02.01.2026

Same procedure as last year: Wir wagen auch in diesem Jahr den Ausblick auf die bevorstehenden Neuerungen im Arbeitsrecht. Benjamin von Allwörden erläutert nachfolgend, warum 2026 arbeitsrechtlich ein besonders wichtiges aber gleichzeitig schwer planbares Jahr wird. Auf europäischer und nationaler Ebene stehen nämlich zahlreiche arbeitsrechtliche Neuerungen bevor.

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 brutto 13,90 Euro je Arbeitsstunde. Damit ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025 in Kraft getreten.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wird das Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen aufgehoben. Ziel ist es, insbesondere die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern und eine freiwillige Weiterarbeit nach Renteneintritt zu fördern.

Zwar waren auch bislang Beschäftigungen nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich, etwa bei einem anderen Arbeitgeber, mit Sachgrund befristet oder unbefristet. Nicht zulässig war jedoch eine erneute sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber. Diese Einschränkung entfällt künftig für Personen im Rentenalter.

Im Jahr 2026 finden turnusgemäß erneut die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Der gesetzliche Wahlzeitraum erstreckt sich von 1. März bis 31. Mai 2026. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Wahlen zu ermöglichen und dürfen den Wahlprozess weder behindern noch beeinflussen. Bereits die Vorbereitung der Wahl – etwa die Bestellung des Wahlvorstands – unterliegt einem besonderen Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für die beteiligten Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich relevant ist zudem, dass Fehler im Wahlverfahren zur Anfechtbarkeit der Wahl führen können, etwa bei Verstößen gegen Wahlfristen, die Wählerliste oder das Wahlverfahren selbst. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig mit den rechtlichen Rahmenbedingungen vertraut machen, um unzulässige Einflussnahmen oder formale Fehler zu vermeiden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass mit der Wahl eines neuen Betriebsrats regelmäßig auch Fragen der Zusammenarbeit, Mitbestimmung und Schulungspflichten neu zu strukturieren sind.

Am 7. Juni 2026 endet die Frist, bis zu der die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung von Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen von den EU-Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden muss.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, die weiterhin bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern wirksam zu verkleinern und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen. Da die Gender Pay Gap in Deutschland trotz des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes weitgehend stabil geblieben ist, setzt die Richtlinie nun auf verbindliche, sanktionsbewehrte Transparenz- und Nachweispflichten. Künftig reicht es für Arbeitgeber nicht mehr aus, die Gleichbehandlung lediglich zu behaupten. Sie müssen vielmehr belegen können, dass ihre Vergütungssysteme objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sind.

Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland ist hierfür eine umfassende Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes vorgesehen; erste Gesetzesentwürfe werden Anfang 2026 erwartet. Für Unternehmen bedeutet dies einen engen Zeitrahmen, um bestehende Vergütungsstrukturen rechtzeitig anzupassen.

Inhaltlich bringt die Richtlinie weitreichende Neuerungen. Bereits im Bewerbungsprozess müssen Arbeitgeber künftig transparent über die vorgesehene Gehaltsspanne informieren; die Abfrage früherer Gehälter darf nicht mehr zur Grundlage der Vergütungsfestlegung gemacht werden. Beschäftigte erhalten zudem ein erweitertes Auskunftsrecht über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Diese Auskünfte müssen innerhalb kurzer Fristen erteilt werden. Darüber hinaus sind die Kriterien für Gehaltsfindung, Zulagen, Boni und Beförderungen offenzulegen und klar zu dokumentieren.

Ergänzend sieht die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten abhängig von der Unternehmensgröße vor. Werden dabei nicht erklärbare geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt, können verpflichtende gemeinsame Entgeltprüfungen mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden. Verstöße gegen die neuen Vorgaben sind mit Bußgeldern, Nachzahlungsansprüchen, Schadenersatz und einer erheblichen Beweislastverschiebung zulasten der Arbeitgeber verbunden; zudem drohen Reputationsrisiken durch erhöhte Transparenz.

Unternehmen sind daher gut beraten, nicht auf das finale Umsetzungsgesetz zu warten, sondern bereits jetzt Vergütungsstrukturen zu analysieren, Gehaltsbänder und Kriterien festzulegen sowie Prozesse für Auskunftsansprüche und Reporting vorzubereiten. 

Diese Richtlinie der Europäische Union stellt die arbeitsrechtliche Einordnung digital vermittelter Arbeit grundlegend neu auf. Sie wurde 2024 beschlossen und muss von den Mitgliedstaaten bis spätestens Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, die weit verbreitete Unsicherheit bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zu reduzieren und den Schutz von Plattformbeschäftigten zu stärken.

Im Zentrum der Richtlinie steht die Einführung einer gesetzlichen Vermutung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, sofern bestimmte Kriterien erfüllt sind. Hintergrund ist die Erkenntnis, dass viele Plattformtätige formal als Selbstständige geführt werden, ihre Arbeit faktisch jedoch stark fremdbestimmt ist. Die Richtlinie setzt hier an, ohne ein pauschales Arbeitsverhältnis anzuordnen: Maßgeblich bleibt eine Einzelfallprüfung, allerdings unter deutlich veränderten Vorzeichen.

Künftig soll ein Arbeitsverhältnis vermutet werden, wenn die Plattform wesentliche Elemente der Arbeitsausführung kontrolliert. Dazu zählen insbesondere Vorgaben zur Vergütung, zur Arbeitsorganisation oder zum Verhalten gegenüber Kunden, die Überwachung der Arbeitsleistung – etwa durch algorithmische Bewertungssysteme – sowie Einschränkungen der unternehmerischen Freiheit, etwa bei der Ablehnung von Aufträgen oder der Nutzung eigener Kundenbeziehungen. Liegen solche Kontrollmerkmale vor, kehrt sich die bisherige Beweislast faktisch um: Nicht mehr die arbeitende Person muss ihre Arbeitnehmereigenschaft darlegen, sondern die Plattform muss widerlegen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht.

Neben der Statusfrage enthält die Richtlinie umfangreiche Transparenz- und Schutzvorgaben im Umgang mit algorithmischem Management. Plattformen müssen offenlegen, wie automatisierte Systeme eingesetzt werden, die Arbeitszuweisungen, Bewertungen oder Sanktionen beeinflussen. Bestimmte besonders eingriffsintensive Praktiken, etwa vollständig automatisierte Entscheidungen ohne menschliche Kontrolle, werden eingeschränkt. Damit greift die Richtlinie unmittelbar in Geschäftsmodelle ein, die auf daten- und KI-gestützter Steuerung von Arbeitsleistung beruhen.

Die praktische Relevanz reicht weit über klassische Liefer- oder Fahrdienste hinaus. Betroffen sind auch IT-Plattformen, Crowdworking-Modelle, Vermittlungsportale für freie Dienstleistungen sowie hybride Modelle, in denen selbstständige und arbeitnehmerähnliche Strukturen nebeneinander bestehen. Für Unternehmen, die mit freien Kräften arbeiten oder Plattformlogiken nutzen, steigt damit das Risiko einer nachträglichen Umqualifizierung mit erheblichen sozialversicherungs-, arbeits- und haftungsrechtlichen Folgen.

Für Arbeitgeber und Plattformbetreiber empfiehlt es sich, bestehende Vertragsmodelle, Steuerungsmechanismen und technischen Systeme kritisch zu  überprüfen. Entscheidend wird sein, ob die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit noch als unternehmerisch selbstständig qualifiziert werden kann oder ob die Kriterien der arbeitsrechtlichen Abhängigkeit überwiegen.

Und noch eine Information für Kolleginnen und Kollegen: Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Zuständigkeitsregeln für Amtsgerichte: Im Zivilrecht werden künftig Streitwerte bis 10.000 Euro am Amtsgericht verhandelt. Entsprechend entfällt in diesem Bereich der Anwaltszwang. Für bereits anhängige Verfahren bleibt die bisherige Wertgrenze von 5.000 Euro maßgeblich. Zudem werden die Streitwertgrenzen für Rechtsmittel angehoben.

Ein herzliches Dankeschön an all unsere Mandanten, Partner und an unsere Mitarbeitenden für das uns entgegengebrachte Vertrauen, den Einsatz und die vielen wertvollen Begegnungen im vergangenen Jahr. Wir stehen auch im Jahr 2026 kompetent und zuverlässig an Ihrer Seite und unterstützen Sie weiterhin tatkräftig. Auf ein erfolgreiches, gesundes und positives neues Jahr! Wir freuen uns darauf, es gemeinsam mit Ihnen zu gestalten.

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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