Im Arbeitsrecht wird zwischen Arbeitnehmern unterschieden, denen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zukommt und Arbeitnehmern, die keinen Kündigungsschutz genießen. Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz haben in der Regel deutlich verringerte Erfolgsaussichten, sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers zur Wehr zu setzen.
Nach § 23 KSchG entsteht gesetzlicher Kündigungsschutz in der Regel automatisch, sobald mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind. Besteht Kündigungsschutz, bedarf jede Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Kündigungen unter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können nur wirksam sein, wenn sie durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sind. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bedarf es demgegenüber keines besonderen Kündigungsgrundes.
Sind Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz wirklich schutzlos?
Mit der Frage, ob Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz völlig schutzlos dastehen, haben sich schon viele Arbeitsgerichte beschäftigt. Denn auch ohne eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können gesetzliche Tatbestände zu einer Unwirksamkeit von arbeitsrechtlichen Kündigungen führen. In der Praxis entfalten Verstöße des Arbeitgebers gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB regelmäßig Relevanz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, wenn sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.
Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB wird von den Gerichten angenommen, wenn eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die Kündigung ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung in äußerem Zusammenhang mit der Kündigung steht. Handelt der Arbeitgeber aufgrund mehrerer Beweggründe, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen.
Urteile des Bundesarbeitsgerichts zum Maßregelungsverbot finden Sie hier:
BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 150/10.
BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/09.
BAG Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 189/08.
Als weitere mögliche Gründe, die der Wirksamkeit einer Kündigung entgegenstehen könnten, kommen eine Treuwidrigkeit und eine Sittenwidrigkeit in Betracht. Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung definiert (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19):
Wann ist eine Kündigung treuwidrig?
Der Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB gebietet es, gegenseitig auf die Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Treuwidrige Kündigungen sind nach § 134 BGB unwirksam. Der Gesetzgeber hat den gegenseitigen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Kündigungsschutzgesetz hinlänglich Rechnung getragen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes findet daher nur eine beschränkte Überprüfung einer etwaigen Treuwidrigkeit statt. Treuwidrig können unter Umständen Kündigungen sein, die auf bloßer Willkür des Arbeitgebers beruhen – so beispielsweise, wenn ein alter Arbeitnehmer durch einen neuen Arbeitnehmer im Wege einer Austauschkündigung eins-zu-eins ersetzt wird. Die Beweislastverteilung ist außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitnehmer oftmals mit Schwierigkeiten verbunden.
Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?
Rechtsgeschäfte sind nach der unbestimmten Regelung des § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn sie nach ihrem Inhalt oder nach ihrem Gesamtcharakter dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden widersprechen. Rechtsfolge einer Sittenwidrigkeit ist die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts.
Da eine Kündigung an sich neutral ist, muss ein Verhalten des Kündigenden hinzutreten, welches in besonderer Weise verwerflich ist. Eine Verwerflichkeit kann sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben. So können Kündigungen aus persönlicher „Rache“ unter Umständen wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein.
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