Direktionsrecht des Arbeitgebers: Welche Weisungen dürfen erteilt werden?

Was bedeutet „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers und wo ist es geregelt?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – auch Weisungsrecht genannt – ergibt sich aus der Gewerbeordnung (GewO). Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die genaue Reichweite dieses Direktionsrechts des Arbeitgebers beschäftigt ständig die Arbeitsgerichte.

Was darf der Arbeitgeber alles bestimmen? Auch Äußerlichkeiten wie Kleidung, Frisur oder das Tragen von Kopftüchern?

Im Bereich des Pflegepersonals hat eine neuere Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen für etwas Klarheit gesorgt (Urteil v. 21.02.2019 – Az. 1 Ca 1909/18). Mit der Untersagung, während der Arbeitszeit künstliche Fingernägel, lackierte Fingernägel oder lange Fingernägel zu tragen, sei das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt worden. Denn das Interesse der Bewohner eines Pflegeheims am Schutz des körperlichen Wohlbefindens und der Gesundheit überwiege gegenüber den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer. Dass eine effektive Handhygiene durch Desinfektionen nur bei natürlichen, unlackierten und kurzen Fingernägeln gewährleistet werden kann, gelte aufgrund verschiedener Untersuchungen als erwiesen.

Wenn es keine Dienstkleidung gibt, obliegt die Wahl der privaten Bekleidung aus persönlichkeitsrechtlichen Gründen grundsätzlich den Arbeitnehmern. Missfällt einem Arbeitgeber die private Kleidung seiner Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, kann er unter Umständen das Tragen bestimmter Kleidung untersagen. Dabei muss allerdings ein notwendiger Zusammenhang zwischen der auszuübenden Tätigkeit und dem Erscheinungsbild des Arbeitnehmers bestehen. Eine rechtmäßige Direktion hinsichtlich privater Kleidung setzt daher regelmäßig voraus, dass die Tätigkeit ein bestimmtes Erscheinungsbild aus triftigen Gründen erfordert.

Ein solches Erfordernis liegt nach früherer Rechtsprechung nicht vor, wenn eine Verkäuferin in einem Kaufhaus ein islamisches Kopftuch trägt (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Der Europäische Gerichtshof hat hingegen einen Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie für den Fall verneint, dass ein privater Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern mit direktem Kundenkontakt das Tragen weltanschaulicher Zeichen verboten hat (EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15). Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell einen ähnlichen Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Klärung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss v. 30.1.2019 – 10 AZR 299/18). Einer Angestellten in einem Drogeriemarkt wurde das Tragen eines Kopftuches untersagt. Es muss u.a. die Frage geklärt werden, ob ein Verbot eines Arbeitsgebers, auffällige und großflächige weltanschauliche, religiöse oder politische Zeichen zu tragen, bei europarechtskonformer Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist. Dem Recht der Religionsausübungsfreiheit steht das Recht auf eine unternehmerische Politik der Neutralität gegenüber.

Über die Gestaltung von Haaren und Bärten können – solange keine Vorschriften des Arbeitsschutzes entgegenstehen – Arbeitnehmer im Hinblick auf Ihre Persönlichkeitsrechte grundsätzlich selber entscheiden.

Wie wird die Rechtmäßigkeit der Weisung des Arbeitgebers geklärt?

Die Rechtmäßigkeit einer Weisung ist im Streitfall regelmäßig durch den Arbeitgeber darzulegen. Eine unrechtmäßige Direktion des Arbeitgebers, z.B. durch eine unbillige Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort, muss nach neuerer Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr befolgt werden (BAG, Beschluss v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17).

Insofern weicht das höchste Arbeitsgericht von seiner früheren Rechtsauffassung ab, nach der ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung, wenn diese nicht aus anderen Gründen unwirksam war, zunächst bis zu einer gerichtlichen Entscheidung über deren Unbilligkeit befolgen musste. Die neue Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass Abmahnungen und Kündigungen, die der Arbeitgeber wegen der Nichtbeachtung einer unbilligen Weisung ausspricht, unberechtigt sind.

Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte berät Sie gern in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.