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Autor: Mailin Witt

BAG: Elektronische Gehaltsabrechnungen möglich

BAG: Elektronische Gehaltsabrechnungen möglich

30.01.2025

Entscheidung des Monats Januar 2025:


Das Bundesarbeitsgericht spricht sich in seiner Grundsatzentscheidung (Urt. v. 28.01.2025, Az. 9 AZR 487/24) für digitale Gehaltsabrechnungen aus. Lediglich das Ausdrucken der Dokumente müsse der Arbeitgeber im Betrieb ermöglichen.

Verkäuferin forderte Gehaltsabrechnung auf Papier

Im hier zugrunde liegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine Edeka-Verkäuferin aus Niedersachsen auf eine Gehaltsabrechnung aus Papier bestehen darf, oder ob es ausreicht, dass ihr Arbeitgeber diese Dokumente im betriebsinternen passwortgeschützten Mitarbeiterportal zur Verfügung stellte. Der Forderung der Arbeitnehmerin machte das BAG buchstäblich einen Strich durch die Rechnung.

Erfüllt eine elektronische Gehaltsabrechnung die vom Gesetz geforderte Textform?

§ 108 Abs. 1 S. 1 Gewerbeordnung (GewO) sieht vor, dass Abrechnungen in Textform zu erteilen sind. Diesem Formerfordernis werden auch digital zum Download bereitgestellte Gehaltsabrechnungen gerecht, so Heinrich Kiel, Vorsitzender Richter des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 28.01.2025. Die Textform im Gegensatz zur Schriftform nach § 126 BGB erfordere gerade kein Schriftstück in Papier. Deshalb positioniert sich das BAG ganz klar für die digitale Bereitstellung von Gehaltsabrechnungen und macht damit einen weiteren wichtigen Schritt in Richtung Digitalisierung in der Arbeitswelt.

Arbeitgeber muss Rechner und Drucker bereitstellen

Solange den Arbeitnehmern der Zugang und das Ausdrucken der Gehaltsdokumente im Betrieb ermöglicht werde, spreche laut der Erfurter Richter nichts gegen deren digitale Bereitstellung.

Quelle

Pressemeldungen zum Bundesarbeitsgericht

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Änderungen im Arbeitsrecht 2025: Anstieg des gesetzlichen Mindestlohns

Mindestlohnerhöhung auf 12,82 Euro brutto pro Stunde

29.01.25

Anhebung Mindestlohn auf 12,83 Euro brutto pro Stunde

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht

Der Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2025 12,82 Euro brutto pro Stunde und wurde damit um 41 Cent angehoben. Die diesjährige Anpassung ist die Vierte seit Einführung des Mindestlohnes im Jahre 2015. 

Für wen gilt der Mindestlohn?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle volljährigen Arbeitnehmenden. Lediglich Langzeitarbeitslose, die eine neue Arbeit aufnehmen, haben in den ersten 6 Monaten seit Arbeitsbeginn keinen Mindestlohnanspruch. Auch Auszubildenden steht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu. Sie erhalten hingegen die Azubi-Mindestausbildungsvergütung. Praktikanten, die weniger als 3 Monate in einem Unternehmen arbeiten, haben ebenfalls keinen Anspruch auf den Mindestlohn.

Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob

Auch geringfügig Beschäftigte erhalten den Mindestlohn. Damit für diese weiterhin eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden möglich ist, geht mit der Erhöhung des Mindestlohnes automatisch die Anhebung der Geringfügigkeitsgrenze beim Minijob einher, die sich seit Beginn des Jahres auf nunmehr 556 Euro beläuft.

Mindestvergütung für Azubis erhöht sich 2025 ebenfalls

Zwar haben Auszubildende keinen Anspruch auf den Mindestlohn, jedoch steht ihnen seit 2020 die Mindestvergütung für Auszubildende zu. Für die Jahre 2020 bis 2023 findet diese ihre gesetzliche Grundlage im § 17 des Berufsausbildungsgesetz (BBiG). Für die Folgejahre und so eben auch in diesem Jahr wurde die Höhe der monatlichen Mindestvergütung vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben. Demnach erhält jeder Azubi, der 2025 mit seiner Ausbildung beginnt, mindestens 682 Euro pro Monat im ersten Lehrjahr. Für die nachfolgenden Lehrjahre steigt die Vergütung prozentual immer weiter an, sodass der Auszubildende, der 2025 mit seiner Ausbildung beginnt im zweiten Lehrjahr mindestens 805 Euro verdient und im dritten Lehrjahr mindestens 921 Euro.

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Arbeitsrecht: Die betriebsbedingte Kündigung (KSchG)

Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung (KSchG)

29. Januar 2025

Ihr Anwalt und Fachanwalt informiert Sie über die betriebsbedingte Kündigung gem. KSchG im Arbeitsrecht

Fällt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG), kommen für eine Kündigung drei Kategorien von Gründen in Betracht. Denn Kündigungen von Arbeitnehmern, die Kündigungsschutz genießen, bedürfen einer sozialen Rechtfertigung. Dies setzt voraus, dass personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen können. Nachfolgend stellen wir die Voraussetzungen betriebsbedingter Kündigungen nach dem KSchG dar.

Das Kündigungsschutzgesetz hilft allen Beschäftigten, die mehr als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern beschäftigt sind, vor ordentlichen, also fristgemäßen Kündigungen des Arbeitgebers.

Die wirtschaftliche Unsicherheit derzeitige führt bei vielen Unternehmen zu Personalabbau und Massenentlassungen. Betriebsbedingte Kündigungen sowie Aufhebungsverträge rücken daher besonders in den Fokus der Aufmerksamkeit im Arbeitsrecht und betreffen eine Vielzahl von Arbeitnehmern.

Schnell zum Inhalt über betriebsbedingte Kündigungen

  1. Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht?
  2. Die Sozialauswahl
  3. Sozialauswahl: Exemplarisch das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23
  4. Abgrenzung zu anderen Kündigungsformen
  5. Empfehlung des Fachanwalts
  6. Praxistipp: Wenn Sie gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen wollen
  7. Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN in Stade und Hamburg erbringt rechtliche Leistungen für Arbeitnehmer, Geschäftsführer und Unternehmer

Betriebsbedingte Kündigung: Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft (KSchG)

Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht?


Betriebsbedingte Kündigungen basieren auf wirtschaftlichen Gründen. Diese Kündigungsart kommt für den Arbeitgeber in Betracht, wenn im Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten, wie etwa sinkende Umsätze entstehen, die den Beschäftigungsbedarf reduzieren, Betriebsänderungen wie z. B. Umstrukturierungen vollzogen werden müssen, technologische Veränderungen, wie beispielsweise Automatisierungen dazu führen, dass Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt werden können oder Produktionsstätten verlagert werden müssen.

Damit betriebsbedingte Kündigungen rechtlich zulässig sind, müssen 3 Voraussetzungen erfüllt sein:

  1. Zunächst bedarf es eines betrieblichen Erfordernisses, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht.
  2. Sodann muss die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz unmöglich sein, sogenannte Dringlichkeit.
  3. Schließlich muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen.

Die Sozialauswahl:


Bei der Sozialauswahl betrachtet der Arbeitgeber unterschiedliche, vergleichbare Mitarbeiter unter sozialen Kriterien, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten und Schwerbehinderungen und wählt diejenigen zur Kündigung aus, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schutzbedürftig sind. Die Sozialauswahl dient dem Schutz besonders schutzbedürftiger Personengruppen. Dabei sind die einzelnen Kriterien vom Arbeitgeber zu gewichten und im Einzelfall miteinander abzuwägen.

Sozialauswahl: Exemplarisch das aktuelle Urteil des LAG Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23


Im hier zugrundeliegenden Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.07.2024 – 7 Sa 538/23 wird beispielhaft gezeigt, wie eine Sozialauswahl im konkreten Fall erfolgen kann: Das Gericht bestätigte die unternehmerische Entscheidung der beklagten Arbeitgeberin, die im Rahmen der Sozialauswahl zwei Mitarbeiterinnen mit nahezu gleicher Betriebszugehörigkeit und ohne Schwerbehinderung miteinander verglich. Dabei gelangte die Arbeitgeberin zu dem Schluss, dass die Klägerin, die 13 Jahre älter war als die mit ihr verglichene Kollegin, nicht als schutzwürdiger eingestuft werden konnte. In der Abwägung spielte insbesondere die Tatsache eine entscheidende Rolle, dass die Kollegin der Klägerin gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig war, während die Klägerin selbst nur für ein Kind Unterhalt zu leisten hatte. Die Unterhaltsverpflichtung der Kollegin wog damit in diesem Fall schwerer als das Lebensalter der Klägerin.

Abgrenzung zu anderen Kündigungsarten:


Die betriebsbedingte Kündigung ist von der verhaltensbedingten und der personenbedingten Kündigung zu unterscheiden.

Im Gegensatz zur betriebsbedingten Kündigung erfolgt die verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, das auf dem Verstoß arbeitsvertraglicher Pflichten beruht. Typische Beispiele für arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen sind unentschuldigtes Fehlen, Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz oder Störungen des Betriebsfriedens durch Beleidigungen oder Mobbing.

Die personenbedingte Kündigung hingegen erfolgt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher, gesundheitlicher oder fachlicher Gründe dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Beispiele hierfür können der Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern oder lange oder wiederholte Krankheit sein.

Empfehlungen des Fachanwalts für Arbeitsrecht:


Betriebsbedingte Kündigungen halten einer rechtlichen Überprüfung oft nicht Stand. Eine juristische Beratung zur Prüfung der Rechtmäßigkeit ist dringend anzuraten, um die Erfolgsaussichten einer etwaig zu erhebenden Kündigungsschutzklage zu klären. Eine solche Klage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, da ansonsten eine eigentlich unwirksame Kündigung dennoch wirksam wird, § 7 KSchG. Häufig kann über eine Abfindung verhandelt werden. Zwar gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung, jedoch besteht oftmals die Möglichkeit, sich mit dem Arbeitgeber unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage über einen Abfindungsanspruch zu einigen.

Doch Vorsicht ­­- auch wenn ein Aufhebungsvertrag, der häufig mit einer Abfindungsvereinbarung verbunden ist, erst einmal verlockend klingt, birgt dessen Unterzeichnung ohne juristische Beratung nicht unerhebliche Risiken:

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld könnte die Folge sein sowie der Verzicht auf richterliche Überprüfung der Kündigung und die Abgeltung gegenseitiger Ansprüche.

Bevor Sie also einen solchen Vertrag unterschreiben, empfehlen wir Ihnen, sich von uns juristisch beraten zu lassen, um keine Ansprüche irreversibel zu verlieren.

Wenn Sie gegen die betriebsbedingte Kündigung vorgehen wollen

  • melden Sie sich schnellstmöglich bei uns, um die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) nicht zu verpassen
  • prüfen wir gemeinsam die Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung und damit die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
  • verhandeln wir über eine etwaige Abfindung

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