Kündigungsrecht: Verspätete Anzeige einer Fortsetzungserkrankung durch Arbeitnehmer kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen
Nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Kündigungsrecht kann die verhaltensbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers nach nicht unverzüglich erfolgter Mitteilung über eine fortdauernde Arbeitsunfähigkeit gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 07.05.2020 – 2 AZR 619/19).
Ein klagender Arbeitnehmer unterlag in letzter Instanz in einem Kündigungsschutzprozess. Er meldete die Fortdauer seiner Arbeitsunfähigkeit (also die Verlängerung seiner Krankschreibung) wiederholt erst nach Beginn der Kernarbeitszeit. Nach erfolgter Abmahnung wegen einer einschlägigen Pflichtverletzung erhielt er eine verhaltensbedingte Kündigung.
Woraus ergibt sich die Verpflichtung zur unverzüglichen Mitteilung?
Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung fest, dass sich die Verpflichtung zur unverzüglichen Mitteilung einer Arbeitsunfähigkeit aus § 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes ergibt. Danach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – mitzuteilen. Die Regelung soll bezwecken, dass sich der Arbeitgeber auf das Fehlen des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers möglichst früh einstellen und erforderliche Maßnahmen ergreifen kann. Dies Grundsatz soll allgemein gelten und nicht in Abhängigkeit zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung stehen. Auf arbeitsvertragliche oder betriebsverfassungsrechtliche Regelungen kam es in diesem Fall daher nicht an.
Gibt es einen Unterschied zwischen Erstbescheinigung und Folgebescheinigung?
Das Bundesarbeitsgericht nimmt bei der Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen, keine Differenzierung zwischen der ersten Arbeitsunfähigkeit und daran anschließenden Fortsetzungserkrankungen vor. Es könne aus Sicht des Arbeitgebers nicht angenommen werden, dass eine Arbeitsunfähigkeit wahrscheinlich über die genannte voraussichtliche Dauer hinaus fortbestehen wird.
Wann rechtfertigt eine Pflichtverletzung eine Kündigung?
Ob die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten oder Nebenpflichten eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Es ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Die Pflichtverletzung muss dazu führen, dass eine auf Dauer störungsfreie Erfüllung des Arbeitsvertrages in Zukunft nicht mehr erwartet werden kann. Oft wird es daher aus Arbeitgebersicht angezeigt sein, das Fehlverhalten zunächst abzumahnen.
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