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E-Commerce: Zur Haftung von Onlinehändlern

Die Betreiber eines Onlineshops sind einer Vielzahl von Haftungsrisiken ausgesetzt. Insbesondere Markenrechte Dritter und wettbewerbsrechtliche Vorschriften können den Verantwortlichen schnell zum Verhängnis werden. Ob Rechtsverletzungen wissentlich verübt wurden, spielt dabei meistens keine Rolle.

Auf Marktplätzen und Verkaufsplattformen wie Amazon oder Ebay haften die Inhaber eines Shops im Grundsatz vorrangig für Rechtsverletzungen im Zusammenhang mit ihren Verkaufsangeboten. Die Betreiber der Marktplätze gelten insofern medienrechtlich als Hostprovider – sie haften nur unter engen Voraussetzungen direkt für Rechtsverletzungen und in der Regel erst, nachdem sie von einer Rechtsverletzung in Kenntnis gesetzt wurden.

Wann haftet ein Shop für eigene Inhalte?

Für eigene Inhalte haftet stets der Betreiber eines Shops. Dies ergibt sich aus § 7 Abs. 1 TMG (Telemediengesetz). Diese nach außen gerichtete Haftung besteht unabhängig davon, ob Rechte Dritter oder wettbewerbsrechtliche Vorschriften wissentlich oder gar mit Absicht verletzt wurden. Handlungen der eigenen Mitarbeiter, engagierter Freiberufler oder beauftragter Agenturen stehen dieser „Außenhaftung“ in aller Regel nicht entgegen. Anwaltliche Abmahnschreiben wegen Rechtsverletzungen lösen vor diesem Hintergrund oft einen „Aha-Moment“ bei den Verantwortlichen aus, die zuvor oft keine Kenntnis von einer möglichen Rechtsverletzung hatten.

Wann haftet ein Onlinehändler als Störer?

Bei einer Verletzung absoluter Rechte – wie beispielsweise fremder Markenrechte – kann als Störer in Anspruch genommen werden, wer in irgendeiner Weise willentlich und kausal zur Verletzung des geschützten Rechtsguts beiträgt. Da die Störerhaftung nicht zu stark auf Dritte erstreckt werden darf, die nicht selbst die Rechtsverletzung vorgenommen haben, setzt die Störerhaftung nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs eine Verletzung von Prüfpflichten voraus (siehe dazu beispielhaft BGH, Urteil v. 15.08.2013 – I ZR 80/12 und BGH, Urteil v. 26.11.2015 – I ZR 174/14).

Bietet ein Marktplatz die Möglichkeit, dass andere Händler und Verkäufer die Beschreibung eines Produktes nachträglich verändern oder ergänzen, besteht wegen der gefahrerhöhenden Wirkung durch diese Möglichkeit eine besondere Überwachungs- und Prüfpflicht der eigens eingestellten Beschreibung. Denn Händler müssen nach Auffassung des Bundesgerichtshofs in diesem Fall damit rechnen, dass die eigenen Texte durch Dritte manipuliert werden (BGH, Urteil v. 03.03.2016 – I ZR 140/14).

Dieser Verpflichtung zur Prüfung und Überwachung der Händler steht es nicht entgegen, dass Nutzungsbedingungen des Betreibers der Plattform eine nachträgliche Veränderung untersagen, solange faktisch eine technische Möglichkeit der Veränderung besteht (so OLG Frankfurt a.M., Urteil v. 05.12.2019 – 6 U 182/18). Welche konkreten Überwachungs- und Prüfungsmaßnahmen erforderlich und zumutbar sind, hängt vom Einzelfall ab. Der Bundesgerichthof befand eine Prüfung erst fünf Wochen nach Einstellung eines Verkaufsangebots für unzureichend (BGH, Urteil v. 03.03.2016 – I ZR 140/14). Die Prüfungen und Überwachungsmaßnahmen müssen nachweisbar sein.

Haftet ein Händler für Algorithmen einer Verkaufsplattform?

Das Oberlandesgericht Frankfurt a.M. hat die Grundsätze der Störerhaftung mit einer aktuellen Entscheidung weiterentwickelt (Beschluss v. 18.03.2021 – 6 W 8/18). Danach sollen Betreiber eines Onlineshops bei einer Verletzung von Prüfpflichten haften, wenn ein Algorithmus der Verkaufsplattform einem angebotenen Produkt ein anderes Produktfoto zuweist. Das Angebot einer Händlerin wurde für wettbewerbswidrig befunden, da das eigens verwendete Produktfoto durch einen Algorithmus der Plattform gegen ein anderes Bild ausgetauscht wurde. Auf dem neuen Foto war ein originalverpackter Artikel zu sehen, obwohl unverpackte Ware angeboten wurde. Darin lag ein wettbewerbswidriges Verhalten, was wegen einer Verletzung der Prüfungs- und Überwachungspflichten nach den Grundsätzen der Störerhaftung zu verantworten war.

Muss ich meinen Shop überwachen?

Ob Überwachungspflichten bestehen, hängt von den technischen Funktionen der genutzten Verkaufsplattform und von der Frage ab, ob Dritte (z.B. andere Händler) Einwirkungsmöglichkeiten auf einzelne Angebote haben. Die technischen Funktionen von Verkaufsplattformen sollten jedem dort tätigen Onlinehändler bekannt sein. Auch sollten die Nutzungsbedingungen des Plattformbetreibers bekannt sein. Erforderlichenfalls können Haftungsrisiken durch standardisierte und dokumentierte Überwachungsmaßnahmen verringert werden.

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Kündigungen ohne Kündigungsschutz

Im Arbeitsrecht wird zwischen Arbeitnehmern unterschieden, denen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zukommt und Arbeitnehmern, die keinen Kündigungsschutz genießen. Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz haben in der Regel deutlich verringerte Erfolgsaussichten, sich gegen eine Kündigung ihres Arbeitgebers zur Wehr zu setzen.

Nach § 23 KSchG entsteht gesetzlicher Kündigungsschutz in der Regel automatisch, sobald mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt sind. Besteht Kündigungsschutz, bedarf jede Kündigung einer sozialen Rechtfertigung. Kündigungen unter Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können nur wirksam sein, wenn sie durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sind. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bedarf es demgegenüber keines besonderen Kündigungsgrundes.

Sind Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz wirklich schutzlos?

Mit der Frage, ob Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz völlig schutzlos dastehen, haben sich schon viele Arbeitsgerichte beschäftigt. Denn auch ohne eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes können gesetzliche Tatbestände zu einer Unwirksamkeit von arbeitsrechtlichen Kündigungen führen. In der Praxis entfalten Verstöße des Arbeitgebers gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB regelmäßig Relevanz. Danach dürfen Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden, wenn sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB wird von den Gerichten angenommen, wenn eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, also das wesentliche Motiv für die Kündigung ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung in äußerem Zusammenhang mit der Kündigung steht. Handelt der Arbeitgeber aufgrund mehrerer Beweggründe, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen.

Urteile des Bundesarbeitsgerichts zum Maßregelungsverbot finden Sie hier:

BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 150/10.

BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/09.

BAG Urteil vom 23. April 2009 – 6 AZR 189/08.

Als weitere mögliche Gründe, die der Wirksamkeit einer Kündigung entgegenstehen könnten, kommen eine Treuwidrigkeit und eine Sittenwidrigkeit in Betracht. Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung treuwidrig oder sittenwidrig sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht in einer jüngeren Entscheidung definiert (BAG, Urteil vom 05.12.2019 – 2 AZR 107/19): 

Wann ist eine Kündigung treuwidrig?

Der Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB gebietet es, gegenseitig auf die Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen. Treuwidrige Kündigungen sind nach § 134 BGB unwirksam. Der Gesetzgeber hat den gegenseitigen Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch das Kündigungsschutzgesetz hinlänglich Rechnung getragen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes findet daher nur eine beschränkte Überprüfung einer etwaigen Treuwidrigkeit statt. Treuwidrig können unter Umständen Kündigungen sein, die auf bloßer Willkür des Arbeitgebers beruhen – so beispielsweise, wenn ein alter Arbeitnehmer durch einen neuen Arbeitnehmer im Wege einer Austauschkündigung eins-zu-eins ersetzt wird. Die Beweislastverteilung ist außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitnehmer oftmals mit Schwierigkeiten verbunden.

Wann ist eine Kündigung sittenwidrig?

Rechtsgeschäfte sind nach der unbestimmten Regelung des § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn sie nach ihrem Inhalt oder nach ihrem Gesamtcharakter dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden widersprechen. Rechtsfolge einer Sittenwidrigkeit ist die Nichtigkeit eines Rechtsgeschäfts.

Da eine Kündigung an sich neutral ist, muss ein Verhalten des Kündigenden hinzutreten, welches in besonderer Weise verwerflich ist. Eine Verwerflichkeit kann sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben. So können Kündigungen aus persönlicher „Rache“ unter Umständen wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein.

Weitere Entscheidungen zum Kündigungsrecht

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Reformiertes Vertragsrecht und digitales Kaufrecht

Das Vertragsrecht in Deutschland wird nach einem bereits verabschiedeten Gesetzesentwurf der Bundesregierung umfassend reformiert. Insbesondere wird es ab 2022 ein neues Kaufrecht geben. Das neue Kaufrecht wird digitaler und enthält eine Fülle an neuen Vorschriften zum Kauf und Verkauf digitaler Inhalte.

Was ändert sich im Kaufrecht?

Die aktuell gültigen gesetzlichen Regelungen des Kaufrechts aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) beruhen im Wesentlichen auf der Richtlinie 1999/44/EG des europäischen Parlamentes sowie des Rates vom 25. Mai 1999. Die Erwägungen der zwischenzeitlich angepassten Richtlinien stammen somit aus dem ausgehenden 20. Jahrhundert. Seither sind über zwanzig Jahre vergangen. Die Umstände des Güterverkehrs und des Kaufes von Waren haben sich in der Zwischenzeit grundlegend verändert. Ein maßgeblicher Faktor hierfür dürfte der zunehmende Onlinehandel in einer sich immer weiter globalisierenden Welt sein. Digitalprodukte und Produkte mit digitalem Bezug haben das Spektrum an Waren und Inhalten in den letzten zwanzig Jahren massiv erweitert. Selbst klassische Produkte wie beispielsweise Kühlschränke, Waschmaschinen oder Fernsehgeräte sind mittlerweile mit hochkomplexer und internetfähiger Software ausgerüstet. Daraus ergibt sich das Bedürfnis der Erwerber, fortlaufende Updates und möglichst weitreichende Kompatibilität zu erhalten.

Mit der Richtlinie (EU) 2019/771 des europäischen Parlamentes und des Rates vom 20. Mai 2019 wird die alte Richtlinie zum 01. Januar 2022 vor diesem Hintergrund ersetzt. Das alte Kaufrecht ließ in Bezug auf digitale Inhalte und Produkte mit Digitalbezug zunehmend rechtliche Fragen unbeantwortet, wodurch die Gerichte zu einer immer weitreichenderen Auslegung des alten Rechts gezwungen wurden.

Die neue Warenkaufrichtlinie verfolgt den gesetzgeberischen Zweck, die Funktionalität des digitalen Binnenmarktes zu fördern und einen effizienten Verbraucherschutz zu gewährleisten. Dem soll insbesondere bei Kaufverträgen zwischen Unternehmern und Verbrauchern über Sachen mit digitalen Elementen Rechnung getragen werden.

Aufgrund der Richtlinie sind die nationalen Gesetzgeber verpflichtet, die Richtlinie bis zum 01. Juli 2021 in nationales Recht umzusetzen und auf ab dem 01. Januar 2022 geschlossene Verträge anzuwenden. Die Bundesregierung hat daher das „Gesetz zur Regelung des Verkaufs von Sachen mit digitalen Elementen und anderer Aspekte des Kaufrechts“ beschlossen. Dies bringt ab 2022 in erheblichem Umfang Neuerungen mit sich.

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Kündigung bei Ablehnung von Kurzarbeit

Mit einer aktuellen Entscheidung zum arbeitsrechtlichen Kündigungsrecht hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin in zweiter Instanz zurückgewiesen (Urt. v. 18. März 2021 – 4 Sa 413/20). Es handelte sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. Die Arbeitnehmerin hatte sich u.a. auf einen angeblichen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB berufen.

Der Friseurbetrieb, in dem die Klägerin beschäftigt war, musste infolge der Corona-Pandemie wegen einer behördlichen Allgemeinverfügung schließen. Die Arbeitnehmerin wurde vor diesem Hintergrund um ihr Einverständnis in die Beantragung von Kurzarbeitergeld gebeten. Die Zustimmung wurde mit der Begründung verweigert, dass die Arbeitnehmerin allein das finanzielle Risiko des Beschäftigungsausfalls und eines geringeren Lohnes zu tragen habe. Die Friseurin verlangte eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber. In diesem Zusammenhang wurde der Arbeitnehmerin ordentlich, also unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist, gekündigt.

Rechtmäßigkeit der Kündigung

Wie auch das Arbeitsgericht in der ersten Instanz befand das Landesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam. Da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung auf den Kleinbetrieb fand, musste kein besonderer Grund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG für die Wirksamkeit der Kündigung vorliegen. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten können Kündigungen demgegenüber nur durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, gerechtfertigt sein.

Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB vermochte das Landesarbeitsgericht ebenso wie eine Sittenwidrigkeit im Sinne des § 138 BGB oder Treuwidrigkeit der Kündigung gemäß § 242 BGB nicht zu erkennen. Der Arbeitgeber trägt zwar nach § 615 BGB im Grundsatz das Risiko eines Arbeitsausfalls. Kann er seine Arbeitnehmer etwa wegen einer schlechten Auftragslage nicht beschäftigen, entstehen gleichwohl Lohnansprüche. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Ausgleich der Lohndifferenz, die auf Kurzarbeit zurückzuführen ist, besteht indes nicht. Mit der Forderung der Arbeitnehmerin wurden folglich nicht in „zulässiger Weise“ Rechte ausgeübt, weshalb seitens des Arbeitgebers per Definition keine Maßregelung stattfinden konnte.

Das Landesarbeitsgericht betonte mit der Entscheidung, dass die Beantragung von Kurzarbeit zur Erhaltung von Arbeitsplätzen gerade im Hinblick auf das Betriebs- und Annahmeverzugsrisiko legitimes Ziel von Arbeitgebern ist. 

Weitere Urteile zum Kündigungsrecht

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte führen laufend Prozesse in kündigungsrechtlichen Angelegenheiten vor den Arbeitsgerichten. Sprechen Sie uns bei Bedarf gern an.

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PODCAST: Familieninterne Unternehmensnachfolge vs. Verkauf (Dr. Sebastian von Allwörden im Podcast von Business & People)

Das Wirtschaftsmagazin Business & People hat unseren Partner Dr. Sebastian von Allwörden zu der Frage interviewt, welche Vor- und Nachteile sich bei einer Unternehmensnachfolge durch Übergang in die nächste Generation im Vergleich zu einem Verkauf des eigenen Unternehmens ergeben und welche rechtlichen Themen dabei relevant sind.

Hören Sie sich den Podcast in voller Länge hier an:

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Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten

Schon in privatwirtschaftlichen Unternehmen mit nur fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern kann ein Betriebsrat gebildet werden. Betriebsräten stehen sogenannte Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu.

Der nachfolgende Beitrag nimmt ein arbeitsgerichtliches Urteil zur Anordnung ortsunabhängigen Arbeitens („mobile working“) zum Anlass, die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten vorzustellen und aktuelle Rechtsfragen zu beantworten.

Was bedeutet Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrates?

Die betriebliche Mitbestimmung stellt das Erfordernis auf Seiten des Arbeitgebers dar, bei bestimmten Handlungen den Betriebsrat zu beteiligen. Anders als bei der Mitwirkung ist der Arbeitgeber bei der Mitbestimmung zwingend an die Beteiligung des Betriebsrates gebunden und kann ohne sie bestimmte Maßnahmen per se nicht ergreifen. Dabei kann die Form der notwendigen Beteiligung im Einzelfall sehr unterschiedlich ausgestaltet sein. So gibt es Beteiligungen in Form einer Anhörung, einer gemeinsamen Einigung und sogar in Form eines Zustimmungserfordernisses. Welche Form der Beteiligung einschlägig ist, ergibt sich jeweils aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Worauf erstreckt sich die betriebliche Mitbestimmung?

Die betriebliche Mitbestimmung erstreckt sich auf vier Bereiche:

  • Der Betriebsrat hat nach § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten. Dieses umfasst allgemeine Verhaltensregeln am Arbeitsplatz wie Kleidungsvorgaben oder die Ausweisung von Pausenbereichen, aber auch die spezifische Ausgestaltung der Arbeitszeit sowie Art und Höhe der Entgeltzahlung. Hier ist grundsätzlich eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich. Können sich beide Parteien nicht einigen, so entscheidet eine Einigungsstelle.
  • Für spezifisch technische Organisationsabläufe ist dem Arbeitgeber nach § 90 BetrVG eine Unterrichtungs- und Beratungspflicht gegenüber dem Betriebsrat auferlegt worden. Sobald also Betriebsräume umgebaut, technische Anlagen verändert oder neu angeschafft oder Betriebsabläufe umgestellt werden, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren und gemeinsam mit ihm auf „menschengerechte“ Arbeitsgestaltung hinzuwirken.
  • Bei personellen Angelegenheiten hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte. Im Rahmen der Berufsausbildung beraten sich Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam und dem Betriebsrat stehen Vorschlagsrechte zu (siehe § 96 ff. BetrVG). Die Wirksamkeit einer Kündigung als Einzelmaßnahme erfordert stets zumindest die Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG). Ab einer Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist sogar jede Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zustimmungspflichtig. Im Rahmen der übrigen Personalplanung steht dem Betriebsrat ein Unterrichtungsrecht zu.
  • Letztlich steht dem Betriebsrat auch bei Betriebsänderungen, also bei wirtschaftlichen Angelegenheiten, ein Beratungs- und Unterrichtungsrecht zu. Dies erlangt zum Beispiel im Falle der Erstellung eines Sozialplans bei beabsichtigtem Stellenabbau Bedeutung.

Ist die Anordnung von mobilem Arbeiten mitbestimmungspflichtig?

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG Hessen) über die betriebliche Mitbestimmung bei der vorübergehenden Anordnung von mobilem Arbeiten („mobile working“) zu entscheiden (LAG Hessen, Beschluss vom 18.6.20205 TaBVGa 74/20). Zum Schutz vor Infektionen am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie hatte ein Unternehmen ein Arbeitsmodell eingeführt, welches ortsunabhängiges Arbeiten ermöglichen sollte. Dabei sollte die Arbeit von außerhalb des Betriebs immer wochenweise anzuordnen und bei Bedarf entsprechend verlängerbar sein.

Das LAG Hessen sah hierin allerdings keine (soziale) mitbestimmungspflichtige Maßnahme. Eine allgemeine Frage der Betriebsordnung oder des Verhaltens im Betrieb sah das Gericht nicht als gegeben an, da es sich um eine untrennbare Verknüpfung mit der Erbringung von Arbeitsleistung handele. Weisungen, die nämlich nur die Arbeitspflicht konkretisieren, unterliegen keiner Mitbestimmungspflicht. Ebenso fehlte es nach dem Landesarbeitsgericht an Anhaltspunkten, eine „technische Einrichtung“ zur Überwachung der Arbeitszeit oder eine „Gefährdung“ von Arbeits- und Gesundheitsschutzvorkehrungen anzunehmen, wodurch eine Mitbestimmungspflicht hätte begründet werden können.

Ebenfalls sei es zweifelhaft, ob es sich bei der Einführung von Telearbeit um eine mitbestimmungspflichtige personelle Maßnahme handeln könne. Mit Blick auf die Freiwilligkeit und den vorübergehenden Charakter der Maßnahme wurde dies abgelehnt. Obwohl noch nicht höchstrichterlich geklärt sei, ob die Anordnung von Telearbeit eine „Versetzung“ darstellen könnte, dürfte dies bei Beibehalt des Aufgabengebietes und bloß vorübergehender Ortsänderung wohl eher fernliegen. Da auch Arbeitszeiten und Entgeltbedingungen nicht berührt waren, wurde das Mitbestimmungserfordernis insgesamt abgelehnt.

Was müssen Arbeitgeber mit Betriebsräten beachten?

Dort, wo nur die Konkretisierung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung betroffen ist, ohne, dass hierdurch Veränderungen von Arbeitszeiten, Arbeitsschutzstandards und Entgeltzahlungen zu befürchten sind, ist eine betriebliche Mitbestimmung des Betriebsrates in der Regel nicht erforderlich. Bei einer nur wochenweise angeordneten Telearbeit mit Verlängerungsoption bei betrieblichem Bedarf besteht daher kein Mitbestimmungserfordernis.

Im Einzelfall kann die anwaltliche Überprüfung der Frage, ob dem Betriebsrat Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrechte zustehen, sinnvoll sein. Personelle Einzelmaßnahmen können beispielsweise unwirksam sein, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß eingebunden wird.

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Best Lawyers: Handelsblatt zeichnet Benjamin von Allwörden wiederholt als einen der „Besten Anwälte Deutschlands“ aus

Im aktuellen „Best Lawyers“-Ranking des Handelsblatts ist unser Partner Benjamin von Allwörden erneut als einer der besten Anwälte Deutschlands im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet worden. Benjamin von Allwörden vertritt bundesweit zahlreiche Unternehmen und Persönlichkeiten aus der Medienbranche.

Wir freuen uns sehr über die Anerkennung und danken dem Handelsblatt, unseren Kollegen und natürlich unseren Mandanten für das entgegengebrachte Vertrauen! 

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Wer trägt Ermittlungskosten bei Compliance-Verstößen?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer aktuellen Entscheidung zu der Frage positioniert, wer angefallene Ermittlungskosten bei Compliance-Verstößen in Arbeitsverhältnissen zu tragen hat (BAG, Urteil vom 29. April 2021 – 8 AZR 276/20). Konkret ging es darum, ob Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber die Kosten für die Aufklärung von Compliance-Verstößen ersetzen müssen, wenn die angestellten Ermittlungen tatsächlich Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zutage fördern.

Was ist vorgefallen?

Bei dem Arbeitnehmer handelte es sich um einen leitenden Angestellten aus dem Bereich der Unternehmensführung mit einem Jahresbruttoverdienst von ca. EUR 450.000,00. Nachdem das Unternehmen mehrere anonyme Hinweise wegen möglicher Compliance-Verstöße des Arbeitnehmers erhalten hatte, schaltete es eine auf Compliance-Ermittlungen spezialisierte Anwaltskanzlei ein, um dem Verdacht nachzugehen.

Die Ermittlungen ergaben, dass der Arbeitnehmer mehrere Personen auf Kosten des Unternehmens – ohne, dass hierfür eine dienstliche Veranlassung bestand – zum Essen eingeladen hatte. Zudem hatte der Arbeitnehmer ohne Wissen oder Einverständnis des Arbeitgebers Reisekosten zu Champions-League Spielen des FC Bayern München zu dessen Lasten abgerechnet.

Die Ermittlungstätigkeiten stellte die Anwaltskanzlei dem Arbeitgeber mit mehr als EUR 200.000 in Rechnung.

Dem Arbeitnehmer wurde daraufhin fristlos gekündigt. Er erhob Kündigungsschutzklage, welche jedoch rechtskräftig vom Arbeitsgericht abgewiesen wurde.

Das Arbeitsgericht hatte sich auch mit einer Widerklage des Arbeitgebers zu befassen. Zunächst vergeblich vertrat der Arbeitgeber die Auffassung, der Arbeitnehmer habe die Ermittlungskosten zu ersetzen. Der Arbeitgeber berief sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach unter Umständen bei dem Arbeitgeber angefallene Detektivkosten durch den Arbeitnehmer zu ersetzen sind. Der Arbeitnehmer berief sich hingegen auf den Grundsatz aus § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG, wonach bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Dieser Grundsatz findet auch auf außergerichtliche arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen in der Regel Anwendung.

Im vom Arbeitgeber angestrengten Berufungsverfahren änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise ab und sprach dem Arbeitgeber immerhin einen Teil der Kosten, die bis zum Ausspruch der Kündigung anfielen – EUR 66.500,00 – zu.

Gegen diese Entscheidung wiederum legte der Arbeitnehmer Revision zum Bundesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht gab der Revision in vollem Umfang statt und wies die Widerklage des Arbeitgebers zurück. Zwar stellte das Gericht fest, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich die durch den Einsatz einer spezialisierten Kanzlei anfallenden Kosten vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen kann, sofern der begründete Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers besteht. Der Schadensbegriff aus § 249 Abs. 1 BGB umfasst insoweit auch die Aufwendungen, die der Arbeitgeber zur Abwendung erheblicher Nachteile tätigt. Der Grundsatz aus § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG steht diesem Anspruch nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen.

Jedoch fehlte es seitens des Arbeitgebers laut dem Gericht an substantiierten Darlegungen hinsichtlich der Erforderlichkeit der geltend gemachten Kosten. Der Arbeitgeber hat nicht hinreichend dargelegt, welche konkreten Tätigkeiten und Ermittlungen zu welchem Zeitpunkt und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts gegen den Arbeitnehmer ausgeführt wurden.

Was sollten Arbeitgeber bei dem Verdacht auf Compliance-Verstöße tun?

Mit dem Urteil stellt das Bundesarbeitsgericht erstmals Maßstäbe auf, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie Compliance-Verstöße ihrer Mitarbeiter vermuten und Ermittlungen anstellen. Um der Darlegungs- und Beweislast in einem Gerichtsverfahren zu genügen, sollten Arbeitgeber darauf achten, im Zuge einer veranlassten Ermittlung die Zweckmäßigkeit der jeweiligen Maßnahme zu genau prüfen und diese auch akribisch zu dokumentieren. Ermittlungsmaßnahmen und damit verbundene Kosten, die sich im Nachhinein als nicht erforderlich erweisen, könnten aus dem möglichen Erstattungsanspruch ausgenommen sein.

Es kann sinnvoll sein, schon während der laufenden Ermittlungen auf das Arbeitsrecht spezialisierte Anwälte in das Verfahren einzubinden, um möglich Fehler zu vermeiden.

Gern beraten unsere im Wirtschaftsrecht tätigen Anwälte und Fachanwälte Sie zu arbeitsrechtlichen Themen und im Zusammenhang mit Compliance-Verfahren. Sprechen Sie uns bei Bedarf einfach an!

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Wir suchen Verstärkung! Rechtsanwalt (m/w/d)

Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt zwei Rechtsanwältinnen oder einen Rechtsanwälte (m/w/d) in Voll- oder Teilzeit für unsere Kanzlei in Stade (bei Hamburg) mit oder ohne Berufserfahrung.

Wer wir sind und was wir bieten

Wir sind eine im Jahre 2019 von erfahrenen Anwälten neu gegründete und stark wachsende Kanzlei mit Sitz im niedersächsischen Stade (bei Hamburg). Unsere Beratungsschwerpunkte liegen im wirtschaftsrechtlichen Bereich (Gesellschafts- und Handelsrecht, Allgemeines Zivil- und Zivilprozessrecht, Arbeitsrecht) sowie im Bankrecht und Medienrecht.

Zu unseren Mandanten gehören regionale und überregionale Unternehmen, Startups, öffentliche Einrichtung und Privatpersonen.

Bei uns erwartet Sie eine abwechslungsreiche Tätigkeit mit direktem Mandantenkontakt und ein modernes, flexibles Arbeitsumfeld inkl. Homeoffice-Möglichkeit. Wir begegnen Ihnen von Anfang an auf Augenhöhe und verstehen uns als Team. Wir bieten Ihnen exzellente Entwicklungsperspektiven und die Möglichkeit einer fachlichen Spezialisierung.

Unsere Kanzlei ist auch von Hamburg aus per S-Bahn oder mit dem Auto gut zu erreichen.

Wen wir suchen

Wir suchen echte Persönlichkeiten, die in unser aufgeschlossenes, modernes und serviceorientiertes Beraterteam passen. Wir erwarten ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft und unternehmerischem Denken. Ihre fachlichen Fähigkeiten können Sie durch entsprechende überdurchschnittliche Leistungen belegen. Eine Teilzeittätigkeit und andere flexible Arbeitsmodelle sind ausdrücklich möglich.

Berufserfahrung in einem unserer juristischen Kernbereiche ist wünschenswert, aber nicht zwingend erforderlich. Eine fachliche Fokussierung ist in jedem Fall vorgesehen und wird durch uns aktiv gefördert.

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PODCAST: Benjamin von Allwörden über 3 Jahre Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)

Das Wirtschaftsmagazin Business & People hat unseren Partner Benjamin von Allwörden, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht, zum Thema Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) interviewt. Dabei geht es unter anderem um Datenschutz im Arbeitsrecht und Auswirkungen des Datenschutzes auf das Homeoffice.

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