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Erneute Auszeichnung unseres Partners Benjamin von Allwörden durch das Handelsblatt

Medienrecht: Gründungspartner Benjamin von Allwörden wiederholt als einer der “Besten Anwälte Deutschlands” ausgezeichnet

Unser Partner Benjamin von Allwörden ist im aktuellen „Best Lawyers“-Ranking des Handelsblatts für 2024 erneut als einer der besten Anwälte Deutschlands im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet worden. Er berät und vertritt seit vielen Jahren bundesweit zahlreiche Mandanten aus der Medienbranche.

Das Team der VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte in Hamburg und Stade freut sich sehr über die Auszeichnung. Wir danken unseren Kollegen, dem Handelsblatt und natürlich unseren Mandanten für das Vertrauen.

Nehmen Sie hier Kontakt zur Wirtschaftskanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte auf.

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EXIST Gründungsforum 2023 – Titus Wolf spricht zu steuerlichen Aspekten von IP

Steuerrecht: Titus Wolf hält Vortrag zu steuerlichen Aspekten und Veranlagung von IP

Beim diesjährigen Gründungsforum von EXIST (Projektträger Jülich/BMWK) in Berlin hat unser Steuerrechts-Partner Titus Wolf einen Vortrag rund um das Thema Steuern und Veranlagung von IP-Rechten gehalten und anschließend die Fragen der ca. 170 anwesenden Gründerinnen und Gründer beantwortet. 

Neben dem “Dauerbrenner” Bewertung von IP-Rechten im steuerrechtlichen Kontext ist Titus Wolf auch auf die verschiedenen Übertragungsformen (Lizensierung vs. Übertragung der geistigen Eigentumsrechte) und deren jeweiligen zivilrechtlichen und steuerlichen Auswirkungen eingegangen. 

Im Fokus standen zudem die mögliche Gegenleistung für eine IP-Übertragung, die – neben klassischen Upfront-Zahlungen – auch durch Einräumung einer virtuellen Beteiligung (z.B. zugunsten der Universität oder einer Transfergesellschaft) erfolgen kann. Hier wurde auch Bezug auf den von VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums erstellen “Mustervertrag Virtuelle Beteiligung” genommen.

Wir freuen uns, in diesem Jahr wieder Teil der sehr gelungenen Veranstaltung gewesen zu sein.

Titus Wolf und Dr. Sebastian von Allwörden beim Gründungsforum 2023

Ansprechpartner

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Geschäftsgeheimnisgesetz: Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)

Geschäftsgeheimnisse müssen wirksam geschützt werden. Dafür bedarf es rechtlicher, technischer und organisatorischer Maßnahmen. Ihr Anwalt aus Stade & Hamburg hilft beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Geschäftsgeheimnisse können die Grundlage unternehmerischen Erfolgs ausmachen. Beim wirksamen Schutz von Geschäftsgeheimnissen bedarf es rechtliche Kompetenz und technisches Knowhow. Um sich im Wettbewerb gegen die Konkurrenz behaupten zu können, ist der wirksame Schutz der Betriebsinterna von großer Bedeutung. Es gibt vielfältige Ansätze und Möglichkeiten, als Unternehmen Vorsorge im Bereich des Geschäftsgeheimnisschutzes zu betreiben.  Gefahrenquellen können sich unter anderem aus einer unzureichenden technischen Absicherung ergeben, aus Defiziten in der Organisation oder aus einer unterbliebenen oder unzulänglichen Umsetzung rechtlicher Schutzmaßnahmen.

Inhalt dieses Artikels

Geschäftsgeheimnisse und warum sie zu schützen sind

Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wurde 2019 ein neues Gesetz eingeführt. Das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“, kurz GeschGehG, ist eine Umsetzung der europäischen Richtline 2016/943. In diesem Gesetz wird in § 2 der Begriff eines Geschäftsgeheimnisses wie folgt definiert:

„Ein Geschäftsgeheimnis ist eine Information, die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Im Klartext heißt diese Definition, dass jede Tatsache, jeder Umstand und jeder Vorgang eines Unternehmens, welche nicht der Öffentlichkeit preisgegeben wird, sondern nur einem kleinen Personenkreis zugänglich ist, als Geschäftsgeheimnis gelten kann, solange der Rechtsträger ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat.

Die Eingrenzung „berechtigtes Interesse“ zielt dabei maßgeblich darauf ab, dass keine Geheimnisse geschützt werden, die in einem rechtswidrigen oder sittenwidrigen Zusammenhang stehen.

Vorsicht ist geboten bei der Voraussetzung der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“. Vor 2019 sind die Gerichte davon ausgegangen, dass wertvolle Informationen durch das Unternehmen auch entsprechend geschützt werden. Eine derartige Vermutung zugunsten der Unternehmen wird in der jüngeren Rechtsprechung jedoch nicht mehr angenommen. Der entsprechende Rechtsinhaber muss inzwischen nachweisen, dass er ausreichende Schutzmaßnahmen ergriffen hat und diese Maßnahmen auch für den potentiellen Schädiger erkennbar sind. Konnte eine Person nicht erkennen, dass Schutzmaßnahmen bestehen oder dass es sich um ein Geschäftsgeheimnis handelt, so sind die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens gegen eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen eher gering.

Daher muss sich jedes Unternehmen mit dem aktiven Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse befassen und diesen Schutz so umsetzen, dass er vor Gericht ausreichend nachgewiesen werden kann. Dies setzt unter andrem voraus:

  • Dass die Schutzmaßnahmen im Verhältnis zum Wert der Information angemessen sind.
  • Im Rahmen der Möglichkeit Schulungen des Personals stattgefunden haben.
  • Die Umsetzung der Maßnahmen fortlaufenden Kontrollen unterliegt.

      Anwalt berät zu Geschäftsgeheimnisgesetz. Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach GeschGehG.

      Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch technische Instrumente

      Eine häufige Gefahrenquelle stellen die technischen Systeme eines Unternehmens dar. Durch Internetverbindungen oder kabellosen Kurzstreckenübertragungen, wie z.B. Bluetooth, werden die Systeme anfällig für Fremdeinwirkungen. Daher ist es als Unternehmen unerlässlich, gute technische Schutzsysteme auf allen Geräten zu installieren.    

      In den internen Systemen des Unternehmens sollte Transparenz herrschen. Das bedeutet, dass es möglich sein muss herauszufinden, wer auf sensiblen Daten zugegriffen hat. Dies setzt voraus, dass jeder Mitarbeiter sich zunächst in das Unternehmenssystem einloggen muss, bevor er dies nutzen kann. Beim Login muss sodann jeder Mitarbeiter seine eindeutige und klar zuzuordnende Kennung eingeben sowie ein ausreichend sicheres Passwort, bestenfalls durch eine Zwei-Faktor-Authentifizierung. So kann bei einem auftretenden Problem nachvollzogen werden, von welchem Gerät und mit welchen Benutzerdaten auf Informationen zugegriffen wurde.

      Umso wichtiger eine Information ist, desto mehr Schutzmaßnahmen sollten auch im technischen System ergriffen werden. Beispiele sind hier Einschränkung der Sichtbarkeit von Informationen und zusätzliche Passwörter. Es kann sich auch ein zweites internes Netz anbieten, um Daten möglichst effektiv zu schützen. Durch ein separates Netzwerk kann der Personenkreis mit Zugangsberechtigungen auf ein Minimum reduziert werden. Je nach bedarf kann dieses Netz auch abgeschottet werden, sodass kein normaler Zugang zum Internet oder anderen Gefahrenquellen besteht. 

      Organisatorische Gefahrenquellen beseitigen

      Wird über vertrauliche Informationen gesprochen, so ist es ratsam zu protokollieren, wem was erzählt wurde. Sollte es dazu kommen, dass Informationen ungewollt öffentlich werden, können die Protokolle Aufschluss dazu geben, wo die Information „durchgesickert“ ist. Mit den Personen, die nachweislich über die Information verfügten, können dann Aufklärungsgespräche geführt werden und weitere Ermittlungen eingeleitet werden.

      Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind auch Maßnahmen wie Zugangs- bzw. Ausgangskontrollen möglich. So kann überprüft werden, ob Mitarbeiter Datenträger mit sich führen oder Arbeitsmaterialien mit nach Hause nehmen.

      Ein vergleichsweise geringerer Aufwand besteht bei Zutrittsbeschränkungen. Diese gewähren nur bestimmten Personen zutritt in gewisse Bereiche und bieten so eine erhöhte Sicherheit. Die Kontrollen können durch technische Vorrichtungen oder durch weiteres Personal durchgeführt werden. 

      Auch die Sensibilisierung und Schulung von Mitarbeitern fördert den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse. Wissen die Mitarbeiter im notwendigen Rahmen über die Abläufe und Vorgaben Bescheid, gehen sie bewusster mit Daten um und es fallen ihnen schneller Unregelmäßigkeiten auf, die sie dann melden können.   

      So können Sie Geschäftsgeheimnisse rechtlich schützen

      Verträge bilden die Grundlage der rechtlichen Sicherheit. Sie können stets individuell an Ihr Unternehmen und damit an Ihre Bedürfnisse angepasst werden. Je nachdem, welche Form von Geheimnissen geschützt werden muss, können entsprechende Verträge geschlossen werden.

      Eine einfache Form ist dabei die Einbeziehung von Verhaltensvorschriften. Es kann in einem verallgemeinerten Formular ein Verhaltenskodex erarbeitet werden, an den sich die Mitarbeiter halten müssen und wodurch Sicherheitslücken verhindert werden.

      In Bezug auf Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten arbeiten, können schriftliche Aufklärungen vorgenommen werden, die unterzeichnet werden. So kann verhindert werden, dass sich ein Mitarbeiter später auf Nichtwissen beruft. Auch besteht die Möglichkeit von Verschwiegenheitsklauseln und in einem umgrenzten Rahmen auch die Vereinbarung von Vertragsstrafen. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen im Umgang mit Geschäftspartnern kann über ein sogenanntes Non Disclosure Agreement – kurz NDA – abgesichert werden.

      Im Zusammenhang mit der Markteinführung neuer Produkte sollten weitere Maßnahmen ergriffen werden. Insbesondere können – in Ergänzung zum Geschäftsgeheimnisschutz – gewerbliche Schutzrechte wie Marken, Gebrauchsmuster, Designrechte und Patente u.U. sinnvoll und erforderlich sein.  Gute Vorkehrungen ermöglichen es meistens, unerwünschte Nachahmungen zu verhindern und gegebenenfalls gerichtlich gegen Nachahmer vorzugehen.

      Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

      Bei allen Maßnahmen ist es auch sehr wichtig, dass Kontrollen stattfinden. Ein Sicherheitssystem kann auf dem Papier gut klingen, in der Praxis aber völlig unbrauchbar sein. Es liegt in dem Verantwortungsbereich des Rechteinhabers die Sicherung der Geschäftsgeheimnisse stets zu aktualisieren und zu kontrollieren. Gerade bei der Einführung von Verhaltensvorschriften bedarf es einer intensiveren Einführungszeit, bis sich alle an die Vorgaben gewöhnt haben. Es muss auch sichergestellt werden, dass neue Mitarbeiter stets über die Schutzmaßnahmen informiert werden und bei der Einarbeitung auch eine Kontrolle stattfindet.

      Diese Kontrollen sollten auch dokumentiert werden. Sollte es zu gerichtlichen Streitigkeiten kommen, hilft dies bei der Nachweisführung, dass der Rechteinhaber nicht nachlässig war und seine Geschäftsgeheimnisse in angemessener Weise geschützt hat.

      Wie kann die Kanzlei VON ALLWÖRDEN mein Unternehmen unterstützen?

      Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN ist spezialisiert auf die ganzheitliche Beratung von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Wir beraten Sie bei Bedarf gern zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse Ihres Unternehmens und helfen bei der effizienten Umsetzung des Geheimnisschutzes. Zu unseren Leistungen zählen unter anderem: 

      • Rechtliche Überprüfung und Gestaltung von Vertragsklauseln, z.B. Verschwiegenheitsklauseln, Unterwerfungen Geschäftsgeheimnisschutz und Vertragsstrafenregelung.
      • Beratung bei der Einführung technischer und organisatorischer Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Prüfung und Anmeldung von Marken- und Designrechten und anderen gewerblichen Schutzrechten.   

            Nehmen Sie hier Kontakt zu uns auf.

            Ihre Kanzlei

            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte – Der Partner für Ihr Unternehmen

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            Ansprechpartner

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

            Zum Profil

            Dr. Sebastian von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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            Azubi in Stade gesucht! Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte (m/w/d)

            Wir suchen für die Zeit ab dem 1. August 2023 einen Azubi (m/w/d) für den hochwertigen Ausbildungsberuf zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten in Stade

            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte ist eine vielfach ausgezeichnete auf Wirtschaftsrecht (Gesellschaftsrecht, Handelsrecht, Arbeitsrecht sowie Medienrecht) spezialisierte, stark wachsende Kanzlei mit Sitz in Stade und Hamburg, die in ihren Spezialgebieten bundesweit tätig ist. Einer unserer Anwälte ist zudem als Notar tätig.

            Wen wir suchen

            Sie mögen Herausforderungen und arbeiten gerne im Team? Und Sie wollen Karriere machen? Dann sind Sie bei uns genau richtig!

            Neben guten Grundqualifikationen erwarten wir Einsatzbereitschaft, Gewissenhaftigkeit und eine grundsätzliche Aufgeschlossenheit gegenüber modernen Kanzleistrukturen und Technologien.

            Um welche Ausbildung es geht

            Eine Ausbildung zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten (m/w/d) hebt sich deutlich von der Masse der Ausbildungsberufe ab. Nach dem Abschluss Ihrer Berufsausbildung sind Sie eine “Allzweckwaffe” auf dem Arbeitsmarkt. Ihre Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten sind herausragend.

            Denken Sie bitte einmal darüber nach!

            Was Sie erwartet

            Sie erwartet ein motiviertes, offenes und tolerantes Team, das sich auf Augenhöhe begegnet. Arbeitsbedingungen und Räumlichkeiten entsprechen selbstverständlich höchsten Standards. Sie erwartet eine überdurchschnittliche Vergütung, ein erfahrenes Team von Ausbildern und eine hervorragende Arbeitsatmosphäre. Wir veranstalten regelmäßig Teamevents.

            Der erfolgreiche Abschluss Ihrer Berufsausbildung hat für uns oberste Priorität! Nach Abschluss einer Ausblidung können wir in aller Regel ein unbefristetes und zukunftssicheres Arbeitsverhältnis anbieten. 

            Wir suchen Verstärkung ab August 2023. Bewerben Sie sich jetzt!

            Ansprechpartner

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Steuerrecht: Titus Wolf wird Partner bei VON ALLWÖRDEN

            Steuerrecht und Gesellschaftsrecht: Rechtsanwalt Titus Wolf wechselt zu VON ALLWÖRDEN

            Wir freuen uns, mitteilen zu dürfen, dass der renommierte Steuerrechtsanwalt Titus Wolf zum 01. Januar 2023 als Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte eingetreten ist.

            Titus Wolf wird den Bereich Steuerrecht bei VON ALLWÖRDEN ausbauen und verantworten. Wir erweitern unsere wirtschaftsrechtliche Expertise damit konsequent um den praktisch relevanten Bereich Steuerrecht und Steuerstrafrecht. Titus Wolf ist außerdem im Gesellschaftsrecht (einschließlich Corporate Litigation) tätig. 

            Weitere Informationen über Rechtsanwalt Wolf erhalten Sie hier. 

            Gleichzeitig haben wir unsere Kanzlei um einen Außenalster-Standort in der Agnesstraße 45 in Hamburg-Winterhude erweitert. 

            Wir freuen uns sehr über den Eintritt von Titus Wolf als Partner bei VON ALLWÖRDEN und darüber, dass wir unsere Mandanten in Zukunft umfassend im Wirtschafts- und Steuerrecht beraten und betreuen können. 

            Ansprechpartner

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            Handelsblatt: Wiederholte Auszeichnung unseres Gründungspartners Benjamin von Allwörden als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“

            Im diesjährigen Ranking des Handelsblatts in Kooperation mit Best Lawyers wurde unser Kanzleipartner Benjamin von Allwörden erneut als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“ im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet. Benjamin von Allwörden berät bundesweit Unternehmen und Persönlichkeiten aus der Medienbranche.

            Handelsblatt-Auszeichnung: Benjamin von Allwörden als einer der “Besten Anwälte Deutschlands”

            Über die Anerkennung und das uns entgegengebrachte Vertrauen freuen wir uns sehr. Unser Dank gilt dem Handelsblatt, unseren Kollegen und natürlich unseren Mandanten.

            Mehr über die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei VON ALLWÖRDEN erfahren

            Woran erkennt man einen guten Anwalt?

            In Deutschland sind laut Bundesrechtsanwaltskammer etwa 165.600 Rechtsanwälte registriert und zugelassen. Damit ist die Gesamtzahl der registrierten Anwälte laut Statista gegenüber dem Vorjahr zwar leicht gesunken, dennoch sind seit 1990 rund drei Mal so viele Anwälte in Deutschland aktiv.   

            Die Zahl der Anwälte in Deutschland ist groß und Sie als Mandant haben die Qual der Wahl, welche Kanzlei und welcher Anwalt ist für meine rechtliche Fragestellung passend?

            Besten Anwälte Deutschlands: Handelsblatt-Auszeichnung über Deutschlands beste Anwälte im Jahr 2022.

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            Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer

            Was ist ein Wettbewerbsverbot?

            Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

            Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

            Anwalt hilft bei Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB - Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

            Die Leistungen unserer Kanzlei

            • Wir gestalten effiziente und interessengerechte Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote
            • Wir prüfen bestehende Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote, damit Sie Ihr Risiko einschätzen können
            • Wir setzen erforderlichenfalls Ihre Ansprüche aus Wettbewerbsverboten für Sie durch

            Jetzt Kontakt mit Kanzlei aufnehmen!

            Für wen gelten Wettbewerbsverbote?

            Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

            Wer ist Handelsvertreter?

            Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

            Wettbewerb im Arbeitsverhältnis

            Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

            Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

            Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

            Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

            Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 74 HGB?

            Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

            Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?

            Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

            Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?

            Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

            Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

            Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?

            Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

            Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?

            Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

            Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB?

            Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

            Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

            Zu nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen

            Ansprechpartner für Wettbewerbsverbot

            Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft!

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Anwalt für Wettbewerbsverbot

            Dr. Sebastian von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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            Anstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers: Bedeutung und Abgrenzung zur Organstellung

            Anstellungsvertrag Geschäftsführer: Abgrenzung zur Organstellung und anderen Regelwerken

            Die Organstellung des Geschäftsführers und seine Vertretungsbefugnis im Außenverhältnis sind von dem Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers abzugrenzen, welches die persönliche Rechtsbeziehung zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer regelt (Innenverhältnis). Eine Bestellung zum Geschäftsführer im gesellschaftsrechtlichen Sinne ist daher grundsätzlich auch ohne Anstellungsvertrag möglich.

            Der folgende Beitrag gibt einen Einblick in Bedeutung, Abschluss und Inhalt des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags, der eine Art “Arbeitsvertrag” des Geschäftsführers darstellt.

            Anstellungsvertrag Geschäftsführer: Bedeutung und Abgrenzung zur Organstellung. Anwalt hilft.

            1. Anstellungsverhältnis und Anstellungsvertrag

            Das Anstellungsverhältnis bildet die Rechtsgrundlage für die Verpflichtung zur Übernahme der Geschäftsführertätigkeit. Regelmäßig handelt es sich bei dem Dienstverhältnis des Geschäftsführers um ein freies Dienstverhältnis (§ 611 ff. BGB). Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers ist aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit daher regelmäßig kein Arbeitsvertrag im Rechtssinne. Mit dem Begriff Anstellungsvertrag synonym wird auch Geschäftsführervertrag oder Geschäftsführer-Dienstvertrag verwendet.

            2. Was genau regelt der Anstellungsvertrag?

            Der Anstellungsvertrag trifft Regelungen über den Inhalt und die Dauer der Tätigkeit des Geschäftsführers für die GmbH. In diesem werden vor allem Regelungen über den Aufgabenbereich des Geschäftsführers, die Vergütung (Geschäftsführer-Gehalt), den Urlaubsanspruch, etwaige Wettbewerbsverbote oder Kündigungs- und Abfindungsvoraussetzungen verschriftlicht.

            3. Wie entsteht das Anstellungsverhältnis?

            Das Anstellungsverhältnis wird mit dem Abschluss eines sogenannten schuldrechtlichen Vertrages (Anstellungsvertrag) zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH begründet. Grundsätzlich bestehen keine besonderen Formerfordernisse für den Anstellungsvertrag. Es genügt ein mündlicher Vertragsabschluss. Allerdings stellt ein mündlicher Anstellungsvertrag als Grundlage für die Tätigkeit eines Geschäftsführers ein Risiko dar und sollte dieser aus Gründen der Rechtssicherheit verschriftlicht werden. Für einzelne Vertragsbestandteile kann allerdings ein Formerfordernis bestehen. Ist der Geschäftsführer auch Gesellschafter, muss im Hinblick auf das Risiko einer verdeckten Gewinnausschüttung jedenfalls die Vergütung schriftlich aufgenommen werden.

            4. Wer ist zuständig für den Vertragsschluss? Geschäftsführervertrag GmbH

            Für den Vertragsabschluss ist in aller Regel die Gesellschafterversammlung zuständig. Dadurch soll die ordnungsgemäße Willensbildung in der GmbH gesichert werden. Ausnahmsweise kann der Gesellschaftsvertrag (Satzung) eine Zuständigkeit des Aufsichtsrats begründen, der jedoch bei der GmbH als Organ optional ist.

            Besteht die Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung, ist ein ordnungsgemäßer Beschluss zu fassen, durch den eine bestimmte Person vertraglich als Geschäftsführer gebunden werden soll.

            5. Was passiert bei einem unwirksamen oder fehlenden Gesellschafterbeschluss?

            Der wirksame Beschluss der Gesellschafterversammlung sollte in der Praxis nicht unterschätzt werden, da ohne diesen ein Abschlussfehler vorliegen kann. Liegt ein unwirksamer Beschluss vor, kann das abgeschlossene Rechtsgeschäft regelmäßig durch eine unkomplizierte Abstandsnahmeerklärung für die Zukunft beendet werden. Unter Umständen kann ein Abschlussfehler zwar nachträglich geheilt werden. Das setzt aber voraus, dass ein Scheitern des Vertrages aufgrund eines formellen Mangels zu einem schlechthin untragbaren Ergebnis führen würde.

            Der Vertrag kann trotz des Formfehlers außerdem wirksam sein, sofern beide Parteien den Vertrag über Jahre als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung angesehen haben. Die Umsetzung des Vertrages durch die Aufnahme der Tätigkeit des Geschäftsführers in Kenntnis der Gesellschafterversammlung heilt den Formfehler nicht. Insofern bestehen hohe Anforderungen, um den Formfehler nachträglich zu heilen. Dies unterstreicht die Relevanz eines ordnungsgemäßen Beschlusses für die Praxis.

            6. Wie wird das Anstellungsverhältnis aufgehoben?

            Das Verhältnis kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Beendigung der GmbH oder mit dem Ableben des Geschäftsführers beendet werden. Es kann aber auch mit dem Eintritt einer vereinbarten Bedingung beendet werden (z.B. Erreichen einer bestimmten Altersgrenze). Die Vereinbarung muss dann allerdings Bestandteil des Anstellungsvertrages sein. Weiterhin besteht die gesetzlich geregelte Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen eines wichtigen Grundes (§ 648a BGB). Im Anstellungsvertrag können auch Gründe aufgenommen und einvernehmlich bestimmt werden, die ein außerordentliches Kündigungsrecht begründen

            Mit der Beendigung des Anstellungsvertrages entfallen für den Geschäftsführer alle darin geregelten zukünftigen Vergütungsansprüche. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses muss von dem Widerruf der Bestellung (§ 38 GmbHG) abgegrenzt werden (Widerruf der Organstellung).

            7. Wie lässt sich die zeitliche Dauer des Anstellungsvertrages eines Geschäftsführers regeln?

            Die Vertragslaufzeit des Anstellungsvertrages kann grundsätzlich durch die Parteien frei verhandelt werden. Der Vertrag kann daher befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Im Rahmen eines unbefristeten Vertrages empfiehlt sich die Verschriftlichung einer Regelung zur Kündigungsfrist, um Rechtssicherheit zu erhalten. Abgesehen von der vertraglichen Kündigungsfrist besteht für den Geschäftsführer eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 622 BGB.

            8. Ergeben sich die Pflichten für den Geschäftsführer erst aus dem Anstellungsvertrag?

            Unabhängig von dem Anstellungsvertrag ergeben sich die Pflichten für den Geschäftsführer bereits aus seiner Stellung als Organ der GmbH. Der Geschäftsführer verpflichtet sich mit Abschluss des Anstellungsvertrages, die Organstellung zu übernehmen und für einen festgelegten Zeitraum zu behalten. Regelmäßig wird vertraglich eine Verschwiegenheitspflicht, ein Zustimmungsvorbehalt bei Nebentätigkeit oder ein Wettbewerbsverbot geregelt. Der Geschäftsführer muss der GmbH grundsätzlich seine vollständige Arbeitskraft zur Verfügung stellen, wobei er nicht an feste Arbeitszeiten gebunden ist. Der Anstellungsvertrag kann eine Vereinbarung enthalten, die eine nebenberufliche Amtstätigkeit des Geschäftsführers regelt und an eine bestimmte Arbeitszeit geknüpft ist. Der Anstellungsvertrag kann dem Geschäftsführer also weitergehende Pflichten auferlegen als das Gesetz oder die Satzung dies tun.

            Als Inhaltsbestandteil des Anstellungsvertrages können allerdings auch organschaftliche Pflichten aufgenommen werden. Häufig verpflichtet sich der Geschäftsführer zu einer ordnungsgemäßen Geschäftsführung, die dem Gesetz, der Satzung und (eventuell) der Geschäftsordnung entspricht – dies gilt aber auch ohne Anstellungsvertrag. Bei Verletzung der Pflichten aus dem Anstellungsvertrag mach der Geschäftsführer sich unter Umständen schadensersatzpflichtig.

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            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte unter den Gewinnern des Soldan-Gründerpreises

            Bei der Verleihung des diesjährigen Kanzlei-Gründerpreises durch das Hans Soldan Institut, die Bundesrechtsanwaltskammer (BRAK) und den Deutschen Anwaltverein (DAV) hat unsere Kanzlei den 2. Platz belegt.

            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte haben sich der Jury zufolge durch ein innovatives Kanzleikonzept über den regionalen Markt hinaus etabliert. Die Gründung zeige, dass auch außerhalb von Großstädten mit besonderen Fachanwaltschaften erfolgreich gegründet werden kann.  

            Der Gründerpreis wurde zuletzt im Jahr 2018 vergeben.

            Zur Pressemitteilung Soldan Gründerpreis

            Das gesamte Team VON ALLWÖRDEN freut sich sehr über die Auszeichnung und dankt der Jury für die ausgesprochene Anerkennung. Auch unseren Mandanten – vor Ort, aus der Region und bundesweit – danken wir für das uns entgegengebrachte Vertrauen.

            Unser Glückwunsch gilt der erstplatzierten Gewinnerin des Gründerpreises.

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