Mit einer aktuellen Entscheidung zum arbeitsrechtlichen Kündigungsrecht hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin in zweiter Instanz zurückgewiesen (Urt. v. 18. März 2021 – 4 Sa 413/20). Es handelte sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. Die Arbeitnehmerin hatte sich u.a. auf einen angeblichen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB berufen.
Der Friseurbetrieb, in dem die Klägerin beschäftigt war, musste infolge der Corona-Pandemie wegen einer behördlichen Allgemeinverfügung schließen. Die Arbeitnehmerin wurde vor diesem Hintergrund um ihr Einverständnis in die Beantragung von Kurzarbeitergeld gebeten. Die Zustimmung wurde mit der Begründung verweigert, dass die Arbeitnehmerin allein das finanzielle Risiko des Beschäftigungsausfalls und eines geringeren Lohnes zu tragen habe. Die Friseurin verlangte eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang wurde der Arbeitnehmerin ordentlich, also unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, gekündigt.
Rechtmäßigkeit der Kündigung
Wie auch das Arbeitsgericht in der ersten Instanz befand das Landesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf den Kleinbetrieb fand, musste kein besonderer Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten können Kündigungen demgegenüber nur durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, gerechtfertigt sein.
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB vermochte das Landesarbeitsgericht ebenso wie eine Sittenwidrigkeit im Sinne des § 138 BGB oder Treuwidrigkeit der Kündigung gemäß § 242 BGB nicht zu erkennen. Der Arbeitgeber trägt zwar nach § 615 BGB im Grundsatz das Risiko eines Arbeitsausfalls. Kann er seine Arbeitnehmer etwa wegen einer schlechten Auftragslage nicht beschäftigen, entstehen gleichwohl Lohnansprüche. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Ausgleich der Lohndifferenz, die auf Kurzarbeit zurückzuführen ist, besteht indes nicht. Mit der Forderung der Arbeitnehmerin wurden folglich nicht in „zulässiger Weise“ Rechte ausgeübt, weshalb seitens des Arbeitgebers per Definition keine Maßregelung stattfinden konnte.
Das Landesarbeitsgericht betonte mit der Entscheidung, dass die Beantragung von Kurzarbeit zur Erhaltung von Arbeitsplätzen gerade im Hinblick auf das Betriebs- und Annahmeverzugsrisiko legitimes Ziel von Arbeitgebern ist.
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