Im deutschen Arbeitsrecht sind Befristungen von Arbeitsverträgen nur in engen Grenzen zulässig. Zu unterscheiden ist insbesondere danach, ob es einen Sachgrund für eine Befristung gibt oder eine Befristung sachgrundlos erfolgt.
Ist eine Befristung unwirksam, so gilt nach § 16 S. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat in der Praxis u.a. für die Anwendbarkeit der Regeln des Kündigungsschutzgesetzes erhebliche Bedeutung.
Der nachfolgende Beitrag nimmt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 16.9.2020 – 7 AZR 552/19) zum Anlass, die Anforderungen an einen Sachgrund für eine wirksame Befristung darzustellen sowie die Bedingungen und Ausnahmen der sachgrundlosen Befristung zu erörtern.
Wann liegt ein Sachgrund für eine Befristung vor?
14 Abs. 1 TzBfG zählt einige Gründe für eine Befristung auf. Ein Sachgrund besteht in der Praxis vor allem für die sogenannte „Probezeit“ sowie für Vertretungen, insbesondere von Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Arbeitnehmern in Elternzeit. Weiterhin kann eine Befristung auch durch die Art der Tätigkeit selbst bedingt sein. Einstellungen für Projekte, saisonales Geschäft oder Großaufträge, bei denen die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers schon der Sache nach nur befristet erbracht werden kann, können gerechtfertigt sein. Weiterhin kann es auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers geben, zum Beispiel einen geplanten Umzug. Trotz Vorliegens eines Sachgrundes wird der Arbeitsvertrag in aller Regel einer AGB-Kontrolle unterliegen, da Arbeitsverträge meistens als arbeitgeberseitige Allgemeine Geschäftsbedingungen qualifiziert werden.
Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?
Eine sachgrundlose Befristung bedarf hingegen keiner Angabe von Gründen seitens des Arbeitgebers und ist grundsätzlich auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Dabei ist zu beachten, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben darf (zu den Ausnahmen später). Auf die Dauer des vergangenen Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an, sodass auch wenige Tage ausreichen können. Innerhalb des Zwei-Jahres-Zeitraums kann eine kürzere Beschäftigungsdauer aber bis zu drei Mal verlängert werden. Dabei ist Vorsicht geboten! War die erstmalige Befristung unwirksam, weil zum Beispiel nicht die gesetzliche Schriftform eingehalten wurde, so ist dadurch schon ein früheres unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, das einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht.
Spezialfälle von sachgrundloser Befristung bestehen für neugegründete Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre und für Personen, die das 52. Lebensjahr schon beendet haben und seit 4 Monaten beschäftigungslos sind. Im ersten Fall darf dann sachgrundlos bis zu vier Jahre, im zweiten Fall bis zu fünf Jahren befristet werden.
Ein Tarifvertrag kann u.U. vom Gesetz abweichende Regeln vorsehen.
Ist eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich?
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) gilt das Verbot der sachgrundlosen Befristung wegen einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber nicht unbeschränkt. Nach Auffassung der Richter des 7. Senates müsse unter Zugrundelegung der bindenden Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes dieses Prinzip eine Einschränkung erfahren, wenn eine unbefristete Einstellung für die Parteien unzumutbar ist. Nach der in Bezug genommenen Rechtsprechung ist dies insbesondere anzunehmen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das soll bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit gegeben sein, aber auch bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Für den Begriff „sehr lang“ reichen nach BAG-Rechtsprechung acht Jahre jedenfalls nicht. „Sehr kurze Dauer“ ist bei zwei Jahren Beschäftigung jedenfalls auch nicht mehr gegeben.
Im Verfahren über eine Befristungskontrollklage befand das BAG mit Urteil vom 16.09.2020, dass die zwischenzeitige Aufnahme eines Hochschulstudiums, das erstmalig Zugang zu einer Referentenstelle im öffentlichen Dienst schuf, den Anforderungen an die Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht, nicht entsprach. Der Kläger war zuvor schon in unterschiedlicher Funktion als Sachbearbeiter bei der Dienstherrin tätig. Das BAG betonte, dass es vor allem auf den inhaltlichen Bruch in der Erwerbsbiographie ankomme. Maßgeblich dafür, dass eine Beschäftigung „ganz anders geartet“ ist, sei, ob wesentlich andere Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt würden als in der vorherigen Beschäftigung. Das Absolvieren eines Studiums mit wirtschaftlichem Schwerpunkt an einer Verwaltungshochschule stelle trotz juristischen Einschlags keinen Bruch der Erwerbsbiographie eines Objektingenieurs dar.
Praxistipp
Ob eine Befristung wirksam vereinbart wurde, hat insbesondere für die Frage nach einem Kündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers Bedeutung. Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen gelten, sind Ausnahmen von gesetzlichen Regeln nur in engen Grenzen und mit Zurückhaltung anzunehmen. Vorbeschäftigungen im Betrieb dürften damit grundsätzlich berücksichtigungspflichtig sein, auch, wenn der Arbeitnehmer zur Qualifizierung für höhere Stellen außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen unternimmt. Das BAG stellt in diesem Zusammenhang vor allem auf inhaltliche und weniger auf zeitliche Unterbrechungen ab. Fünf Jahre und zwei Monate der Erwerbsunterbrechung haben hier jedenfalls nicht ausgereicht.
