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Pflegefall: Muss das Eigenheim verkauft werden?

Hände schützen ein Hausmodell als Sinnbild für den Schutz des Eigenheims bei Pflegebedürftigkeit

12.08.2026

Pflegefall: Muss das Eigenheim verkauft werden?

Wenn ein Elternteil pflegebedürftig wird, steht neben aller Sorge schnell eine sehr konkrete Frage im Raum: Was passiert eigentlich mit dem Haus? Die Befürchtung, das Familienheim muss am Ende zur Deckung der Pflegekosten eingesetzt werden, treibt viele Familien um. Die Antwort ist differenzierter, als es die verbreiteten Schlagzeilen vermuten lassen. Sie hängt vor allem davon ab, wer in der Immobilie wohnt.

Wer zahlt eigentlich das Pflegeheim?

Die Kostenlast folgt einer festen Reihenfolge. Zuerst leistet die Pflegeversicherung, gestaffelt nach Pflegegrad. Weil diese Leistungen die tatsächlichen (Heim)kosten regelmäßig nicht decken, bleibt ein Eigenanteil. Diesen trägt zunächst die pflegebedürftige Person selbst, aus ihrer Rente und aus ihrem Vermögen. Erst wenn beides nicht mehr ausreicht, springt das Sozialamt mit der Hilfe zur Pflege nach § 61 SGB XII ein.

Und genau an diesem Punkt wird die Vermögensfrage relevant. Denn wer Sozialhilfe in Anspruch nimmt, muss sein verwertbares Vermögen zuvor einsetzen. Das regelt § 90 SGB XII. Zum Vermögen zählen Sparguthaben, Wertpapiere, Lebensversicherungen und eben auch Grundbesitz.

Das Schonvermögen: Was nicht angetastet wird

Nicht alles muss eingesetzt werden. Das Gesetz nimmt bestimmte Positionen ausdrücklich aus, das sogenannte Schonvermögen. Für Barvermögen und vergleichbare Geldwerte liegt die Grenze seit 2023 bei 10.000 Euro je Person.

Für Immobilien gilt eine eigene Regel, und sie ist der Kern der ganzen Frage. Nach § 90 Abs. 2 Nr. 8 SGB XII bleibt ein angemessenes Hausgrundstück unberücksichtigt, wenn es von der pflegebedürftigen Person selbst oder von bestimmten nahen Angehörigen bewohnt wird, dem sogenannten geschützten Personenkreis. Dieser umfasst vor allem Ehe- oder Lebenspartner sowie minderjährige oder auf die Wohnung angewiesene Kinder (z.B. aus gesundheitlichen Gründen). Erwachsene Kinder mit eigenem Haushalt gehören in der Regel nicht dazu. Geschützt wird dabei nicht der Wert der Immobilie, sondern das Grundbedürfnis Wohnen. Es geht darum, den Menschen ihr Dach über dem Kopf zu erhalten.

Der entscheidende Punkt: Wer wohnt noch im Haus?

Aus dieser Schutzrichtung folgt die praktisch wichtigste Unterscheidung, und sie wird in Ratgebern oft übersehen.

Zieht ein Ehepartner dauerhaft ins Pflegeheim, während der andere im gemeinsamen Haus wohnen bleibt, bleibt die Immobilie in aller Regel geschützt. Der Ehepartner muss das Haus nicht aufgeben, nur weil der andere pflegebedürftig geworden ist. Solange der Schutz greift, darf das Sozialamt weder Verkauf noch Beleihung verlangen.

Anders sieht es aus, wenn eine alleinstehende Person dauerhaft ins Heim zieht und niemand aus dem geschützten Personenkreis mehr im Haus lebt. Dann entfällt der Zweck der Vorschrift, denn das Grundbedürfnis Wohnen wird an dieser Stelle nicht mehr erfüllt. Die Immobilie wird damit zu verwertbarem Vermögen, das grundsätzlich für die Heimkosten einzusetzen ist.

Das bedeutet allerdings nicht zwingend einen sofortigen Verkauf. Wäre eine schnelle Verwertung eine besondere Härte, kann das Sozialamt die Leistungen als Darlehen gewähren und sich dafür eine Grundschuld eintragen lassen (§ 91 SGB XII). In der Praxis verliert deshalb häufig nicht die pflegebedürftige Person ihr Zuhause, die Immobilie und somit die Erben werden aber mit den Pflegekosten belastet.

Hinzu kommt die Frage der Angemessenheit. Geschützt ist nur ein angemessenes Hausgrundstück. Maßgeblich sind dabei die Zahl der Bewohner, die Wohnfläche und die Grundstücksgröße. Ein großzügiges Anwesen für eine einzelne Person kann diese Grenze überschreiten.

Müssen die Kinder zahlen?

Diese Sorge ist heute in vielen Fällen unbegründet. Seit dem Angehörigen-Entlastungsgesetz gilt § 94 Abs. 1a SGB XII: Das Sozialamt greift auf Kinder nur zu, wenn deren Bruttojahreseinkommen über 100.000 Euro liegt. Die Grenze gilt pro Kind, das Einkommen des Schwiegerkindes bleibt außer Betracht. Liegt das Einkommen darunter, ist das Verfahren an dieser Stelle beendet. Auskunft schuldet das Kind erst, wenn hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass sein Einkommen die Grenze überschreitet (§ 94 Abs. 1a Satz 3 SGB XII).

Wird die Grenze überschritten, folgt die Prüfung der tatsächlichen Leistungsfähigkeit. Vom bereinigten Nettoeinkommen bleibt zunächst ein Selbstbehalt unangetastet. Der Bundesgerichtshof hat 2024 klargestellt, dass sich dieser Selbstbehalt weiterhin an durchschnittlichen Einkommensverhältnissen orientiert und nicht aus der 100.000-Euro-Grenze abgeleitet werden kann (BGH, Beschluss vom 23. Oktober 2024, XII ZB 6/24). Der gängige Orientierungswert liegt bei rund 2.650 Euro netto monatlich für Alleinstehende. Bei einem verheirateten Kind kommt ein zusätzlicher Betrag für den mit ihm lebenden Ehegatten, das Schwiegerkind hinzu (derzeit 2.120 Euro). Beide Beträge werden zu einem Familienselbstbehalt zusammengefasst und anschließend nach dem jeweiligen Einkommensanteil aufgeteilt.

Von dem Betrag, der den Selbstbehalt übersteigt, wird beim Elternunterhalt nur ein Teil herangezogen. Wie groß dieser Teil ist, steht nicht im Gesetz, sondern ergibt sich aus den unterhaltsrechtlichen Leitlinien der Oberlandesgerichte, die in der Düsseldorfer Tabelle zusammengefasst sind. Nach der seit dem 1. Januar 2026 geltenden Fassung verbleiben dem Kind rund 70 Prozent des übersteigenden Einkommens; herangezogen werden also nur etwa 30 Prozent. Unter dem Strich wird damit selbst bei einem Einkommen oberhalb der 100.000-Euro-Grenze nur ein kleiner Teil davon tatsächlich für den Elternunterhalt eingesetzt.

Der Klassiker: Das Haus rechtzeitig überschreiben

Viele Familien kommen an diesem Punkt auf denselben Gedanken: Dann übertragen wir das Haus eben rechtzeitig an die Kinder. Das ist ein sinnvoller Ansatz, aber er funktioniert nur unter Bedingungen, die man kennen sollte.

Die Zehnjahresfrist

Wer verschenkt und später selbst bedürftig wird, kann das Geschenk unter Umständen zurückfordern. § 528 BGB gibt dem verarmten Schenker einen Anspruch auf Herausgabe, soweit er seinen angemessenen Unterhalt nicht mehr bestreiten kann. Diesen Anspruch kann das Sozialamt nach § 93 SGB XII auf sich überleiten und selbst geltend machen.

Begrenzt wird das durch § 529 BGB: Nach zehn Jahren ist der Anspruch ausgeschlossen. Daraus folgt eine schlichte, aber entscheidende Erkenntnis. Eine Übertragung schützt die Immobilie nur wirksam, wenn sie früh genug erfolgt. Wer erst überträgt, wenn die Pflegebedürftigkeit absehbar ist, erreicht das Ziel wahrscheinlich nicht mehr.

Eine Entwarnung gehört allerdings dazu. Auch innerhalb der zehn Jahre muss die Immobilie in aller Regel nicht herausgegeben werden, denn das Gesetz erlaubt es dem Beschenkten, die Herausgabe durch Zahlung abzuwenden. Praktisch heißt das: Das Kind zahlt monatlich die Deckungslücke, bis der Wert der Schenkung aufgebraucht ist, und behält das Haus.

Nießbrauch und Wohnrecht

Wer das Haus überträgt, will meist trotzdem darin wohnen bleiben. Dafür gibt es zwei Instrumente, und der Unterschied zwischen ihnen ist im Pflegefall erheblich.

Ein Wohnrecht sichert allein das eigene Wohnen. Zieht die berechtigte Person ins Heim, ist es wirtschaftlich wertlos, denn sie wohnt dort nicht mehr und darf auch nicht vermieten.

Ein Nießbrauch geht weiter. Er umfasst neben dem Wohnen auch die Erträge. Kurz gesagt: Das Eigentum wechselt, die Nutzung bleibt. Zieht die berechtigte Person ins Heim, kann das Haus vermietet werden. Die Mieteinnahmen bleiben allerdings Einkommen der pflegebedürftigen Person und sind deshalb für deren Heimkosten einzusetzen. Bezieht sie bereits Hilfe zur Pflege, kann das Sozialamt darauf zugreifen und den Anspruch nach § 93 SGB XII auf sich überleiten. Anders als ein Wohnrecht verliert der Nießbrauch im Pflegefall also nicht seinen Wert; dieser Wert fließt aber in die Deckung der Pflegekosten, nicht an die Familie. Der eigentliche Vorteil liegt darin, dass die Immobilie selbst bereits auf die Kinder übergegangen ist: Ihre Substanz bleibt geschützt, während nur die laufenden Erträge für die Pflege verwendet werden. Beide Rechte können im Grundbuch eingetragen werden und wirken dadurch gegenüber jedermann, auch gegenüber einem späteren Käufer.

Rückforderungsrechte

Eine Übertragung an Kinder birgt Risiken, die mit Pflege nichts zu tun haben: Insolvenz, Scheidung oder das Vorversterben des Kindes können dazu führen, dass die Immobilie in fremde Hände gerät. Ein Übergabevertrag sollte deshalb Rückforderungsrechte für genau diese Fälle vorsehen. Ohne ausdrückliche Regelung lässt sich eine Schenkung kaum rückgängig machen.

Was nach dem Tod gilt

Ein Punkt, der regelmäßig überrascht: Auch ein zu Lebzeiten geschütztes Hausgrundstück kann nach dem Tod noch eine Rolle spielen. Nach § 102 SGB XII können Erben vom Sozialamt zum Kostenersatz für die vorausgegangenen Pflegekosten herangezogen werden. Der Schutz der Immobilie im Sozialhilfeverfahren bedeutet also nicht zwingend, dass sie dauerhaft unangetastet bleibt.

Diese Erbenhaftung ist allerdings in mehrfacher Hinsicht begrenzt. Ein Kostenersatz wird erst oberhalb eines Freibetrags verlangt, der bei rund 3.378 Euro Nachlasswert liegt (2026). Für Angehörige, die mit der verstorbenen Person zusammengelebt oder sie gepflegt haben, gilt zusätzlich eine höhere Bagatellgrenze von 15.340 Euro. Der Anspruch verjährt außerdem drei Jahre nach dem Tod. Und er betrifft nur Leistungen wie die hier behandelte Hilfe zur Pflege, nicht die Grundsicherung im Alter. Der Zugriff auf den Nachlass fällt damit oft deutlich geringer aus, als es die Vorschrift auf den ersten Blick vermuten lässt.

Was das für Ihre Planung bedeutet

Die wichtigste Erkenntnis ist zugleich die unbequemste. Vermögensschutz im Pflegefall ist eine Frage des Zeitpunkts. Wer sich erst damit befasst, wenn die Pflegebedürftigkeit eingetreten oder absehbar ist, hat die meisten Gestaltungsmöglichkeiten bereits verloren. Wer früh plant, hat dagegen Spielraum.

Ebenso wichtig ist die Vorsorgevollmacht. Ohne sie kann auch der Ehepartner nicht ohne Weiteres über eine gemeinsame Immobilie entscheiden. Dann muss das Betreuungsgericht eingeschaltet werden, und das kostet Zeit, die im Pflegefall oft fehlt.

Ob sich eine Übertragung im Einzelfall anbietet, hängt vom Vermögen, von der Familienkonstellation und vom zeitlichen Vorlauf ab. Eine pauschale Antwort gibt es nicht. Klare Regeln, an denen sich die Planung ausrichten lässt, gibt es sehr wohl.

Die Regeln sind allgemein. Ihre Situation ist es nicht.

Welche Gestaltung für Ihre Familie passt, hängt vom Vermögen, von der Familienkonstellation und
vor allem vom verbleibenden Vorlauf ab. Je früher wir gemeinsam drauf schauen, desto mehr Wege
stehen noch offen.

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Stellenausschreibung: Notarfachangestellte/Notarfachwirte (Stade)

Wir suchen Verstärkung. Jetzt bewerben!

Notarfachangestellte/Notarfachwirt(in) in Stade

Wir suchen für den Aufbau des Notar-Büros zum nächstmöglichen Zeitpunkt zwei (Rechtsanwalts- und) Notarfachangestellte (m/w/d) mit Berufserfahrung in Teil- oder Vollzeit an unserem Standort in Stade.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte ist eine vielfach ausgezeichnete auf Wirtschaftsrecht (Gesellschaftsrecht, Handelsrecht, Arbeitsrecht sowie Urheber- und Medienrecht) spezialisierte Kanzlei mit Sitz in Stade und Hamburg, die in ihren Spezialgebieten bundesweit tätig ist.

Sie erwartet ein motiviertes, offenes und tolerantes Team, das sich auf Augenhöhe begegnet. Arbeitsbedingungen und Räumlichkeiten entsprechen selbstverständlich höchsten Standards. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für uns wichtig. Machen Sie sich auf unserer Website (www.va-ra.com) gern ein Bild unserer Kanzlei. Sie erwartet eine weit überdurchschnittliche Vergütung mit Bonuszahlungen. Die Kosten für einen notwendigen Umzug werden übernommen. 

Neben guten Grundqualifikationen erwarten wir Einsatzbereitschaft und eine grundsätzliche Aufgeschlossenheit gegenüber modernen Kanzleistrukturen und Technologien.

Lassen Sie uns gern Ihre aussagekräftige Bewerbung einschließlich vollständigem Lebenslauf als pdf an office@va-ra.com zukommen. Selbstverständlich können Sie sich dabei auf unsere Diskretion verlassen.

Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung!

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Neuerungen im Arbeitsrecht 2026: Ein Ausblick

Neuerungen im Arbeitsrecht 2026: Ein Ausblick

In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf die News im Arbeitsrecht 2026.

02.01.2026

Same procedure as last year: Wir wagen auch in diesem Jahr den Ausblick auf die bevorstehenden Neuerungen im Arbeitsrecht. Benjamin von Allwörden erläutert nachfolgend, warum 2026 arbeitsrechtlich ein besonders wichtiges aber gleichzeitig schwer planbares Jahr wird. Auf europäischer und nationaler Ebene stehen nämlich zahlreiche arbeitsrechtliche Neuerungen bevor.

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohnes

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 brutto 13,90 Euro je Arbeitsstunde. Damit ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025 in Kraft getreten.

Aufhebung des Anschlussverbots bei sachgrundloser Befristung

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wird das Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen aufgehoben. Ziel ist es, insbesondere die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern und eine freiwillige Weiterarbeit nach Renteneintritt zu fördern.

Zwar waren auch bislang Beschäftigungen nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich, etwa bei einem anderen Arbeitgeber, mit Sachgrund befristet oder unbefristet. Nicht zulässig war jedoch eine erneute sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber. Diese Einschränkung entfällt künftig für Personen im Rentenalter.

Betriebsratswahl 2026

Im Jahr 2026 finden turnusgemäß erneut die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Der gesetzliche Wahlzeitraum erstreckt sich von 1. März bis 31. Mai 2026. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Wahlen zu ermöglichen und dürfen den Wahlprozess weder behindern noch beeinflussen. Bereits die Vorbereitung der Wahl – etwa die Bestellung des Wahlvorstands – unterliegt einem besonderen Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für die beteiligten Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich relevant ist zudem, dass Fehler im Wahlverfahren zur Anfechtbarkeit der Wahl führen können, etwa bei Verstößen gegen Wahlfristen, die Wählerliste oder das Wahlverfahren selbst. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig mit den rechtlichen Rahmenbedingungen vertraut machen, um unzulässige Einflussnahmen oder formale Fehler zu vermeiden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass mit der Wahl eines neuen Betriebsrats regelmäßig auch Fragen der Zusammenarbeit, Mitbestimmung und Schulungspflichten neu zu strukturieren sind.

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026

Am 7. Juni 2026 endet die Frist, bis zu der die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung von Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen von den EU-Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden muss.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, die weiterhin bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern wirksam zu verkleinern und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen. Da die Gender Pay Gap in Deutschland trotz des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes weitgehend stabil geblieben ist, setzt die Richtlinie nun auf verbindliche, sanktionsbewehrte Transparenz- und Nachweispflichten. Künftig reicht es für Arbeitgeber nicht mehr aus, die Gleichbehandlung lediglich zu behaupten. Sie müssen vielmehr belegen können, dass ihre Vergütungssysteme objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sind.

Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland ist hierfür eine umfassende Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes vorgesehen; erste Gesetzesentwürfe werden Anfang 2026 erwartet. Für Unternehmen bedeutet dies einen engen Zeitrahmen, um bestehende Vergütungsstrukturen rechtzeitig anzupassen.

Inhaltlich bringt die Richtlinie weitreichende Neuerungen. Bereits im Bewerbungsprozess müssen Arbeitgeber künftig transparent über die vorgesehene Gehaltsspanne informieren; die Abfrage früherer Gehälter darf nicht mehr zur Grundlage der Vergütungsfestlegung gemacht werden. Beschäftigte erhalten zudem ein erweitertes Auskunftsrecht über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Diese Auskünfte müssen innerhalb kurzer Fristen erteilt werden. Darüber hinaus sind die Kriterien für Gehaltsfindung, Zulagen, Boni und Beförderungen offenzulegen und klar zu dokumentieren.

Ergänzend sieht die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten abhängig von der Unternehmensgröße vor. Werden dabei nicht erklärbare geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt, können verpflichtende gemeinsame Entgeltprüfungen mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden. Verstöße gegen die neuen Vorgaben sind mit Bußgeldern, Nachzahlungsansprüchen, Schadenersatz und einer erheblichen Beweislastverschiebung zulasten der Arbeitgeber verbunden; zudem drohen Reputationsrisiken durch erhöhte Transparenz.

Unternehmen sind daher gut beraten, nicht auf das finale Umsetzungsgesetz zu warten, sondern bereits jetzt Vergütungsstrukturen zu analysieren, Gehaltsbänder und Kriterien festzulegen sowie Prozesse für Auskunftsansprüche und Reporting vorzubereiten. 

Umsetzung der EU-Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit bis Ende Dezember 2026

Diese Richtlinie der Europäische Union stellt die arbeitsrechtliche Einordnung digital vermittelter Arbeit grundlegend neu auf. Sie wurde 2024 beschlossen und muss von den Mitgliedstaaten bis spätestens Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, die weit verbreitete Unsicherheit bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zu reduzieren und den Schutz von Plattformbeschäftigten zu stärken.

Im Zentrum der Richtlinie steht die Einführung einer gesetzlichen Vermutung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, sofern bestimmte Kriterien erfüllt sind. Hintergrund ist die Erkenntnis, dass viele Plattformtätige formal als Selbstständige geführt werden, ihre Arbeit faktisch jedoch stark fremdbestimmt ist. Die Richtlinie setzt hier an, ohne ein pauschales Arbeitsverhältnis anzuordnen: Maßgeblich bleibt eine Einzelfallprüfung, allerdings unter deutlich veränderten Vorzeichen.

Künftig soll ein Arbeitsverhältnis vermutet werden, wenn die Plattform wesentliche Elemente der Arbeitsausführung kontrolliert. Dazu zählen insbesondere Vorgaben zur Vergütung, zur Arbeitsorganisation oder zum Verhalten gegenüber Kunden, die Überwachung der Arbeitsleistung – etwa durch algorithmische Bewertungssysteme – sowie Einschränkungen der unternehmerischen Freiheit, etwa bei der Ablehnung von Aufträgen oder der Nutzung eigener Kundenbeziehungen. Liegen solche Kontrollmerkmale vor, kehrt sich die bisherige Beweislast faktisch um: Nicht mehr die arbeitende Person muss ihre Arbeitnehmereigenschaft darlegen, sondern die Plattform muss widerlegen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht.

Neben der Statusfrage enthält die Richtlinie umfangreiche Transparenz- und Schutzvorgaben im Umgang mit algorithmischem Management. Plattformen müssen offenlegen, wie automatisierte Systeme eingesetzt werden, die Arbeitszuweisungen, Bewertungen oder Sanktionen beeinflussen. Bestimmte besonders eingriffsintensive Praktiken, etwa vollständig automatisierte Entscheidungen ohne menschliche Kontrolle, werden eingeschränkt. Damit greift die Richtlinie unmittelbar in Geschäftsmodelle ein, die auf daten- und KI-gestützter Steuerung von Arbeitsleistung beruhen.

Die praktische Relevanz reicht weit über klassische Liefer- oder Fahrdienste hinaus. Betroffen sind auch IT-Plattformen, Crowdworking-Modelle, Vermittlungsportale für freie Dienstleistungen sowie hybride Modelle, in denen selbstständige und arbeitnehmerähnliche Strukturen nebeneinander bestehen. Für Unternehmen, die mit freien Kräften arbeiten oder Plattformlogiken nutzen, steigt damit das Risiko einer nachträglichen Umqualifizierung mit erheblichen sozialversicherungs-, arbeits- und haftungsrechtlichen Folgen.

Für Arbeitgeber und Plattformbetreiber empfiehlt es sich, bestehende Vertragsmodelle, Steuerungsmechanismen und technischen Systeme kritisch zu  überprüfen. Entscheidend wird sein, ob die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit noch als unternehmerisch selbstständig qualifiziert werden kann oder ob die Kriterien der arbeitsrechtlichen Abhängigkeit überwiegen.


Und noch eine Information für Kolleginnen und Kollegen: Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Zuständigkeitsregeln für Amtsgerichte: Im Zivilrecht werden künftig Streitwerte bis 10.000 Euro am Amtsgericht verhandelt. Entsprechend entfällt in diesem Bereich der Anwaltszwang. Für bereits anhängige Verfahren bleibt die bisherige Wertgrenze von 5.000 Euro maßgeblich. Zudem werden die Streitwertgrenzen für Rechtsmittel angehoben.


Danke für Ihr Vertrauen

Ein herzliches Dankeschön an all unsere Mandanten, Partner und an unsere Mitarbeitenden für das uns entgegengebrachte Vertrauen, den Einsatz und die vielen wertvollen Begegnungen im vergangenen Jahr. Wir stehen auch im Jahr 2026 kompetent und zuverlässig an Ihrer Seite und unterstützen Sie weiterhin tatkräftig. Auf ein erfolgreiches, gesundes und positives neues Jahr! Wir freuen uns darauf, es gemeinsam mit Ihnen zu gestalten.

Anwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Erneute Auszeichnung unseres Partners Benjamin von Allwörden durch das Handelsblatt

Medienrecht: Gründungspartner Benjamin von Allwörden wiederholt als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“ ausgezeichnet

Unser Partner Benjamin von Allwörden ist im aktuellen „Best Lawyers“-Ranking des Handelsblatts für 2024 erneut als einer der besten Anwälte Deutschlands im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet worden. Er berät und vertritt seit vielen Jahren bundesweit zahlreiche Mandanten aus der Medienbranche.

Das Team der VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte in Hamburg und Stade freut sich sehr über die Auszeichnung. Wir danken unseren Kollegen, dem Handelsblatt und natürlich unseren Mandanten für das Vertrauen.

Nehmen Sie hier Kontakt zur Wirtschaftskanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte auf.

Weitere Informationen über Rechtsanwalt und Notar Benjamin von Allwörden finden Sie hier

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EXIST Gründungsforum 2023 – Titus Wolf spricht zu steuerlichen Aspekten von IP

Steuerrecht: Titus Wolf hält Vortrag zu steuerlichen Aspekten und Veranlagung von IP

Beim diesjährigen Gründungsforum von EXIST (Projektträger Jülich/BMWK) in Berlin hat unser Steuerrechts-Partner Titus Wolf einen Vortrag rund um das Thema Steuern und Veranlagung von IP-Rechten gehalten und anschließend die Fragen der ca. 170 anwesenden Gründerinnen und Gründer beantwortet. 

Neben dem „Dauerbrenner“ Bewertung von IP-Rechten im steuerrechtlichen Kontext ist Titus Wolf auch auf die verschiedenen Übertragungsformen (Lizensierung vs. Übertragung der geistigen Eigentumsrechte) und deren jeweiligen zivilrechtlichen und steuerlichen Auswirkungen eingegangen. 

Im Fokus standen zudem die mögliche Gegenleistung für eine IP-Übertragung, die – neben klassischen Upfront-Zahlungen – auch durch Einräumung einer virtuellen Beteiligung (z.B. zugunsten der Universität oder einer Transfergesellschaft) erfolgen kann. Hier wurde auch Bezug auf den von VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums erstellen „Mustervertrag Virtuelle Beteiligung“ genommen.

Wir freuen uns, in diesem Jahr wieder Teil der sehr gelungenen Veranstaltung gewesen zu sein.

Titus Wolf und Dr. Sebastian von Allwörden beim Gründungsforum 2023

Ansprechpartner

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Geschäftsgeheimnisgesetz: Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)

Geschäftsgeheimnisse müssen wirksam geschützt werden. Dafür bedarf es rechtlicher, technischer und organisatorischer Maßnahmen. Ihr Anwalt aus Stade & Hamburg hilft beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Geschäftsgeheimnisse können die Grundlage unternehmerischen Erfolgs ausmachen. Beim wirksamen Schutz von Geschäftsgeheimnissen bedarf es rechtliche Kompetenz und technisches Knowhow. Um sich im Wettbewerb gegen die Konkurrenz behaupten zu können, ist der wirksame Schutz der Betriebsinterna von großer Bedeutung. Es gibt vielfältige Ansätze und Möglichkeiten, als Unternehmen Vorsorge im Bereich des Geschäftsgeheimnisschutzes zu betreiben.  Gefahrenquellen können sich unter anderem aus einer unzureichenden technischen Absicherung ergeben, aus Defiziten in der Organisation oder aus einer unterbliebenen oder unzulänglichen Umsetzung rechtlicher Schutzmaßnahmen.

Inhalt dieses Artikels

Geschäftsgeheimnisse und warum sie zu schützen sind

Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wurde 2019 ein neues Gesetz eingeführt. Das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“, kurz GeschGehG, ist eine Umsetzung der europäischen Richtline 2016/943. In diesem Gesetz wird in § 2 der Begriff eines Geschäftsgeheimnisses wie folgt definiert:

„Ein Geschäftsgeheimnis ist eine Information, die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Im Klartext heißt diese Definition, dass jede Tatsache, jeder Umstand und jeder Vorgang eines Unternehmens, welche nicht der Öffentlichkeit preisgegeben wird, sondern nur einem kleinen Personenkreis zugänglich ist, als Geschäftsgeheimnis gelten kann, solange der Rechtsträger ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat.

Die Eingrenzung „berechtigtes Interesse“ zielt dabei maßgeblich darauf ab, dass keine Geheimnisse geschützt werden, die in einem rechtswidrigen oder sittenwidrigen Zusammenhang stehen.

Vorsicht ist geboten bei der Voraussetzung der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“. Vor 2019 sind die Gerichte davon ausgegangen, dass wertvolle Informationen durch das Unternehmen auch entsprechend geschützt werden. Eine derartige Vermutung zugunsten der Unternehmen wird in der jüngeren Rechtsprechung jedoch nicht mehr angenommen. Der entsprechende Rechtsinhaber muss inzwischen nachweisen, dass er ausreichende Schutzmaßnahmen ergriffen hat und diese Maßnahmen auch für den potentiellen Schädiger erkennbar sind. Konnte eine Person nicht erkennen, dass Schutzmaßnahmen bestehen oder dass es sich um ein Geschäftsgeheimnis handelt, so sind die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens gegen eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen eher gering.

Daher muss sich jedes Unternehmen mit dem aktiven Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse befassen und diesen Schutz so umsetzen, dass er vor Gericht ausreichend nachgewiesen werden kann. Dies setzt unter andrem voraus:

  • Dass die Schutzmaßnahmen im Verhältnis zum Wert der Information angemessen sind.
  • Im Rahmen der Möglichkeit Schulungen des Personals stattgefunden haben.
  • Die Umsetzung der Maßnahmen fortlaufenden Kontrollen unterliegt.

      Anwalt berät zu Geschäftsgeheimnisgesetz. Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach GeschGehG.

      Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch technische Instrumente

      Eine häufige Gefahrenquelle stellen die technischen Systeme eines Unternehmens dar. Durch Internetverbindungen oder kabellosen Kurzstreckenübertragungen, wie z.B. Bluetooth, werden die Systeme anfällig für Fremdeinwirkungen. Daher ist es als Unternehmen unerlässlich, gute technische Schutzsysteme auf allen Geräten zu installieren.    

      In den internen Systemen des Unternehmens sollte Transparenz herrschen. Das bedeutet, dass es möglich sein muss herauszufinden, wer auf sensiblen Daten zugegriffen hat. Dies setzt voraus, dass jeder Mitarbeiter sich zunächst in das Unternehmenssystem einloggen muss, bevor er dies nutzen kann. Beim Login muss sodann jeder Mitarbeiter seine eindeutige und klar zuzuordnende Kennung eingeben sowie ein ausreichend sicheres Passwort, bestenfalls durch eine Zwei-Faktor-Authentifizierung. So kann bei einem auftretenden Problem nachvollzogen werden, von welchem Gerät und mit welchen Benutzerdaten auf Informationen zugegriffen wurde.

      Umso wichtiger eine Information ist, desto mehr Schutzmaßnahmen sollten auch im technischen System ergriffen werden. Beispiele sind hier Einschränkung der Sichtbarkeit von Informationen und zusätzliche Passwörter. Es kann sich auch ein zweites internes Netz anbieten, um Daten möglichst effektiv zu schützen. Durch ein separates Netzwerk kann der Personenkreis mit Zugangsberechtigungen auf ein Minimum reduziert werden. Je nach bedarf kann dieses Netz auch abgeschottet werden, sodass kein normaler Zugang zum Internet oder anderen Gefahrenquellen besteht. 

      Organisatorische Gefahrenquellen beseitigen

      Wird über vertrauliche Informationen gesprochen, so ist es ratsam zu protokollieren, wem was erzählt wurde. Sollte es dazu kommen, dass Informationen ungewollt öffentlich werden, können die Protokolle Aufschluss dazu geben, wo die Information „durchgesickert“ ist. Mit den Personen, die nachweislich über die Information verfügten, können dann Aufklärungsgespräche geführt werden und weitere Ermittlungen eingeleitet werden.

      Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind auch Maßnahmen wie Zugangs- bzw. Ausgangskontrollen möglich. So kann überprüft werden, ob Mitarbeiter Datenträger mit sich führen oder Arbeitsmaterialien mit nach Hause nehmen.

      Ein vergleichsweise geringerer Aufwand besteht bei Zutrittsbeschränkungen. Diese gewähren nur bestimmten Personen zutritt in gewisse Bereiche und bieten so eine erhöhte Sicherheit. Die Kontrollen können durch technische Vorrichtungen oder durch weiteres Personal durchgeführt werden. 

      Auch die Sensibilisierung und Schulung von Mitarbeitern fördert den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse. Wissen die Mitarbeiter im notwendigen Rahmen über die Abläufe und Vorgaben Bescheid, gehen sie bewusster mit Daten um und es fallen ihnen schneller Unregelmäßigkeiten auf, die sie dann melden können.   

      So können Sie Geschäftsgeheimnisse rechtlich schützen

      Verträge bilden die Grundlage der rechtlichen Sicherheit. Sie können stets individuell an Ihr Unternehmen und damit an Ihre Bedürfnisse angepasst werden. Je nachdem, welche Form von Geheimnissen geschützt werden muss, können entsprechende Verträge geschlossen werden.

      Eine einfache Form ist dabei die Einbeziehung von Verhaltensvorschriften. Es kann in einem verallgemeinerten Formular ein Verhaltenskodex erarbeitet werden, an den sich die Mitarbeiter halten müssen und wodurch Sicherheitslücken verhindert werden.

      In Bezug auf Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten arbeiten, können schriftliche Aufklärungen vorgenommen werden, die unterzeichnet werden. So kann verhindert werden, dass sich ein Mitarbeiter später auf Nichtwissen beruft. Auch besteht die Möglichkeit von Verschwiegenheitsklauseln und in einem umgrenzten Rahmen auch die Vereinbarung von Vertragsstrafen. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen im Umgang mit Geschäftspartnern kann über ein sogenanntes Non Disclosure Agreement – kurz NDA – abgesichert werden.

      Im Zusammenhang mit der Markteinführung neuer Produkte sollten weitere Maßnahmen ergriffen werden. Insbesondere können – in Ergänzung zum Geschäftsgeheimnisschutz – gewerbliche Schutzrechte wie Marken, Gebrauchsmuster, Designrechte und Patente u.U. sinnvoll und erforderlich sein.  Gute Vorkehrungen ermöglichen es meistens, unerwünschte Nachahmungen zu verhindern und gegebenenfalls gerichtlich gegen Nachahmer vorzugehen.

      Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

      Bei allen Maßnahmen ist es auch sehr wichtig, dass Kontrollen stattfinden. Ein Sicherheitssystem kann auf dem Papier gut klingen, in der Praxis aber völlig unbrauchbar sein. Es liegt in dem Verantwortungsbereich des Rechteinhabers die Sicherung der Geschäftsgeheimnisse stets zu aktualisieren und zu kontrollieren. Gerade bei der Einführung von Verhaltensvorschriften bedarf es einer intensiveren Einführungszeit, bis sich alle an die Vorgaben gewöhnt haben. Es muss auch sichergestellt werden, dass neue Mitarbeiter stets über die Schutzmaßnahmen informiert werden und bei der Einarbeitung auch eine Kontrolle stattfindet.

      Diese Kontrollen sollten auch dokumentiert werden. Sollte es zu gerichtlichen Streitigkeiten kommen, hilft dies bei der Nachweisführung, dass der Rechteinhaber nicht nachlässig war und seine Geschäftsgeheimnisse in angemessener Weise geschützt hat.

      Wie kann die Kanzlei VON ALLWÖRDEN mein Unternehmen unterstützen?

      Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN ist spezialisiert auf die ganzheitliche Beratung von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Wir beraten Sie bei Bedarf gern zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse Ihres Unternehmens und helfen bei der effizienten Umsetzung des Geheimnisschutzes. Zu unseren Leistungen zählen unter anderem: 

      • Rechtliche Überprüfung und Gestaltung von Vertragsklauseln, z.B. Verschwiegenheitsklauseln, Unterwerfungen Geschäftsgeheimnisschutz und Vertragsstrafenregelung.
      • Beratung bei der Einführung technischer und organisatorischer Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Prüfung und Anmeldung von Marken- und Designrechten und anderen gewerblichen Schutzrechten.   

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            Wir suchen für die Zeit ab dem 1. August 2023 einen Azubi (m/w/d) für den hochwertigen Ausbildungsberuf zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten in Stade

            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte ist eine vielfach ausgezeichnete auf Wirtschaftsrecht (Gesellschaftsrecht, Handelsrecht, Arbeitsrecht sowie Medienrecht) spezialisierte, stark wachsende Kanzlei mit Sitz in Stade und Hamburg, die in ihren Spezialgebieten bundesweit tätig ist. Einer unserer Anwälte ist zudem als Notar tätig.

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            Neben guten Grundqualifikationen erwarten wir Einsatzbereitschaft, Gewissenhaftigkeit und eine grundsätzliche Aufgeschlossenheit gegenüber modernen Kanzleistrukturen und Technologien.

            Um welche Ausbildung es geht

            Eine Ausbildung zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten (m/w/d) hebt sich deutlich von der Masse der Ausbildungsberufe ab. Nach dem Abschluss Ihrer Berufsausbildung sind Sie eine “Allzweckwaffe” auf dem Arbeitsmarkt. Ihre Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten sind herausragend.

            Denken Sie bitte einmal darüber nach!

            Was Sie erwartet

            Sie erwartet ein motiviertes, offenes und tolerantes Team, das sich auf Augenhöhe begegnet. Arbeitsbedingungen und Räumlichkeiten entsprechen selbstverständlich höchsten Standards. Sie erwartet eine überdurchschnittliche Vergütung, ein erfahrenes Team von Ausbildern und eine hervorragende Arbeitsatmosphäre. Wir veranstalten regelmäßig Teamevents.

            Der erfolgreiche Abschluss Ihrer Berufsausbildung hat für uns oberste Priorität! Nach Abschluss einer Ausblidung können wir in aller Regel ein unbefristetes und zukunftssicheres Arbeitsverhältnis anbieten. 

            Wir suchen Verstärkung ab August 2023. Bewerben Sie sich jetzt!

            Ansprechpartner

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Steuerrecht: Titus Wolf wird Partner bei VON ALLWÖRDEN

            Steuerrecht und Gesellschaftsrecht: Rechtsanwalt Titus Wolf wechselt zu VON ALLWÖRDEN

            Wir freuen uns, mitteilen zu dürfen, dass der renommierte Steuerrechtsanwalt Titus Wolf zum 01. Januar 2023 als Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte eingetreten ist.

            Titus Wolf wird den Bereich Steuerrecht bei VON ALLWÖRDEN ausbauen und verantworten. Wir erweitern unsere wirtschaftsrechtliche Expertise damit konsequent um den praktisch relevanten Bereich Steuerrecht und Steuerstrafrecht. Titus Wolf ist außerdem im Gesellschaftsrecht (einschließlich Corporate Litigation) tätig. 

            Weitere Informationen über Rechtsanwalt Wolf erhalten Sie hier. 

            Gleichzeitig haben wir unsere Kanzlei um einen Außenalster-Standort in der Agnesstraße 45 in Hamburg-Winterhude erweitert. 

            Wir freuen uns sehr über den Eintritt von Titus Wolf als Partner bei VON ALLWÖRDEN und darüber, dass wir unsere Mandanten in Zukunft umfassend im Wirtschafts- und Steuerrecht beraten und betreuen können. 

            Ansprechpartner

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            Handelsblatt: Wiederholte Auszeichnung unseres Gründungspartners Benjamin von Allwörden als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“

            Im diesjährigen Ranking des Handelsblatts in Kooperation mit Best Lawyers wurde unser Kanzleipartner Benjamin von Allwörden erneut als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“ im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet. Benjamin von Allwörden berät bundesweit Unternehmen und Persönlichkeiten aus der Medienbranche.

            Handelsblatt-Auszeichnung: Benjamin von Allwörden als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“

            Über die Anerkennung und das uns entgegengebrachte Vertrauen freuen wir uns sehr. Unser Dank gilt dem Handelsblatt, unseren Kollegen und natürlich unseren Mandanten.

            Mehr über die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei VON ALLWÖRDEN erfahren

            Woran erkennt man einen guten Anwalt?

            In Deutschland sind laut Bundesrechtsanwaltskammer etwa 165.600 Rechtsanwälte registriert und zugelassen. Damit ist die Gesamtzahl der registrierten Anwälte laut Statista gegenüber dem Vorjahr zwar leicht gesunken, dennoch sind seit 1990 rund drei Mal so viele Anwälte in Deutschland aktiv.   

            Die Zahl der Anwälte in Deutschland ist groß und Sie als Mandant haben die Qual der Wahl, welche Kanzlei und welcher Anwalt ist für meine rechtliche Fragestellung passend?

            Besten Anwälte Deutschlands: Handelsblatt-Auszeichnung über Deutschlands beste Anwälte im Jahr 2022.

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            Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer

            Was ist ein Wettbewerbsverbot?

            Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

            Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

            Anwalt hilft bei Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB - Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

            Die Leistungen unserer Kanzlei

            • Wir gestalten effiziente und interessengerechte Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote
            • Wir prüfen bestehende Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote, damit Sie Ihr Risiko einschätzen können
            • Wir setzen erforderlichenfalls Ihre Ansprüche aus Wettbewerbsverboten für Sie durch

            Jetzt Kontakt mit Kanzlei aufnehmen!

            Für wen gelten Wettbewerbsverbote?

            Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

            Wer ist Handelsvertreter?

            Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

            Wettbewerb im Arbeitsverhältnis

            Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

            Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

            Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

            Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

            Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 74 HGB?

            Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

            Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?

            Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

            Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?

            Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

            Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

            Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?

            Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

            Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?

            Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

            Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB?

            Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

            Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

            Zu nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen

            Ansprechpartner für Wettbewerbsverbot

            Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft!

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Anwalt für Wettbewerbsverbot

            Dr. Sebastian von Allwörden

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