der Betriebsordnung oder des Verhaltens im Betrieb sah das Gericht nicht als gegeben an, da es sich um eine untrennbare Verknüpfung mit der Erbringung von Arbeitsleistung handele. Weisungen, die nämlich nur die Arbeitspflicht konkretisieren, unterliegen keiner Mitbestimmungspflicht. Ebenso fehlte es nach dem Landesarbeitsgericht an Anhaltspunkten, eine „technische Einrichtung“ zur Überwachung der Arbeitszeit oder eine „Gefährdung“ von Arbeits- und Gesundheitsschutzvorkehrungen anzunehmen, wodurch eine Mitbestimmungspflicht hätte begründet werden können.

Ebenfalls sei es zweifelhaft, ob es sich bei der Einführung von Telearbeit um eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme handeln könne. Mit Blick auf die Freiwilligkeit und den vorübergehenden Charakter der Maßnahme wurde dies abgelehnt. Obwohl noch nicht höchstrichterlich geklärt sei, ob die Anordnung von Telearbeit eine „Versetzung“ darstellen könnte, dürfte dies bei Beibehalt des Aufgabengebietes und bloß vorübergehender Ortsänderung wohl eher fernliegen. Da auch Arbeitszeiten und Entgeltbedingungen nicht berührt waren, wurde das Mitbestimmungserfordernis insgesamt abgelehnt.

Was müssen Arbeitgeber mit Betriebsräten beachten?

Dort, wo nur die Konkretisierung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung betroffen ist, ohne, dass hierdurch Veränderungen von Arbeitszeiten, Arbeitsschutzstandards und Entgeltzahlungen zu befürchten sind, ist eine betriebliche Mitbestimmung des Betriebsrates in der Regel nicht erforderlich. Bei einer nur wochenweise angeordneten Telearbeit mit Verlängerungsoption bei betrieblichem Bedarf besteht daher kein Mitbestimmungserfordernis.

Im Einzelfall kann die anwaltliche Überprüfung der Frage, ob dem Betriebsrat Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte zustehen, sinnvoll sein. Personelle Einzelmaßnahmen können beispielsweise unwirksam sein, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingebunden wird.

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