Im deutschen Arbeitsrecht sind Befristungen von Arbeitsverträgen nur in engen Grenzen zulässig. Zu unterscheiden ist insbesondere danach, ob es einen Sachgrund für eine Befristung gibt oder eine Befristung sachgrundlos erfolgt.

Ist eine Befristung unwirksam, so gilt nach § 16 S. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat in der Praxis u.a. für die Anwendbarkeit der Regeln des Kündigungsschutzgesetzes erhebliche Bedeutung.

Der nachfolgende Beitrag nimmt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 16.9.2020 – 7 AZR 552/19) zum Anlass, die Anforderungen an einen Sachgrund für eine wirksame Befristung darzustellen sowie die Bedingungen und Ausnahmen der sachgrundlosen Befristung zu erörtern.

Wann liegt ein Sachgrund für eine Befristung vor?

14 Abs. 1 TzBfG zählt einige Gründe für eine Befristung auf. Ein Sachgrund besteht in der Praxis vor allem für die sogenannte „Probezeit“ sowie für Vertretungen, insbesondere von Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz oder Arbeitnehmern in Elternzeit. Weiterhin kann eine Befristung auch durch die Art der Tätigkeit selbst bedingt sein. Einstellungen für Projekte, saisonales Geschäft oder Großaufträge, bei denen die geschuldete Leistung des Arbeitnehmers schon der Sache nach nur befristet erbracht werden kann, können gerechtfertigt sein. Weiterhin kann es auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers geben, zum Beispiel einen geplanten Umzug. Trotz Vorliegens eines Sachgrundes wird der Arbeitsvertrag in aller Regel einer AGB-Kontrolle unterliegen, da Arbeitsverträge meistens als arbeitgeberseitige Allgemeine Geschäftsbedingungen qualifiziert werden.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung zulässig?

Eine sachgrundlose Befristung bedarf hingegen keiner Angabe von Gründen seitens des Arbeitgebers und ist grundsätzlich auf höchstens zwei Jahre beschränkt. Dabei ist zu beachten, dass zuvor kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden haben darf (zu den Ausnahmen später). Auf die Dauer des vergangenen Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an, sodass auch wenige Tage ausreichen können. Innerhalb des Zwei-Jahres-Zeitraums kann eine kürzere Beschäftigungsdauer aber bis zu drei Mal verlängert werden. Dabei ist Vorsicht geboten! War die erstmalige Befristung unwirksam, weil zum Beispiel nicht die gesetzliche Schriftform eingehalten wurde, so ist dadurch schon ein früheres unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden, das einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht.

Spezialfälle von sachgrundloser Befristung bestehen für neugegründete Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre und für Personen, die das 52. Lebensjahr schon beendet haben und seit 4 Monaten beschäftigungslos sind. Im ersten Fall darf dann sachgrundlos bis zu vier Jahre, im zweiten Fall bis zu fünf Jahren befristet werden.

Ein Tarifvertrag kann u.U. vom Gesetz abweichende Regeln vorsehen.

Ist eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich?

Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) gilt das Verbot der sachgrundlosen Befristung wegen einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber nicht unbeschränkt. Nach Auffassung der Richter des 7. Senates müsse unter Zugrundelegung der bindenden Vorgaben des Bundesverfassungsgerichtes dieses Prinzip eine Einschränkung erfahren, wenn eine unbefristete Einstellung für die Parteien unzumutbar ist. Nach der in Bezug genommenen Rechtsprechung ist dies insbesondere anzunehmen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das soll bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit gegeben sein, aber auch bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Für den Begriff „sehr lang“ reichen nach BAG-Rechtsprechung acht Jahre jedenfalls nicht. „Sehr kurze Dauer“ ist bei zwei Jahren Beschäftigung jedenfalls auch nicht mehr gegeben.

Im Verfahren über eine Befristungskontrollklage befand das BAG mit Urteil vom 16.09.2020, dass die zwischenzeitige Aufnahme eines Hochschulstudiums, das erstmalig Zugang zu einer Referentenstelle im öffentlichen Dienst schuf, den Anforderungen an die Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht, nicht entsprach. Der Kläger war zuvor schon in unterschiedlicher Funktion als Sachbearbeiter bei der Dienstherrin tätig. Das BAG betonte, dass es vor allem auf den inhaltlichen Bruch in der Erwerbsbiographie ankomme. Maßgeblich dafür, dass eine Beschäftigung „ganz anders geartet“ ist, sei, ob wesentlich andere Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt würden als in der vorherigen Beschäftigung. Das Absolvieren eines Studiums mit wirtschaftlichem Schwerpunkt an einer Verwaltungshochschule stelle trotz juristischen Einschlags keinen Bruch der Erwerbsbiographie eines Objektingenieurs dar.

Praxistipp

Ob eine Befristung wirksam vereinbart wurde, hat insbesondere für die Frage nach einem Kündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers Bedeutung. Sofern keine tarifvertraglichen Regelungen gelten, sind Ausnahmen von gesetzlichen Regeln nur in engen Grenzen und mit Zurückhaltung anzunehmen. Vorbeschäftigungen im Betrieb dürften damit grundsätzlich berücksichtigungspflichtig sein, auch, wenn der Arbeitnehmer zur Qualifizierung für höhere Stellen außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen unternimmt. Das BAG stellt in diesem Zusammenhang vor allem auf inhaltliche und weniger auf zeitliche Unterbrechungen ab. Fünf Jahre und zwei Monate der Erwerbsunterbrechung haben hier jedenfalls nicht ausgereicht.

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Mit neuerem Urteil vom 27. Mai 2020, welches kürzlich veröffentlicht wurde, hat das Bundesarbeitsgericht einem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber einem gekündigten Arbeitnehmer zugesprochen (BAG Az. 5 AZR 387/19). Dem Auskunftsbegehren lag die Frage zugrunde, ob der Arbeitnehmer während des laufenden Kündigungsschutzprozesses Bemühungen angestellt hat, einer anderweitigen Beschäftigung nachzugehen. Konkret wurde Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangt.

Zum Hintergrund: Steht am Ende eines Kündigungsschutzprozesses ein rechtskräftiges Urteil, mit dem die Kündigung für unwirksam erklärt wird, so befindet sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung für den Zeitraum zwischen dem Ende der Kündigungsfrist (oder bei einer fristlosen Kündigung dem Tag der Kündigung) und dem Urteilsspruch in Verzug. Nach allgemeinem Dienstvertragsrecht ist im Falle eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer der vereinbarte Lohn zu zahlen, obwohl keine Dienste erbracht wurden. Nach § 11 des Kündigungsschutzgesetzes muss sich allerdings der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm für die Zeit nach der Entlassung geschuldet wird, anrechnen lassen, was er durch eine anderweitige Tätigkeit in diesem Zeitraum verdient hat. Einen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers in Bezug auf tatsächlich durch anderweitige Tätigkeiten erzielte Einkünfte des Arbeitnehmers haben die Gerichte bisher in aller Regel zugesprochen.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer sich auch das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Bei Arbeitnehmern, die im oben genannten Zeitraum tatsächlich keiner anderweitigen Beschäftigung nachgegangen sind, stellt sich daher regelmäßig die Frage, ob sie denn einer Beschäftigung hätten nachgehen können und dies böswillig unterlassen haben. Meistens wird es Arbeitgebern schwerfallen, Anhaltspunkte dafür zu finden, dass der entlassene Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, einer anderweitigen Beschäftigung nachzugehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor diesem Hintergrund einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber Auskunft darüber forderte, welche Vermittlungsangebote der entlassene Arbeitnehmer in der Zwischenzeit von der Agentur für Arbeit erhalten hat. Der Auskunftsanspruch wurde dem Arbeitgeber mit der Begründung zugesprochen, dass die Agentur für Arbeit gesetzlich zur Vermittlung Arbeitssuchender verpflichtet sei und Arbeitssuchende ebenso verpflichtet seien, Vermittlungsangeboten nachzugehen. Eine Auskunft der Agentur für Arbeit könne der Arbeitgeber wegen des Sozialgeheimnisschutzes nicht einholen. Die Einschaltung eines Detektivs sei unverhältnismäßig. Der Arbeitnehmer müsse daher über Vermittlungsangebote unter Darlegung der angebotenen Tätigkeit, Arbeitszeit und Vergütung eine Auskunft erteilen.

Ob der arbeitgeberseitige Auskunftsanspruch sich neben unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit auch auf Bewerbungen des Arbeitnehmers erstreckt, bleibt abzuwarten. Jedenfalls könnten zahlreiche der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende öffentliche Stellenangebote indizieren, dass der Arbeitnehmer sich hätte bewerben können.

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Neben vielen weiteren arbeitsrechtlichen Themen kommt der Kurzarbeit eine ganz besondere Relevanz während der Corona-Pandemie zu. Der folgende Beitrag informiert über die wichtigsten Fakten im Zusammenhang mit Kurzarbeit.

Hintergrund

Kurzarbeit ist ein Instrument zur Sicherung von Arbeitsplätzen in konjunkturschwachen Wirtschaftsphasen. Entfallen in Betrieben Aufträge oder Absatzmöglichkeiten, geht damit ein Einbruch der benötigten Arbeitsleistung einher. Bei angeordneter Kurzarbeit wird der Arbeitnehmer zeitweise von seiner Arbeitspflicht ganz oder teilweise befreit. Dafür entfällt im Gegenzug ganz oder teilweise die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Lohnes. Der Arbeitnehmer erhält – über seinen Arbeitgeber – eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60%, Arbeitnehmer mit Kindern 67% des entgangenen Nettolohnes. Der Sozialversicherungsschutz bleibt bestehen.

Um Arbeitsplätze vorerst zu sichern, kann Kurzarbeit unter Umständen eine sehr sinnvolle Alternative zum betriebsbedingten Stellenabbau sein. Betroffene Arbeitnehmer behalten ihren Job und die Arbeitgeber können, wenn die Auftragslage sich verbessert, sofort wieder auf die bewährten Arbeitskräfte zugreifen. Kurzarbeit kann für einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten beantragt werden.

Wer ist antragsberechtigt?

Grundsätzlich haben nach den §§ 95 ff. SGB III alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist deshalb unabhängig von Betriebsgröße oder Branche jedem Arbeitgeber mit sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten möglich. Allerdings darf das monatliche Bruttoeinkommen des betroffenen Arbeitnehmers nach Verkürzung der Arbeitszeit und des Entgelts EUR 6.900,00 (West) bzw. EUR 6.450,00 (Ost) nicht überschreiten.

Welche Voraussetzungen müssen für Kurzarbeit erfüllt sein?

Die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit setzt voraus, dass der Arbeitsausfall im betroffenen Unternehmen unvermeidbar ist. Daraus folgt, dass Überstunden, Zeitguthaben und Resturlaub in der Regel zunächst „abgebaut“ werden müssen, bevor ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entstehen kann.

Der Arbeitsausfall mit Entgeltausfall beim Arbeitnehmer muss zudem „erheblich“ sein und auf wirtschaftlichen Gründen beruhen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn eine vorübergehende und nicht vermeidbare „Veränderung der betrieblichen Strukturen“ vorliegt, die durch die „allgemeine wirtschaftliche Entwicklung“ bedingt ist. Sind bestimmte Industriezweige durch einen Einbruch der Wirtschaft und einen dadurch bedingten Rückgang der Auftragslage betroffen, dürften diese Voraussetzungen regelmäßig erfüllt sein. Gleiches gilt für einen Wirtschaftseinbruch infolge von Pandemien. Die wirtschaftlichen Gründe sind im Antrag glaubhaft darzulegen.

Es besteht grundsätzlich kein Recht des Arbeitgebers, Kurzarbeit einseitig anzuordnen. Dazu bedarf es vielmehr einer Rechtsgrundlage, die sich aus Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben kann. Wurde kein Anordnungsrecht des Arbeitgebers vereinbart, bedarf es einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so bestimmt dieser bei der Anordnung von Kurzarbeit grundsätzlich mit.

Durch das im März 2020 in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld soll es Unternehmen vereinfacht werden, Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erhalten. Ist mindestens ein Zehntel der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen, soll dies ausreichen. In „normalen Zeiten“ müsste mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein. Arbeitgeber erhalten Sozialversicherungsbeiträge nun vollumfänglich erstattet. Außerdem soll es nicht erforderlich sein, dass die betroffenen Arbeitnehmer zuvor Minusstunden angesammelt haben. Kurzarbeitergeld kann nun außerdem auch für Leiharbeitnehmer beantragt werden.

Was passiert mit Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers während der Kurzarbeit?

Seitens der Bundesagentur für Arbeit wird nicht verlangt, dass der Jahresurlaub aus dem laufenden Kalenderjahr bis zum 31. Dezember 2020 zur Vermeidung oder Reduzierung von Kurzarbeit „eingesetzt“ wird. Gleichwohl kann der Jahresurlaub im Verhältnis zur Kürzung der Arbeitszeit reduziert werden.

Wird während angeordneter Kurzarbeit Urlaub genommen, haben Arbeitnehmer ihren normalen Anspruch auf volles Urlaubsentgelt. Eine Kürzung des Urlaubsentgelts im Verhältnis zur Kürzung des Arbeitsentgelts findet nicht statt. Möglich ist hingegen eine Kürzung der Anzahl der Urlaubstage. Ob eine Verringerung des Anspruchs auf Erholungsurlaub automatisch eintritt oder eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, wurde bis dato nicht abschließend gerichtlich geklärt.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten von Kurzarbeit betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gern in arbeitsrechtlichen Fragen.

Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Die aktuelle Krise durch die Corona-Pandemie wirft vielfältige juristische Fragestellungen auf. Einen besonders stark betroffenen Bereich stellt das Arbeitsrecht dar. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in dieser Ausnahmezeit vor großen Herausforderungen. Im Folgenden informieren wir über einige grundlegende arbeitsrechtliche Fragen, wobei wir uns auf das aus unserer Sicht momentan Relevanteste konzentriert haben.

Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitgebers zur Lohnzahlung und des Arbeitnehmers zur Verrichtung der ihm übertragenen Tätigkeiten bleiben von der Corona-Krise zunächst vollkommen unberührt. Weder kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten unter Berufung auf die Epidemie ohne Lohnzahlung „nach Hause“ schicken noch können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung verweigern und gleichzeitig Lohnzahlung verlangen. Die bloße Befürchtung, sich mit dem Corona-Virus zu infizieren, begründet kein Recht der Arbeitnehmer, von der Betriebsstätte fern zu bleiben. Bleiben Arbeitnehmer gleichwohl fern, könnte dieses Verhalten Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bewegen.

Die Befolgung einer Weisung des Arbeitgebers, eine bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Ort zu verrichten oder sich auf eine Geschäftsreise zu begeben, kann nur bei konkreter Gesundheitsgefährdung verweigert werden. Ob eine solche Gesundheitsgefährdung gegeben ist, muss im Einzelfall bewertet werden. Allein der Umstand, dass bestimmte Orte oder Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden sind, begründet wohl noch keine konkrete Gesundheitsgefährdung. Anders mag dies im Einzelfall zu beurteilen sein, wenn Arbeitnehmer z.B. unter einer Vorerkrankung leiden, die sie als Risikoperson qualifizieren.

Sind bestimmte Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden, greift die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber. Arbeitsort und -tätigkeit sind nach Möglichkeit so zu gestalten, dass Risiken minimiert werden. Pauschale Definitionen, was ein Arbeitgeber in welcher Situation tun muss, sind jedoch nicht möglich, da die denkbaren Sachverhalte hier zu vielgestaltig sind.

Kommt der Verdacht auf, dass einzelne Arbeitnehmer mit dem Virus infiziert sind, können Arbeitgeber diese Beschäftigten unter Lohnfortzahlung freistellen, wenn andernfalls eine mutmaßliche Gesundheitsgefährdung anderer Mitarbeiter oder der Kunden besteht.

Es gilt die auch von Seiten der Politik kommunizierte Devise, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Krisenzeit gemeinsam nach einvernehmlichen Lösungen suchen sollten.

Heimarbeit und Kinderbetreuung

Ein Anspruch auf Heimarbeit besteht auch in Zeiten der Corona-Epidemie grundsätzlich nicht, wenn nicht arbeits- oder tarifvertraglich etwas Abweichendes vereinbart ist. Dies gilt sowohl aus Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann Home-Office nicht einseitig anordnen, da er sonst die Privatwohnung seiner Beschäftigten zur Betriebsstätte „umwandeln“ würde. Arbeitnehmer haben demgegenüber keinen gesetzlichen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Heimarbeit muss folglich im Einvernehmen erfolgen.

Für erwerbstätige Eltern stellen die mit der Corona-Epidemie zusammenhängenden Schließungen von Schulen und Kindergärten eine ganz besondere Herausforderung dar. Kinderbetreuung ist grundsätzlich Sache der Eltern. Ist die persönliche Kinderbetreuung erforderlich, kann darin ein Grund für eine unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers liegen. Das Gesetz sieht für diesen Fall vor, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt. Allerdings greift die Regelung aus § 616 BGB nur, wenn es sich um eine „nicht erhebliche Zeit“ handelt. Die Gerichte gehen in der Regel von höchstens einer Woche aus. Jedenfalls muss dem Arbeitgeber die Verhinderung sofort mitgeteilt werden.

Insbesondere bei angestellten Eltern betreuungsbedürftiger Kinder setzt die Politik deshalb auf einvernehmliche und konstruktive Lösungen, beispielsweise durch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle oder die Einführung von Heimarbeit.

Urlaubssperre, Zwangsurlaub und Urlaubsstornierung

Arbeitgeber können nach dem Bundesurlaubsgesetz Urlaubssperren verhängen, wenn dies wegen „dringlicher betrieblicher Belange“ erforderlich ist. Sind beispielsweise viele der Beschäftigten arbeitsunfähig oder in Quarantäne, könnte dies eine Urlaubssperre für die gesunden Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung des Betriebs rechtfertigen. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser einer Urlaubssperre zustimmen.

Verlangsamt sich der Betrieb – etwa, weil Aufträge ausbleiben – trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, keine Beschäftigung mehr für seine Arbeitnehmer zu haben. Die Anordnung von „Zwangsurlaub“ ohne Lohnzahlung ist vor diesem Hintergrund nicht ohne weiteres möglich.

Arbeitnehmer, die ihren bereits gebuchten Urlaub nun infolge der Reisebeschränkungen nicht mehr antreten können, haben hingegen dieses Risiko zu tragen. Erholung im Sinne des Bundesurlaubsgesetztes ist auch in der privaten Wohnung möglich. Genommener Urlaub kann nicht einseitig durch einen Arbeitnehmer „storniert“ werden.

Verordnete Quarantäne und Arbeitsunfähigkeit

Es gilt der einfache Satz: Arbeitsunfähigkeit ist Arbeitsunfähigkeit. Daran und an der möglicherweise im Arbeitsvertrag konkretisierten Verpflichtung, sich arbeitsunfähig zu melden und ein ärztliches Attest vorzulegen, hat die Corona-Krise nichts geändert. Die Attestpflicht könnte durch die Belastungen des Gesundheitssystems jedoch praktisch aufgehoben werden, wenn es Arbeitnehmern nicht mehr möglich ist, eine Krankschreibung einzuholen.

Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer, die sich in behördlich verordneter Quarantäne befinden, eine staatliche Entschädigung. Arbeitgeber zahlen – wie auch bei anderen Formen der Arbeitsunfähigkeit – sechs Woche den Lohn fort. Eine Entschädigung in Höhe der ausgezahlten Beträge kann im Nachgang von der zuständigen Behörde (in der Regel das örtlich zuständige Versorgungs- oder Gesundheitsamt) verlangt werden.

Entschädigungen für eine verordnete Quarantäne erhalten nach dem Infektionsschutzgesetz im Übrigen auch Selbstständige.

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