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Autor: Sebastian von Allwörden

Wir suchen Verstärkung in Hamburg! Rechtsanwalt (m/w/d) im Steuerrecht

Standort Hamburg: Rechtsanwalt (m/w/d) im Bereich Steuerrecht zur Verstärkung unseres Teams gesucht

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte & Notare ist eine vielfach ausgezeichnete, bundesweit tätige Wirtschaftskanzlei mit Standorten in Hamburg und Stade. Wir sind in den wirtschaftsrechtlichen Kernbereichen Gesellschaftsrecht, Steuerrecht und Arbeitsrecht tätig. Unsere steuerrechtliche Praxis deckt sowohl die Transaktions- und Gestaltungsberatung als auch die Steuerabwehr, die Begleitung von Betriebsprüfungen sowie den Steuerstreit (insbesondere Nichtzulassungsbeschwerden vor dem Bundesfinanzhof) ab.

Durch die interdisziplinäre Verbindung zum Gesellschaftsrecht sind wir in der Lage, unsere überwiegend mittelständischen Mandanten sowie deren steuerliche Berater ganzheitlich zu betreuen.

Was Sie bei uns erwartet

In unserem engagierten, interdisziplinären Team werden Sie Mandanten zu einer Vielzahl von Fragen im Bereich Steuerrecht, Gesellschaftsrecht, M&A und im allgemeinen Wirtschaftsrecht beraten. Hierzu gehört sowohl die laufende Beratung als auch die punktuelle Unterstützung der Steuerberater unserer Mandanten. Von Anfang an haben Sie die Möglichkeit, an herausfordernden Mandaten mit direktem Mandantenkontakt zu arbeiten.

Wir suchen keine Mitarbeiter für das “Backoffice”, sondern Anwaltspersönlichkeiten!

Wir bieten Ihnen eine attraktive Vergütung und die Möglichkeit, hybrid zu arbeiten. Familienfreundlichkeit ist für uns eine Selbstverständlichkeit.

Sie erwartet eine spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit in enger Zusammenarbeit mit dem Team, regelmäßigem Austausch mit dem zuständigen Partner und direktem Kontakt zu unseren Mandanten. Unser erfahrenes Team unterstützt Sie dabei in jeder Hinsicht – versprochen! 

Was uns wichtig ist

Sie bringen ein besonderes Interesse an Steuerrecht- und Wirtschaftsrecht mit und möchten dieses in Ihre anspruchsvolle Beratungstätigkeit einbringen? Neben überdurchschnittlichen Examina verfügen Sie über einschlägige Vorkenntnisse im Steuerrecht, ein ausgeprägtes wirtschaftliches Verständnis sowie gute Englischkenntnisse? Teamorientiertes, sorgfältiges und kreatives Arbeiten ist Ihnen wichtig und Sie überzeugen durch Ihr Engagement und Auftreten?

Dann sind Sie bei uns genau richtig. 

Idealerweise haben Sie bereits als Rechtsanwältin/Rechtsanwalt gearbeitet – wir freuen uns aber auch über Bewerbungen von Berufsanfängern. 

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Wir suchen Verstärkung in Hamburg! Rechtsanwalt (m/w/d) Gesellschaftsrecht / M&A

Standort Hamburg: Rechtsanwalt (m/w/d) im Bereich Gesellschaftsrecht / M&A zur Verstärkung unseres Teams gesucht

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte & Notare ist eine vielfach ausgezeichnete Wirtschaftskanzlei mit Standorten in Hamburg und Stade. Wir sind in den wirtschaftsrechtlichen Kernbereichen Gesellschaftsrecht, Steuerrecht und Arbeitsrecht tätig. Unsere gesellschaftsrechtliche Praxis deckt sowohl das Transaktionsgeschäft (M&A) als auch die gesellschaftsrechtliche Prozessführung (Corporate Litigation) ab.

Durch die interdisziplinäre Verbindung zum Steuerrecht sind wir in der Lage, unsere überwiegend mittelständischen Mandanten im Gesellschaftsrecht ganzheitlich zu betreuen. Zu unseren Mandanten gehören neben etablierten Unternehmen auch Startups, insbesondere aus den Bereichen Hightech und Biotech.

Was Sie bei uns erwartet

In unserem engagierten, interdisziplinären Team werden Sie Mandanten zu einer Vielzahl von Fragen im Bereich Gesellschaftsrecht, M&A und im allgemeinen Wirtschaftsrecht beraten. Von Anfang an haben Sie die Möglichkeit, an herausfordernden Mandaten mit direktem Mandantenkontakt zu arbeiten.

Wir suchen keine Mitarbeiter für das “Backoffice”, sondern Anwaltspersönlichkeiten!

Wir bieten Ihnen eine attraktive Vergütung und die Möglichkeit, hybrid zu arbeiten. Familienfreundlichkeit ist für uns eine Selbstverständlichkeit.  

Sie erwartet eine spannende und abwechslungsreiche Tätigkeit in enger Zusammenarbeit mit dem Team, regelmäßigem Austausch mit dem zuständigen Partner und direktem Kontakt zu unseren Mandanten. Unser erfahrenes Team unterstützt Sie dabei in jeder Hinsicht – versprochen! 

Was uns wichtig ist

Sie bringen ein besonderes Interesse an Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht mit und möchten dieses in Ihre anspruchsvolle Beratungstätigkeit einbringen? Neben überdurchschnittlichen Examina verfügen Sie ein ausgeprägtes wirtschaftliches Verständnis sowie gute Englischkenntnisse? Teamorientiertes, sorgfältiges und kreatives Arbeiten ist Ihnen wichtig und Sie überzeugen durch Ihr Engagement und Auftreten?

Dann sind Sie richtig bei uns. 

Idealerweise haben Sie bereits als Rechtsanwältin/Rechtsanwalt gearbeitet – wir freuen uns aber auch über Bewerbungen von Berufsanfängern. 

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Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt und Notar | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Dealmeldung: VON ALLWÖRDEN begleitet Investition der ZEBRA Gruppe in STRAX Deutschland

ZEBRA Invest GmbH steigt mit 50,1% bei der STRAX GmbH ein

Die ZEBRA Invest GmbH (Teil der ZEBRA-Gruppe) hat sich im Wege einer Kapitalerhöhung mit 50,1% der Anteile an der STRAX GmbH, einem Tochterunternehmen der börsennotierten schwedischen STRAX AB, beteiligt. 

STRAX ist ein führendes Unternehmen im Bereich des Mobilfunkzubehörs. Sowohl die ZEBRA Gruppe als auch STRAX bauen durch die Kooperation ihre Logistik- und Vertriebskapazitäten in Europa erheblich aus. 

Begleitet wurde die Transaktion auf Seiten der ZEBRA Gruppe von unseren Partnern Titus Wolf und Dr. Sebastian von Allwörden. STRAX wurde durch die Kanzlei Weiland Rechtsanwälte (Lead: Dr. Niels Weiland, M.P.A.(Harvard)) vertreten. Die Investitionssumme liegt im unteren achtstelligen Bereich. 

Hier geht es zur Pressemitteilung der STRAX Gruppe: 

STRAX brings an investor into its European distribution business in a transaction valuing that business unit at MEUR 32.

Beteiligt bei VON ALLWÖRDEN: Titus Wolf (Lead), Dr. Sebastian von Allwörden, Lennard Dr. Westphal

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Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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EXIST Gründungsforum 2023 – Titus Wolf spricht zu steuerlichen Aspekten von IP

Steuerrecht: Titus Wolf hält Vortrag zu steuerlichen Aspekten und Veranlagung von IP

Beim diesjährigen Gründungsforum von EXIST (Projektträger Jülich/BMWK) in Berlin hat unser Steuerrechts-Partner Titus Wolf einen Vortrag rund um das Thema Steuern und Veranlagung von IP-Rechten gehalten und anschließend die Fragen der ca. 170 anwesenden Gründerinnen und Gründer beantwortet. 

Neben dem “Dauerbrenner” Bewertung von IP-Rechten im steuerrechtlichen Kontext ist Titus Wolf auch auf die verschiedenen Übertragungsformen (Lizensierung vs. Übertragung der geistigen Eigentumsrechte) und deren jeweiligen zivilrechtlichen und steuerlichen Auswirkungen eingegangen. 

Im Fokus standen zudem die mögliche Gegenleistung für eine IP-Übertragung, die – neben klassischen Upfront-Zahlungen – auch durch Einräumung einer virtuellen Beteiligung (z.B. zugunsten der Universität oder einer Transfergesellschaft) erfolgen kann. Hier wurde auch Bezug auf den von VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte im Auftrag des Bundeswirtschaftsministeriums erstellen “Mustervertrag Virtuelle Beteiligung” genommen.

Wir freuen uns, in diesem Jahr wieder Teil der sehr gelungenen Veranstaltung gewesen zu sein.

Titus Wolf und Dr. Sebastian von Allwörden beim Gründungsforum 2023

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Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Arbeitsrecht: Verhaltensbedingte Kündigung (KSchG)

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über die verhaltensbedingte Kündigung gem. KSchG im Arbeitsrecht

Fällt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), kommen für eine Kündigung drei Kategorien von Gründen in Betracht. Denn Kündigungen von Arbeitnehmern, die Kündigungsschutz genießen, bedürfen einer sozialen Rechtfertigung. Dies setzt voraus, dass personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Nachfolgend stellen wir die Voraussetzungen verhaltensbedingter Kündigungen nach dem KSchG dar.

Das Kündigungsschutzgesetz hilft allen Beschäftigten, die mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind, vor ordentlichen, also fristgemäßen Kündigungen des Arbeitgebers.

Dieser Beitrag eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht befasst sich mit der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Sie werden hier erfahren, was die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind. Außerdem erklären wir, wie wichtig unter Umständen eine vorherige Abmahnung und eine arbeitgeberseitige Interessenabwägung sein kann.

Die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung werden anhand einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil v. 23.02.2022 – 10 Sa 492/21) veranschaulicht. Die durch die Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Beurteilung einer verhaltensbedingten Kündigung haben sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer hohe Bedeutung.

Schnell zum Inhalt über verhaltensbedingte Kündigungen

  1. Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?
  2. Was gibt es bei einer Abmahnung zu beachten?
  3. Empfehlung des Fachanwalts für Arbeitsrecht: Interessenabwägung vor Kündigung
  4. Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG Hamm 10 Sa 492/21)
  5. Unwirksamkeit der Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolglos
  6. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN in Stade und Hamburg erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmer

Verhaltensbedingte Kündigung: Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft (KSchG)

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nur wirksam sein, wenn mindestens die vier folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Vertragswidriges Verhalten: Es müssen objektive Verstöße eines Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten vorliegen. Verstöße können bspw. in einer Nichtleistung, Minderleistung, einer Beeinträchtigung der Funktionsfähigkeit des Betriebes oder in einer Gefährdung der betrieblichen Ordnung liegen.
  • Das vertragswidrige Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar sein. Der Pflichtverstoß muss also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.
  • Die verhaltensbedingte Kündigung muss verhältnismäßig sein. Eine Kündigung ist verhältnismäßig, wenn keine milderen Mittel – wie etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – zur Verfügung standen und für den Arbeitgeber zumutbar waren.
  • Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, damit die Kündigung rechtens ist.

Was gibt es bei der Abmahnung zu beachten?

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung wird in der Regel eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens gefordert. Dabei gilt im Grundsatz, dass eine Abmahnung noch keine Sanktion, sondern eine Warnung und einen in die Zukunft gerichteten Hinweis auf die vollständige Vertragserfüllung des Arbeitnehmers darstellt. Aus diesem Grund beinhaltet eine Abmahnung in den meisten Fällen einen konkludenten Verzicht des Arbeitgebers auf eine Kündigung wegen des abgemahnten Verhaltens. Der Arbeitgeber kann also nicht erst abmahnen und das Arbeitsverhältnis anschließend wegen desselben Vorfalls kündigen.

Abmahnung Verhaltensbedingt: Anforderungen an eine rechtssichere Abmahnung

An eine rechtssichere Abmahnung werden inhaltliche Anforderungen gestellt. Sie muss eine genaue Beschreibung des Vertragsverstoßes enthalten und der Arbeitnehmer muss dazu aufgefordert werden, dieses Verhalten nicht zu wiederholen. Weiterhin muss der Arbeitgeber mit der Abmahnung verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist. Enthält eine Abmahnung nur pauschale Hinweise bezüglich des Verhaltens oder keine Androhung konkreter arbeitsrechtlicher Konsequenzen, erfüllt sie nicht die notwendigen Voraussetzungen, um bei wiederholtem Fehlverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können. Fehlerhafte oder unzureichende Abmahnungen können Arbeitgebern daher in einem späteren Kündigungsschutzverfahren zum Verhängnis werden.

An eine Form ist die Abmahnung nicht gebunden. Sie kann also (theoretisch) auch mündlich erteilt werden. Aus Beweisgründen und zur Unterstreichung der Ernsthaftigkeit sollten Abmahnungen jedoch unbedingt in schriftlicher Form erfolgen. Auch sollte der Zugang der Abmahnung nachgewiesen werden können. 

Ist eine Abmahnung nicht gerechtfertigt, kann der Arbeitnehmer einen Widerruf der Abmahnung und eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.  Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt ein etwaiger Anspruch der Arbeitnehmer jedoch regelmäßig, da kein berechtigtes Interesse mehr zuerkannt wird.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

Empfehlung des Fachanwalts für Arbeitsrecht: Interessenabwägung vor Kündigung

Zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung bedarf es im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung einer vorherigen Interessenabwägung. Als zu berücksichtigende Interessen des Arbeitgebers zählen u.a. die Arbeits- und Betriebsdisziplin sowie die Vermeidung von Betriebsablaufstörungen. Auch die Vermeidung des Eintritts von Vermögensschäden ist zu berücksichtigen.

Für die Interessen des Arbeitnehmer sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, mögliche Unterhaltsverpflichtungen, die Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen.

Die Interessenabwägung muss im Falle einer gerichtlichen Überprüfung einer verhaltensbedingten Kündigung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, da die Kündigung anderenfalls für unwirksam befunden wird.

Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG Hamm 10 Sa 492/21)

In der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes ging es um einen angestellten technischen Leiter in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern und einem Bruttomonatsentgelt von EUR 10.600 zzgl. eines Anspruchs auf Tantiemen. Der Arbeitnehmer fiel unter das Kündigungsschutzgesetz. Ihm wurde die sexuelle Belästigung von drei Mitarbeiterinnen vorgeworfen. Dies soll u. a. durch Berührungen, bedrängendes Annähern und Anstarren geschehen sein.

Beachtung gesetzlicher Kündigungsfristen gem. § 622 BGB

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer fristlos und stützte dies auf die sexuelle Belästigung sowie den dringenden Tatverdacht belästigender Handlungen. Mit derselben Begründung wurde das Arbeitsverhältnis zudem hilfsweise ordentlich unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB gekündigt.

Der Arbeitnehmer legte anhand privater Chatverläufe und privater E-Mails dar, dass ein kollegiales Miteinander im Betrieb des Arbeitgebers gelebt wurde und bestritt die Vorwürfe.

Das Landesarbeitsgericht Hamm bewertete die Kündigung als unverhältnismäßig und befand die Kündigung für unwirksam. Da der Arbeitnehmer während des Prozesses in das Persönlichkeitsrecht eines Geschäftsführers und einer der Mitarbeiterinnen eingriff, um ein Verhältnis dieser Personen aufzudecken, entschied das Gericht dennoch für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 80.000,00 EUR. Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit war nämlich nicht mehr zu erwarten. Arbeitsgerichte können auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag des Arbeitgebers nach § 9 KSchG das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann oder der Arbeitgeber keine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mehr erwarten kann.

Unwirksamkeit der Kündigung: Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung erfolglos

Maßgebend für die Unwirksamkeit der Kündigung war nach der Entscheidung der Richter am Landesarbeitsgericht, dass keine Abmahnung ausgesprochen wurde. Das Gericht stellte fest, dass sexuelle Belästigung keinen absoluten Kündigungsgrund darstellen müsse und daher auch in diesem Fall eine Abmahnung aus Verhältnismäßigkeitsgründen nötig gewesen sei. In der Gesamtbetrachtung habe man hier nur einen Mitarbeiter, der seine Grenzen nicht kennt. Diese Grenzen hätten dem Arbeitnehmer aber durch eine Abmahnung aufgezeigt werden können und müssen.

Das Urteil veranschaulicht die Bedeutung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und der Interessenabwägung. Selbst bei sexueller Belästigung gilt es, zunächst abzuwägen. Bei „leichten“ Verstößen wäre eine verhaltensbedingte Kündigung unverhältnismäßig und mildere Mittel – wie eine Abmahnung – müssen einer Kündigung vorgezogen werden.

Dennoch ging die Interessenabwägung im Ergebnis zugunsten des Arbeitgebers aus, da der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Geschäftsführers nicht mit der Wahrnehmung berechtigter Interessen im Prozess gerechtfertigt werden konnte. Nach Betrachtung dieser beiden Voraussetzungen ist das Gericht dann einen „Mittelweg“ gegangen, denn das Arbeitsverhältnis wurde gerichtlich aufgelöst und dem Arbeitnehmer wurde eine Abfindung zugesprochen.

Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN in Stade und Hamburg erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmer

  • Prozessführung vor Arbeitsgerichten.
  • Abwehr und Verteidigung von Kündigungen.
  • Verhandlung von Abfindungen.
  • Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen.
  • Verhandlung und Gestaltung von Aufhebungsverträgen.

Verhaltensbedingte Kündigung: Kontakt mit Fachanwalt für Arbeitsrecht aufnehmen

VON ALLWÖRDEN Rechtanwälte – Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Stade und Hamburg

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Geschäftsgeheimnisgesetz: Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG)

Geschäftsgeheimnisse müssen wirksam geschützt werden. Dafür bedarf es rechtlicher, technischer und organisatorischer Maßnahmen. Ihr Anwalt aus Stade & Hamburg hilft beim Schutz von Geschäftsgeheimnissen.

Geschäftsgeheimnisse können die Grundlage unternehmerischen Erfolgs ausmachen. Beim wirksamen Schutz von Geschäftsgeheimnissen bedarf es rechtliche Kompetenz und technisches Knowhow. Um sich im Wettbewerb gegen die Konkurrenz behaupten zu können, ist der wirksame Schutz der Betriebsinterna von großer Bedeutung. Es gibt vielfältige Ansätze und Möglichkeiten, als Unternehmen Vorsorge im Bereich des Geschäftsgeheimnisschutzes zu betreiben.  Gefahrenquellen können sich unter anderem aus einer unzureichenden technischen Absicherung ergeben, aus Defiziten in der Organisation oder aus einer unterbliebenen oder unzulänglichen Umsetzung rechtlicher Schutzmaßnahmen.

Inhalt dieses Artikels

Geschäftsgeheimnisse und warum sie zu schützen sind

Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen wurde 2019 ein neues Gesetz eingeführt. Das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“, kurz GeschGehG, ist eine Umsetzung der europäischen Richtline 2016/943. In diesem Gesetz wird in § 2 der Begriff eines Geschäftsgeheimnisses wie folgt definiert:

„Ein Geschäftsgeheimnis ist eine Information, die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und die Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.“

Im Klartext heißt diese Definition, dass jede Tatsache, jeder Umstand und jeder Vorgang eines Unternehmens, welche nicht der Öffentlichkeit preisgegeben wird, sondern nur einem kleinen Personenkreis zugänglich ist, als Geschäftsgeheimnis gelten kann, solange der Rechtsträger ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat.

Die Eingrenzung „berechtigtes Interesse“ zielt dabei maßgeblich darauf ab, dass keine Geheimnisse geschützt werden, die in einem rechtswidrigen oder sittenwidrigen Zusammenhang stehen.

Vorsicht ist geboten bei der Voraussetzung der „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“. Vor 2019 sind die Gerichte davon ausgegangen, dass wertvolle Informationen durch das Unternehmen auch entsprechend geschützt werden. Eine derartige Vermutung zugunsten der Unternehmen wird in der jüngeren Rechtsprechung jedoch nicht mehr angenommen. Der entsprechende Rechtsinhaber muss inzwischen nachweisen, dass er ausreichende Schutzmaßnahmen ergriffen hat und diese Maßnahmen auch für den potentiellen Schädiger erkennbar sind. Konnte eine Person nicht erkennen, dass Schutzmaßnahmen bestehen oder dass es sich um ein Geschäftsgeheimnis handelt, so sind die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens gegen eine Verletzung von Geschäftsgeheimnissen eher gering.

Daher muss sich jedes Unternehmen mit dem aktiven Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse befassen und diesen Schutz so umsetzen, dass er vor Gericht ausreichend nachgewiesen werden kann. Dies setzt unter andrem voraus:

  • Dass die Schutzmaßnahmen im Verhältnis zum Wert der Information angemessen sind.
  • Im Rahmen der Möglichkeit Schulungen des Personals stattgefunden haben.
  • Die Umsetzung der Maßnahmen fortlaufenden Kontrollen unterliegt.

      Anwalt berät zu Geschäftsgeheimnisgesetz. Schutz von Geschäftsgeheimnissen nach GeschGehG.

      Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch technische Instrumente

      Eine häufige Gefahrenquelle stellen die technischen Systeme eines Unternehmens dar. Durch Internetverbindungen oder kabellosen Kurzstreckenübertragungen, wie z.B. Bluetooth, werden die Systeme anfällig für Fremdeinwirkungen. Daher ist es als Unternehmen unerlässlich, gute technische Schutzsysteme auf allen Geräten zu installieren.    

      In den internen Systemen des Unternehmens sollte Transparenz herrschen. Das bedeutet, dass es möglich sein muss herauszufinden, wer auf sensiblen Daten zugegriffen hat. Dies setzt voraus, dass jeder Mitarbeiter sich zunächst in das Unternehmenssystem einloggen muss, bevor er dies nutzen kann. Beim Login muss sodann jeder Mitarbeiter seine eindeutige und klar zuzuordnende Kennung eingeben sowie ein ausreichend sicheres Passwort, bestenfalls durch eine Zwei-Faktor-Authentifizierung. So kann bei einem auftretenden Problem nachvollzogen werden, von welchem Gerät und mit welchen Benutzerdaten auf Informationen zugegriffen wurde.

      Umso wichtiger eine Information ist, desto mehr Schutzmaßnahmen sollten auch im technischen System ergriffen werden. Beispiele sind hier Einschränkung der Sichtbarkeit von Informationen und zusätzliche Passwörter. Es kann sich auch ein zweites internes Netz anbieten, um Daten möglichst effektiv zu schützen. Durch ein separates Netzwerk kann der Personenkreis mit Zugangsberechtigungen auf ein Minimum reduziert werden. Je nach bedarf kann dieses Netz auch abgeschottet werden, sodass kein normaler Zugang zum Internet oder anderen Gefahrenquellen besteht. 

      Organisatorische Gefahrenquellen beseitigen

      Wird über vertrauliche Informationen gesprochen, so ist es ratsam zu protokollieren, wem was erzählt wurde. Sollte es dazu kommen, dass Informationen ungewollt öffentlich werden, können die Protokolle Aufschluss dazu geben, wo die Information „durchgesickert“ ist. Mit den Personen, die nachweislich über die Information verfügten, können dann Aufklärungsgespräche geführt werden und weitere Ermittlungen eingeleitet werden.

      Zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen sind auch Maßnahmen wie Zugangs- bzw. Ausgangskontrollen möglich. So kann überprüft werden, ob Mitarbeiter Datenträger mit sich führen oder Arbeitsmaterialien mit nach Hause nehmen.

      Ein vergleichsweise geringerer Aufwand besteht bei Zutrittsbeschränkungen. Diese gewähren nur bestimmten Personen zutritt in gewisse Bereiche und bieten so eine erhöhte Sicherheit. Die Kontrollen können durch technische Vorrichtungen oder durch weiteres Personal durchgeführt werden. 

      Auch die Sensibilisierung und Schulung von Mitarbeitern fördert den Schutz ihrer Geschäftsgeheimnisse. Wissen die Mitarbeiter im notwendigen Rahmen über die Abläufe und Vorgaben Bescheid, gehen sie bewusster mit Daten um und es fallen ihnen schneller Unregelmäßigkeiten auf, die sie dann melden können.   

      So können Sie Geschäftsgeheimnisse rechtlich schützen

      Verträge bilden die Grundlage der rechtlichen Sicherheit. Sie können stets individuell an Ihr Unternehmen und damit an Ihre Bedürfnisse angepasst werden. Je nachdem, welche Form von Geheimnissen geschützt werden muss, können entsprechende Verträge geschlossen werden.

      Eine einfache Form ist dabei die Einbeziehung von Verhaltensvorschriften. Es kann in einem verallgemeinerten Formular ein Verhaltenskodex erarbeitet werden, an den sich die Mitarbeiter halten müssen und wodurch Sicherheitslücken verhindert werden.

      In Bezug auf Mitarbeiter, die mit besonders sensiblen Daten arbeiten, können schriftliche Aufklärungen vorgenommen werden, die unterzeichnet werden. So kann verhindert werden, dass sich ein Mitarbeiter später auf Nichtwissen beruft. Auch besteht die Möglichkeit von Verschwiegenheitsklauseln und in einem umgrenzten Rahmen auch die Vereinbarung von Vertragsstrafen. Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen im Umgang mit Geschäftspartnern kann über ein sogenanntes Non Disclosure Agreement – kurz NDA – abgesichert werden.

      Im Zusammenhang mit der Markteinführung neuer Produkte sollten weitere Maßnahmen ergriffen werden. Insbesondere können – in Ergänzung zum Geschäftsgeheimnisschutz – gewerbliche Schutzrechte wie Marken, Gebrauchsmuster, Designrechte und Patente u.U. sinnvoll und erforderlich sein.  Gute Vorkehrungen ermöglichen es meistens, unerwünschte Nachahmungen zu verhindern und gegebenenfalls gerichtlich gegen Nachahmer vorzugehen.

      Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

      Bei allen Maßnahmen ist es auch sehr wichtig, dass Kontrollen stattfinden. Ein Sicherheitssystem kann auf dem Papier gut klingen, in der Praxis aber völlig unbrauchbar sein. Es liegt in dem Verantwortungsbereich des Rechteinhabers die Sicherung der Geschäftsgeheimnisse stets zu aktualisieren und zu kontrollieren. Gerade bei der Einführung von Verhaltensvorschriften bedarf es einer intensiveren Einführungszeit, bis sich alle an die Vorgaben gewöhnt haben. Es muss auch sichergestellt werden, dass neue Mitarbeiter stets über die Schutzmaßnahmen informiert werden und bei der Einarbeitung auch eine Kontrolle stattfindet.

      Diese Kontrollen sollten auch dokumentiert werden. Sollte es zu gerichtlichen Streitigkeiten kommen, hilft dies bei der Nachweisführung, dass der Rechteinhaber nicht nachlässig war und seine Geschäftsgeheimnisse in angemessener Weise geschützt hat.

      Wie kann die Kanzlei VON ALLWÖRDEN mein Unternehmen unterstützen?

      Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN ist spezialisiert auf die ganzheitliche Beratung von kleinen und mittelständischen Unternehmen. Wir beraten Sie bei Bedarf gern zum Schutz der Geschäftsgeheimnisse Ihres Unternehmens und helfen bei der effizienten Umsetzung des Geheimnisschutzes. Zu unseren Leistungen zählen unter anderem: 

      • Rechtliche Überprüfung und Gestaltung von Vertragsklauseln, z.B. Verschwiegenheitsklauseln, Unterwerfungen Geschäftsgeheimnisschutz und Vertragsstrafenregelung.
      • Beratung bei der Einführung technischer und organisatorischer Maßnahmen zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Durchsetzung und Abwehr von Ansprüchen aus dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen.
      • Prüfung und Anmeldung von Marken- und Designrechten und anderen gewerblichen Schutzrechten.   

            Nehmen Sie hier Kontakt zu uns auf.

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            Benjamin von Allwörden

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            Dr. Sebastian von Allwörden

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            Azubi in Stade gesucht! Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte (m/w/d)

            Wir suchen für die Zeit ab dem 1. August 2023 einen Azubi (m/w/d) für den hochwertigen Ausbildungsberuf zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten in Stade

            VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte ist eine vielfach ausgezeichnete auf Wirtschaftsrecht (Gesellschaftsrecht, Handelsrecht, Arbeitsrecht sowie Medienrecht) spezialisierte, stark wachsende Kanzlei mit Sitz in Stade und Hamburg, die in ihren Spezialgebieten bundesweit tätig ist. Einer unserer Anwälte ist zudem als Notar tätig.

            Wen wir suchen

            Sie mögen Herausforderungen und arbeiten gerne im Team? Und Sie wollen Karriere machen? Dann sind Sie bei uns genau richtig!

            Neben guten Grundqualifikationen erwarten wir Einsatzbereitschaft, Gewissenhaftigkeit und eine grundsätzliche Aufgeschlossenheit gegenüber modernen Kanzleistrukturen und Technologien.

            Um welche Ausbildung es geht

            Eine Ausbildung zur Rechtsanwalts- und Notarfachangestellten (m/w/d) hebt sich deutlich von der Masse der Ausbildungsberufe ab. Nach dem Abschluss Ihrer Berufsausbildung sind Sie eine “Allzweckwaffe” auf dem Arbeitsmarkt. Ihre Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten sind herausragend.

            Denken Sie bitte einmal darüber nach!

            Was Sie erwartet

            Sie erwartet ein motiviertes, offenes und tolerantes Team, das sich auf Augenhöhe begegnet. Arbeitsbedingungen und Räumlichkeiten entsprechen selbstverständlich höchsten Standards. Sie erwartet eine überdurchschnittliche Vergütung, ein erfahrenes Team von Ausbildern und eine hervorragende Arbeitsatmosphäre. Wir veranstalten regelmäßig Teamevents.

            Der erfolgreiche Abschluss Ihrer Berufsausbildung hat für uns oberste Priorität! Nach Abschluss einer Ausblidung können wir in aller Regel ein unbefristetes und zukunftssicheres Arbeitsverhältnis anbieten. 

            Wir suchen Verstärkung ab August 2023. Bewerben Sie sich jetzt!

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            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Steuerrecht: Titus Wolf wird Partner bei VON ALLWÖRDEN

            Steuerrecht und Gesellschaftsrecht: Rechtsanwalt Titus Wolf wechselt zu VON ALLWÖRDEN

            Wir freuen uns, mitteilen zu dürfen, dass der renommierte Steuerrechtsanwalt Titus Wolf zum 01. Januar 2023 als Partner bei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte eingetreten ist.

            Titus Wolf wird den Bereich Steuerrecht bei VON ALLWÖRDEN ausbauen und verantworten. Wir erweitern unsere wirtschaftsrechtliche Expertise damit konsequent um den praktisch relevanten Bereich Steuerrecht und Steuerstrafrecht. Titus Wolf ist außerdem im Gesellschaftsrecht (einschließlich Corporate Litigation) tätig. 

            Weitere Informationen über Rechtsanwalt Wolf erhalten Sie hier. 

            Gleichzeitig haben wir unsere Kanzlei um einen Außenalster-Standort in der Agnesstraße 45 in Hamburg-Winterhude erweitert. 

            Wir freuen uns sehr über den Eintritt von Titus Wolf als Partner bei VON ALLWÖRDEN und darüber, dass wir unsere Mandanten in Zukunft umfassend im Wirtschafts- und Steuerrecht beraten und betreuen können. 

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            Handelsblatt: Wiederholte Auszeichnung unseres Gründungspartners Benjamin von Allwörden als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“

            Im diesjährigen Ranking des Handelsblatts in Kooperation mit Best Lawyers wurde unser Kanzleipartner Benjamin von Allwörden erneut als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“ im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet. Benjamin von Allwörden berät bundesweit Unternehmen und Persönlichkeiten aus der Medienbranche.

            Handelsblatt-Auszeichnung: Benjamin von Allwörden als einer der “Besten Anwälte Deutschlands”

            Über die Anerkennung und das uns entgegengebrachte Vertrauen freuen wir uns sehr. Unser Dank gilt dem Handelsblatt, unseren Kollegen und natürlich unseren Mandanten.

            Mehr über die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei VON ALLWÖRDEN erfahren

            Woran erkennt man einen guten Anwalt?

            In Deutschland sind laut Bundesrechtsanwaltskammer etwa 165.600 Rechtsanwälte registriert und zugelassen. Damit ist die Gesamtzahl der registrierten Anwälte laut Statista gegenüber dem Vorjahr zwar leicht gesunken, dennoch sind seit 1990 rund drei Mal so viele Anwälte in Deutschland aktiv.   

            Die Zahl der Anwälte in Deutschland ist groß und Sie als Mandant haben die Qual der Wahl, welche Kanzlei und welcher Anwalt ist für meine rechtliche Fragestellung passend?

            Besten Anwälte Deutschlands: Handelsblatt-Auszeichnung über Deutschlands beste Anwälte im Jahr 2022.

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            Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer

            Was ist ein Wettbewerbsverbot?

            Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

            Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

            Anwalt hilft bei Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB - Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

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            Für wen gelten Wettbewerbsverbote?

            Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

            Wer ist Handelsvertreter?

            Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

            Wettbewerb im Arbeitsverhältnis

            Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

            Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

            Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

            Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

            Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 74 HGB?

            Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

            Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?

            Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

            Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?

            Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

            Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

            Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?

            Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

            Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?

            Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

            Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB?

            Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

            Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

            Zu nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen

            Ansprechpartner für Wettbewerbsverbot

            Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft!

            Benjamin von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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            Anwalt für Wettbewerbsverbot

            Dr. Sebastian von Allwörden

            Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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