Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten

Schon in privatwirtschaftlichen Unternehmen mit nur fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gebildet werden. Betriebsräten stehen sogenannte Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu.

Der nachfolgende Beitrag nimmt ein arbeitsgerichtliches Urteil zur Anordnung ortsunabhängigen Arbeitens („mobile working“) zum Anlass, die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten vorzustellen und aktuelle Rechtsfragen zu beantworten.

Was bedeutet Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrates?

Die betriebliche Mitbestimmung stellt das Erfordernis auf Seiten des Arbeitgebers dar, bei bestimmten Handlungen den Betriebsrat zu beteiligen. Anders als bei der Mitwirkung ist der Arbeitgeber bei der Mitbestimmung zwingend an die Beteiligung des Betriebsrates gebunden und kann ohne sie bestimmte Maßnahmen per se nicht ergreifen. Dabei kann die Form der notwendigen Beteiligung im Einzelfall sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. So gibt es Beteiligungen in Form einer Anhörung, einer gemeinsamen Einigung und sogar in Form eines Zustimmungserfordernisses. Welche Form der Beteiligung einschlägig ist, ergibt sich jeweils aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Worauf erstreckt sich die betriebliche Mitbestimmung?

Die betriebliche Mitbestimmung erstreckt sich auf vier Bereiche:

• Der Betriebsrat hat nach § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten. Dieses umfasst allgemeine Verhaltensregeln am Arbeitsplatz wie Kleidungsvorgaben oder die Ausweisung von Pausenbereichen, aber auch die spezifische Ausgestaltung der Arbeitszeit sowie Art und Höhe der Entgeltzahlung. Hier ist grundsätzlich eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich. Können sich beide Parteien nicht einigen, so entscheidet eine Einigungsstelle.

• Für spezifisch technische Organisationsabläufe ist dem Arbeitgeber nach § 90 BetrVG eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht gegenüber dem Betriebsrat auferlegt worden. Sobald also Betriebsräume umgebaut, technische Anlagen verändert oder neu angeschafft oder Betriebsabläufe umgestellt werden, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren und gemeinsam mit ihm auf „menschengerechte“ Arbeitsgestaltung hinzuwirken.

• Bei personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. Im Rahmen der Berufsausbildung beraten sich Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam und dem Betriebsrat stehen Vorschlagsrechte zu (siehe § 96 ff. BetrVG). Die Wirksamkeit einer Kündigung als Einzelmaßnahme erfordert stets zumindest die Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG). Ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist sogar jede Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zustimmungspflichtig. Im Rahmen der übrigen Personalplanung steht dem Betriebsrat ein Unterrichtungsrecht zu.

• Letztlich steht dem Betriebsrat auch bei Betriebsänderungen, also bei wirtschaftlichen Angelegenheiten, ein Beratungs- und Unterrichtungsrecht zu. Dies erlangt zum Beispiel im Falle der Erstellung eines Sozialplans bei beabsichtigtem Stellenabbau Bedeutung.

Ist die Anordnung von mobilem Arbeiten mitbestimmungspflichtig?

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen) über die betriebliche Mitbestimmung bei der vorübergehenden Anordnung von mobilem Arbeiten („mobile working“) zu entscheiden (LAG Hessen, Beschluss vom 18.6.2020 – 5 TaBVGa 74/20). Zum Schutz vor Infektionen am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie hatte ein Unternehmen ein Arbeitsmodell eingeführt, welches ortsunabhängiges Arbeiten ermöglichen sollte. Dabei sollte die Arbeit von außerhalb des Betriebs immer wochenweise anzuordnen und bei Bedarf entsprechend verlängerbar sein.

Das LAG Hessen sah hierin allerdings keine (soziale) mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Eine allgemeine Frage der Betriebsordnung oder des Verhaltens im Betrieb sah das Gericht nicht als gegeben an, da es sich um eine untrennbare Verknüpfung mit der Erbringung von Arbeitsleistung handele. Weisungen, die nämlich nur die Arbeitspflicht konkretisieren, unterliegen keiner Mitbestimmungspflicht. Ebenso fehlte es nach dem Landesarbeitsgericht an Anhaltspunkten, eine „technische Einrichtung“ zur Überwachung der Arbeitszeit oder eine „Gefährdung“ von Arbeits- und Gesundheitsschutzvorkehrungen anzunehmen, wodurch eine Mitbestimmungspflicht hätte begründet werden können.

Ebenfalls sei es zweifelhaft, ob es sich bei der Einführung von Telearbeit um eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme handeln könne. Mit Blick auf die Freiwilligkeit und den vorübergehenden Charakter der Maßnahme wurde dies abgelehnt. Obwohl noch nicht höchstrichterlich geklärt sei, ob die Anordnung von Telearbeit eine „Versetzung“ darstellen könnte, dürfte dies bei Beibehalt des Aufgabengebietes und bloß vorübergehender Ortsänderung wohl eher fernliegen. Da auch Arbeitszeiten und Entgeltbedingungen nicht berührt waren, wurde das Mitbestimmungserfordernis insgesamt abgelehnt.

Was müssen Arbeitgeber mit Betriebsräten beachten?

Dort, wo nur die Konkretisierung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung betroffen ist, ohne, dass hierdurch Veränderungen von Arbeitszeiten, Arbeitsschutzstandards und Entgeltzahlungen zu befürchten sind, ist eine betriebliche Mitbestimmung des Betriebsrates in der Regel nicht erforderlich. Bei einer nur wochenweise angeordneten Telearbeit mit Verlängerungsoption bei betrieblichem Bedarf besteht daher kein Mitbestimmungserfordernis.

Im Einzelfall kann die anwaltliche Überprüfung der Frage, ob dem Betriebsrat Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte zustehen, sinnvoll sein. Personelle Einzelmaßnahmen können beispielsweise unwirksam sein, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingebunden wird.