Wann sind nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen rechtmäßig?

17. Mai 2021

AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen

Arbeitsverhältnisse werden in der Regel unter Verwendung von vorformulierten Verträgen abgeschlossen. Dabei stellt meistens der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die vertraglichen Bestimmungen. Die Nutzung solcher Vertragsklauseln ist grundsätzlich von der Vertragsfreiheit gedeckt, unterliegt aber einer sogenannten AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Dies hat zur Folge, dass bestimmte Klauseln per se unzulässig sind und eine strenge gerichtliche Überprüfung einzelner Regelungen durchgeführt werden kann. Insbesondere können intransparent gestaltete Klauseln oder Klauseln, die eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers beinhalten, AGB-rechtlich unzulässig und damit unwirksam sein.

Unwirksamkeit von „Catch-All-Klauseln“

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem die Arbeitgeberin und der Arbeitnehmer einen Vertrag mit einer sogenannten „Catch-All-Klausel“ geschlossen hatten (LAG Köln, Urt. v. 02.12.2019, 2 SaGa 20/19). Diese Klausel sah eine Verpflichtung des Arbeitnehmers vor, über rechtmäßig im Betrieb erlangte Kenntnisse ohne sachliche oder zeitliche Beschränkung Verschwiegenheit wahren zu müssen.  Das Landesarbeitsgericht befand die Klausel für unwirksam, da sie das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Ausübung der Berufsfreiheit zu stark beeinträchtige. Als gesetzliche Stütze zog das Gericht die Regelung aus § 74a Abs. 1 Satz 3 HGB heran. Diese Vorschrift sieht als längst mögliche Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für kaufmännische Angestellte in Handelsgewerben (Handelsgehilfen) von zwei Jahren vor. Dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist zudem an eine Vielzahl weiterer Bedingungen geknüpft.

In der Möglichkeit, eine nachvertragliche Verschwiegenheitsvereinbarung bezüglich rechtmäßig erlangter Informationen auf zwei Jahre zu begrenzen, sah das Landesarbeitsgericht ausreichenden Schutz für den Arbeitgeber. Die Vereinbarung einer lebenslangen Verschwiegenheitspflicht stelle daher eine wesentliche Abweichung von gesetzgeberischen Grundgedanken dar und sei unwirksam. Der Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers wurde daher in der zweiten Instanz zurückgewiesen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist rechtskräftig.  

Was geschieht mit unzulässigen AGB-Klauseln?

Eine nur teilweise Unwirksamkeit oder richterliche Anpassung von einzelnen Vertragsklauseln kommt nicht in Betracht.  Aus Gründen der Missbrauchsvorbeugung gilt im AGB-Recht ein sogenanntes Verbot geltungserhaltender Reduktion. Eine unwirksame Klausel ist damit insgesamt unwirksam. Es gilt folglich ausschließlich die Gesetzeslage.

Welche Voraussetzungen müssen arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsklauseln erfüllen?

Der Fall zeigt, dass gesetzliche Vorgaben zum Wettbewerbsverbot aus §§ 74 ff. HGB zumindest mittelbar Berücksichtigung in der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen finden können. Auch wenn der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise Handelsgehilfe im Sinne des Handelsgesetzbuches sein dürfte, können gesetzgeberische Vorgaben aus diesem Bereich auch die gerichtliche Wertung einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers beeinflussen. Verschwiegenheitsvereinbarungen in AGB sind nur unter der Bedingung rechtmäßig, dass sie keine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers beinhalten. Nachvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtungen von mehr als zwei Jahren Dauer dürften daher – solange keine finanzielle Kompensation gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgt – in der Regel unzulässig sein.

Noch strengere Anforderungen sind an nachvertragliche Wettbewerbsverbote in AGB zu stellen. Denn mit Wettbewerbsverboten geht eine noch größere Beeinträchtigung der Berufsausübungsfreiheit einher als mit Verschwiegenheitsverpflichtungen.

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Benjamin von Allwörden
Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht
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