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Autor: Mailin Witt

Neuerungen im Arbeitsrecht 2026: Ein Ausblick

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Arbeitsrecht, News.

Neuerungen im Arbeitsrecht 2026: Ein Ausblick

02.01.2026

Same procedure as last year: Wir wagen auch in diesem Jahr den Ausblick auf die bevorstehenden Neuerungen im Arbeitsrecht. Benjamin von Allwörden erläutert nachfolgend, warum 2026 arbeitsrechtlich ein besonders wichtiges aber gleichzeitig schwer planbares Jahr wird. Auf europäischer und nationaler Ebene stehen nämlich zahlreiche arbeitsrechtliche Neuerungen bevor.

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohnes

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 brutto 13,90 Euro je Arbeitsstunde. Damit ist die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025 in Kraft getreten.

Aufhebung des Anschlussverbots bei sachgrundloser Befristung

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wird das Anschlussverbot bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen aufgehoben. Ziel ist es, insbesondere die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern und eine freiwillige Weiterarbeit nach Renteneintritt zu fördern.

Zwar waren auch bislang Beschäftigungen nach Erreichen der Regelaltersgrenze möglich, etwa bei einem anderen Arbeitgeber, mit Sachgrund befristet oder unbefristet. Nicht zulässig war jedoch eine erneute sachgrundlose Befristung beim früheren Arbeitgeber. Diese Einschränkung entfällt künftig für Personen im Rentenalter.

Betriebsratswahl 2026

Im Jahr 2026 finden turnusgemäß erneut die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Der gesetzliche Wahlzeitraum erstreckt sich von 1. März bis 31. Mai 2026. Arbeitgeber sind verpflichtet, diese Wahlen zu ermöglichen und dürfen den Wahlprozess weder behindern noch beeinflussen. Bereits die Vorbereitung der Wahl – etwa die Bestellung des Wahlvorstands – unterliegt einem besonderen Kündigungs- und Benachteiligungsschutz für die beteiligten Arbeitnehmer. Arbeitsrechtlich relevant ist zudem, dass Fehler im Wahlverfahren zur Anfechtbarkeit der Wahl führen können, etwa bei Verstößen gegen Wahlfristen, die Wählerliste oder das Wahlverfahren selbst. Arbeitgeber sollten sich daher frühzeitig mit den rechtlichen Rahmenbedingungen vertraut machen, um unzulässige Einflussnahmen oder formale Fehler zu vermeiden. Gleichzeitig ist zu beachten, dass mit der Wahl eines neuen Betriebsrats regelmäßig auch Fragen der Zusammenarbeit, Mitbestimmung und Schulungspflichten neu zu strukturieren sind.

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026

Am 7. Juni 2026 endet die Frist, bis zu der die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung von Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen von den EU-Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden muss.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, die weiterhin bestehende Lohnlücke zwischen Frauen und Männern wirksam zu verkleinern und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ besser durchzusetzen. Da die Gender Pay Gap in Deutschland trotz des seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes weitgehend stabil geblieben ist, setzt die Richtlinie nun auf verbindliche, sanktionsbewehrte Transparenz- und Nachweispflichten. Künftig reicht es für Arbeitgeber nicht mehr aus, die Gleichbehandlung lediglich zu behaupten. Sie müssen vielmehr belegen können, dass ihre Vergütungssysteme objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sind.

Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland ist hierfür eine umfassende Überarbeitung des Entgelttransparenzgesetzes vorgesehen; erste Gesetzesentwürfe werden Anfang 2026 erwartet. Für Unternehmen bedeutet dies einen engen Zeitrahmen, um bestehende Vergütungsstrukturen rechtzeitig anzupassen.

Inhaltlich bringt die Richtlinie weitreichende Neuerungen. Bereits im Bewerbungsprozess müssen Arbeitgeber künftig transparent über die vorgesehene Gehaltsspanne informieren; die Abfrage früherer Gehälter darf nicht mehr zur Grundlage der Vergütungsfestlegung gemacht werden. Beschäftigte erhalten zudem ein erweitertes Auskunftsrecht über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Diese Auskünfte müssen innerhalb kurzer Fristen erteilt werden. Darüber hinaus sind die Kriterien für Gehaltsfindung, Zulagen, Boni und Beförderungen offenzulegen und klar zu dokumentieren.

Ergänzend sieht die Richtlinie gestaffelte Berichtspflichten abhängig von der Unternehmensgröße vor. Werden dabei nicht erklärbare geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede von mindestens fünf Prozent festgestellt, können verpflichtende gemeinsame Entgeltprüfungen mit Arbeitnehmervertretungen erforderlich werden. Verstöße gegen die neuen Vorgaben sind mit Bußgeldern, Nachzahlungsansprüchen, Schadenersatz und einer erheblichen Beweislastverschiebung zulasten der Arbeitgeber verbunden; zudem drohen Reputationsrisiken durch erhöhte Transparenz.

Unternehmen sind daher gut beraten, nicht auf das finale Umsetzungsgesetz zu warten, sondern bereits jetzt Vergütungsstrukturen zu analysieren, Gehaltsbänder und Kriterien festzulegen sowie Prozesse für Auskunftsansprüche und Reporting vorzubereiten. 

Umsetzung der EU-Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit bis Ende Dezember 2026

Diese Richtlinie der Europäische Union stellt die arbeitsrechtliche Einordnung digital vermittelter Arbeit grundlegend neu auf. Sie wurde 2024 beschlossen und muss von den Mitgliedstaaten bis spätestens Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, die weit verbreitete Unsicherheit bei der Abgrenzung zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung zu reduzieren und den Schutz von Plattformbeschäftigten zu stärken.

Im Zentrum der Richtlinie steht die Einführung einer gesetzlichen Vermutung für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses, sofern bestimmte Kriterien erfüllt sind. Hintergrund ist die Erkenntnis, dass viele Plattformtätige formal als Selbstständige geführt werden, ihre Arbeit faktisch jedoch stark fremdbestimmt ist. Die Richtlinie setzt hier an, ohne ein pauschales Arbeitsverhältnis anzuordnen: Maßgeblich bleibt eine Einzelfallprüfung, allerdings unter deutlich veränderten Vorzeichen.

Künftig soll ein Arbeitsverhältnis vermutet werden, wenn die Plattform wesentliche Elemente der Arbeitsausführung kontrolliert. Dazu zählen insbesondere Vorgaben zur Vergütung, zur Arbeitsorganisation oder zum Verhalten gegenüber Kunden, die Überwachung der Arbeitsleistung – etwa durch algorithmische Bewertungssysteme – sowie Einschränkungen der unternehmerischen Freiheit, etwa bei der Ablehnung von Aufträgen oder der Nutzung eigener Kundenbeziehungen. Liegen solche Kontrollmerkmale vor, kehrt sich die bisherige Beweislast faktisch um: Nicht mehr die arbeitende Person muss ihre Arbeitnehmereigenschaft darlegen, sondern die Plattform muss widerlegen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht.

Neben der Statusfrage enthält die Richtlinie umfangreiche Transparenz- und Schutzvorgaben im Umgang mit algorithmischem Management. Plattformen müssen offenlegen, wie automatisierte Systeme eingesetzt werden, die Arbeitszuweisungen, Bewertungen oder Sanktionen beeinflussen. Bestimmte besonders eingriffsintensive Praktiken, etwa vollständig automatisierte Entscheidungen ohne menschliche Kontrolle, werden eingeschränkt. Damit greift die Richtlinie unmittelbar in Geschäftsmodelle ein, die auf daten- und KI-gestützter Steuerung von Arbeitsleistung beruhen.

Die praktische Relevanz reicht weit über klassische Liefer- oder Fahrdienste hinaus. Betroffen sind auch IT-Plattformen, Crowdworking-Modelle, Vermittlungsportale für freie Dienstleistungen sowie hybride Modelle, in denen selbstständige und arbeitnehmerähnliche Strukturen nebeneinander bestehen. Für Unternehmen, die mit freien Kräften arbeiten oder Plattformlogiken nutzen, steigt damit das Risiko einer nachträglichen Umqualifizierung mit erheblichen sozialversicherungs-, arbeits- und haftungsrechtlichen Folgen.

Für Arbeitgeber und Plattformbetreiber empfiehlt es sich, bestehende Vertragsmodelle, Steuerungsmechanismen und technischen Systeme kritisch zu  überprüfen. Entscheidend wird sein, ob die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit noch als unternehmerisch selbstständig qualifiziert werden kann oder ob die Kriterien der arbeitsrechtlichen Abhängigkeit überwiegen.

Und noch eine Information für Kolleginnen und Kollegen: Ab dem 1. Januar 2026 gelten neue Zuständigkeitsregeln für Amtsgerichte: Im Zivilrecht werden künftig Streitwerte bis 10.000 Euro am Amtsgericht verhandelt. Entsprechend entfällt in diesem Bereich der Anwaltszwang. Für bereits anhängige Verfahren bleibt die bisherige Wertgrenze von 5.000 Euro maßgeblich. Zudem werden die Streitwertgrenzen für Rechtsmittel angehoben.

Danke für Ihr Vertrauen

Ein herzliches Dankeschön an all unsere Mandanten, Partner und an unsere Mitarbeitenden für das uns entgegengebrachte Vertrauen, den Einsatz und die vielen wertvollen Begegnungen im vergangenen Jahr. Wir stehen auch im Jahr 2026 kompetent und zuverlässig an Ihrer Seite und unterstützen Sie weiterhin tatkräftig. Auf ein erfolgreiches, gesundes und positives neues Jahr! Wir freuen uns darauf, es gemeinsam mit Ihnen zu gestalten.

Anwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Alle Jahre wieder: Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Feiertage

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Arbeitsrecht.

Alle Jahre wieder: Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Feiertage

Ein Blick ins Bundesurlaubs- und Arbeitszeitgesetz

Zum Jahresende stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen regelmäßig dieselben Fragen: Muss ich an Weihnachten und Silvester ganze oder lediglich halbe Urlaubstage einplanen? Bin ich zum Urlaub verpflichtet, wenn der Chef Betriebsferien anordnet? Gibt es Zuschläge für das Arbeiten an Feiertagen? Habe ich einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Diese und weitere spannende Fragen rund um die Festtage beantwortet unser Fachanwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden für Sie mit einem Blick ins Gesetz:

Das Bundesurlaubsgesetz kennt keine halben Urlaubstage

Sowohl Heiligabend als auch Silvester sind arbeitsrechtlich betrachtet ganz normale Werktage, an denen man einen vollen Urlaubstag beantragen muss, wenn man ihn wünscht. Abweichungen hiervon können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer betrieblichen Übung ergeben und eine Verkürzung der Arbeitszeit bewirken.

Unter einer betrieblichen Übung versteht man im deutschen Arbeitsrecht ein regelmäßiges, gleichförmiges und vorbehaltloses Verhalten des Arbeitgebers, aus dem Arbeitnehmer schließen dürfen, dass ihnen eine bestimmte Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt wird. Aus diesem faktischen Verhalten entsteht ein verbindlicher Rechtsanspruch, selbst wenn die betreffende Regelung weder im Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich festgelegt ist. Voraussetzung ist, dass diese Praxis regelmäßig, typischerweise über mindestens drei aufeinanderfolgende Jahre, und ohne ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt erfolgt. In einem solchen Fall dürfen Arbeitnehmer berechtigterweise darauf vertrauen, dass die begünstigende Regelung auch in Zukunft Anwendung findet. Die wiederholte Handhabung wird damit Bestandteil des individuellen Arbeitsverhältnisses und wirkt wie eine vertragliche Zusage. Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann der Arbeitgeber nicht einseitig aufheben. Möchte er die Regelung ändern und künftig beispielsweise wieder einen vollen Urlaubstag für den Heiligabend verlangen, bedarf es hierfür einer einvernehmlichen Vertragsänderung, einer kollektivrechtlichen Regelung oder einer Änderungskündigung. Das Beispiel zeigt, dass selbst scheinbar freiwillige und kulante Feiertagsregelungen rechtlich bindende Wirkung entfalten können, wenn sie über einen längeren Zeitraum hinweg vorbehaltlos praktiziert werden.

Der 25.12., 26.12. und der 01.01. hingegen sind gesetzliche Feiertage, an denen Arbeitnehmerinnen frei haben: Es besteht ein Arbeitsverbot. Das Arbeitszeitgesetz kennt aber Ausnahmen für Berufe in der Pflege, bei Sicherheitsdiensten, im Gastgewerbe oder im Verkehrswesen. 

Feiertagszuschlag?

Für die Beschäftigung an gesetzlichen Feiertagen besteht grundsätzlich kein gesetzlich verankerter Anspruch auf einen Lohnzuschlag. Ob und in welcher Höhe solche Zuschläge gezahlt werden, ergibt sich vielmehr auch aus tariflichen Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder individuellen Arbeitsverträgen und kann abhängig von Branche sowie Arbeitszeit variieren. Unabhängig von der Frage einer zusätzlichen Vergütung ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, einen Ersatzruhetag zu gewähren, wenn an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet wurde. Da Heiligabend und Silvester rechtlich nicht als Feiertage, sondern als reguläre Werktage gelten, besteht auch für diese Tage nur dann Anspruch auf einen Ersatzruhetag, wenn dies ausdrücklich vertraglich vereinbart ist.

Habe ich einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Ein weiteres Beispiel für eine betriebliche Übung kann die Zahlung von Weihnachtsgeld sein, für die dieselben Voraussetzungen wie für die Arbeitszeitregelung gelten. Gewährt der Arbeitgeber drei Jahre in Folge vorbehaltslos Weihnachtsgeld, kann der Arbeitnehmer im Folgejahr einen Anspruch auf erneute Zahlung erheben. Für Arbeitgeber gilt mithin: Ist die regelmäßige und verpflichtende Zahlung von Weihnachtsgeld nicht beabsichtigt, sollte diese einmalige großzügige Geste ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährt werden. Denn einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gib es eigentlich nicht.

Betriebsurlaub: Muss ich zu Hause bleiben?

Der Arbeitgeber darf Betriebsferien zwangsweise anordnen und damit den Arbeitnehmer verpflichten, Urlaubstage in Anspruch zu nehmen. Dieses Direktionsrecht ergibt sich aus § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Demnach kann der Arbeitgeber Betriebsurlaub unter zwei Bedingungen festlegen: Er muss die Urlaubswünsche der Belegschaft berücksichtigen und dringende betrieblichen Belange müssen eine einheitliche Regelung notwendig machen. Solche dringenden betrieblichen Belange können insbesondere dann vorliegen, wenn eine stark abfallende Auftragslage zum Ende des Jahres die Stilllegung des Betriebes erfordert.

Resturlaub: Verfällt mein Urlaubsanspruch im neuen Jahr?

Bereits im letzten Jahr haben wir einen umfassenden Artikel zu diesem Thema verfasst, der hier abrufbar und noch immer aktuell ist.

Auch im neuen Jahr stehen wir Ihnen mit kompetenter juristischer Beratung zur Seite und unterstützen Sie in allen rechtlichen Belangen des Arbeitsrechtes. Bis dahin wünschen wir Ihnen schöne Weihnachtsfeiertage und einen guten Rutsch. Ganz herzlich bedanken wir uns für die gute Zusammenarbeit.

Anwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Bundesarbeitsgericht bestätigt: Kryptowährungen können Bestandteil der Vergütung sein

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Arbeitsrecht.

Bundesarbeitsgericht bestätigt: 

Kryptowährungen können Bestandteil der Vergütung sein

BAG, Urteil v. 16.4.2025, 10 AZR 80/24

Kryptowährung

Bitcoin, Ether und Co.

Kryptowährungen sind digitale Vermögenswerte, die auf kryptografischen Verfahren und dezentralen Netzwerken, zumeist sog. Blockchains basieren. Im Gegensatz zu staatlichen Währungen wie Euro oder US-Dollar werden sie nicht von Zentralbanken ausgegeben. Ihr Wert entsteht durch Angebot und Nachfrage an Onlinebörsen und kann daher erheblich schwanken. Zu den bekanntesten Kryptowährungen zählen Bitcoin und Ether. Während sie häufig als Spekulationsobjekt angesehen werden, dienen sie zunehmend auch als Tausch- oder Abrechnungsmedium im digitalen Wirtschaftsverkehr. Rechtlich gelten sie in Deutschland nicht als gesetzliches Zahlungsmittel, sondern als sogenannte „Kryptowerte“, also digitale Einheiten mit Vermögenscharakter, die im Wirtschaftsleben eingesetzt werden können, aber besonderen Risiken und Schwankungen unterliegen.

Der Sachverhalt:

In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin eines Krypto-Unternehmens gegen ihre Arbeitgeberin geklagt. Ihr Vertrag sah ein monatliches Grundentgelt von 2.400 Euro vor, ergänzt um provisionsabhängige Zahlungen, die – nach vorheriger Berechnung in Euro jeweils zum Fälligkeitszeitpunkt in die Kryptowährung Ether (ETH) umgerechnet und der Mitarbeiterin gutgeschrieben werden sollten.

Abweichung von der arbeitsvertraglichen Vereinbarung: Krypto-Klausel unwirksam?

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses wurden diese Provisionsanteile jedoch nicht wie vereinbart in ETH geleistet, sondern teilweise in Euro ausgezahlt, teilweise aber auch gar nicht. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin, dass die offenen Provisionen vertragsgemäß in Ether umgerechnet auf ihr Wallet übertragen werden. Die beklagte Arbeitgeberin hielt die Krypto-Klausel für unwirksam. Sie argumentierte, § 107 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) schreibe vor, dass Arbeitsentgelt in Euro auszuzahlen sei; eine Entlohnung in Kryptowerten sei demnach ausgeschlossen. Außerdem sei es unerheblich, ob der Wunsch nach Kryptovergütung vom Arbeitgeber oder der Arbeitnehmerin ausgegangen sei.

Kryptowährungen als Sachbezug, § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO

Sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das BAG folgten dieser Argumentation nicht. Zwar stuften auch sie Ether nicht als „Geld“ im Sinne von § 107 Abs. 1 GewO ein, bestätigten aber die Möglichkeit, Kryptowährungen als Sachbezug zu vereinbaren. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO erlaubt Sachleistungen als Teil des Lohns, wenn dies im objektiven Interesse der Arbeitnehmerin liegt.

Das BAG sah dieses Interesse im konkreten Fall erfüllt: Die Klägerin war im Umgang mit digitalen Werten erfahren, hatte ein erkennbares Interesse an der Vergütungsform und die Berechnung des ETH-Wertes zum Fälligkeitszeitpunkt war vertraglich klar festgelegt.

Grenze: unpfändbarer Teil muss in Euro fließen

Zugleich wies das BAG auf die zwingende Einschränkung des § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO hin:
Der Anteil der Vergütung, der nicht pfändbar ist, muss in Geld ausgezahlt werden.

Damit soll gewährleistet werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren kurzfristigen Lebensunterhalt bestreiten können, ohne Sachleistungen erst in Geld umwandeln zu müssen. Dies dient zugleich dem Schutz vor ungewollter Abhängigkeit von Sozialleistungen.

Fehler bei der Pfändungsberechnung – Zurückverweisung an die Vorinstanz

Inhaltlich folgte das BAG zwar der klagenden Arbeitnehmerin, konnte aber keine abschließende Entscheidung treffen. Die Vorinstanz hatte die Pfändungsfreigrenzen nicht korrekt ermittelt, insbesondere fehlten entscheidende Angaben zu Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Das Verfahren wurde deshalb zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

Offene Frage: AGB-Klauseln weiterhin ungeklärt

Das BAG ließ ausdrücklich offen, ob eine vergleichbare Regelung auch wirksam wäre, wenn sie nicht individuell vereinbart wird, sondern Teil von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers ist. Hier besteht also weiterhin Rechtsunsicherheit. Arbeitgeber, die Kryptowährungen als Vergütungsbestandteil einführen wollen, sollten vorerst auf individuelle, klar dokumentierte Vereinbarungen setzen.

Hinweise unseres Fachanwaltes für Arbeitsrecht für die Praxis:

  • Arbeitgeber können digitale Vermögenswerte als Zusatzvergütung einsetzen, solange der Grundbedarf in Euro gesichert bleibt.
  • Arbeitnehmer profitieren von mehr Flexibilität und potenziellen Kursgewinnen, tragen aber auch das Risiko der Wertschwankungen.
  • Vertraglich müssen Umrechnungszeitpunkt, Bewertungsmaßstab, Fälligkeit sowie die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmer klar geregelt sein.
  • Rechtliche Risiken bestehen insbesondere bei AGB-Klauseln und bei fehlerhafter Berechnung der Pfändungsfreigrenze.

Fazit:

Kryptowährungen sind als Teil der Vergütung möglich, aber nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben. Die digitale Entlohnung darf den beitragsfreien Mindestlohnanteil in Euro nicht ersetzen und bleibt damit ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil, keine Basis des Arbeitslohns.

Anwalt für Arbeitsrecht Benjamin von Allwörden

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht

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32. EXIST-Gründungsforum in Berlin:

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Kanzleinews und Aktuelles, Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

32. EXIST-Gründungsforum in Berlin:

Vortrag von Benjamin von Allwörden zur Bedeutung von Vertragsverhältnissen in Startups

Auch in diesem Jahr durften wir einen Beitrag zum EXIST-Gründungsforum in Berlin leisten, einem Netzwerkevent, das sich an junge Gründerinnen und Gründer richtet und den Austausch zu aktuellen Start-up-Themen fördert.

Unser Partner Benjamin von Allwörden hielt einen Vortrag zur „Bedeutung von Vertragsverhältnissen in Startups“ und gab einen praxisorientierten Einblick in die rechtlichen Grundlagen, die für junge Unternehmen entscheidend sind. Im Mittelpunkt seines Vortrags standen insbesondere folgende Themen:

  • Ausgewählte Vertragstypen
  • AGB
  • Rechtswahl, Gerichtstand und Schiedsvereinbarung
  • Typische Fehlerquellen bei der Vertragsgestaltung
  • Vertragsverhandlungen
  • Vertragscontrolling

Wir bedanken uns für das große Interesse der Zuhörerschaft.

Weitere Themen der eintägigen Veranstalung waren unter anderem die Zusammenarbeit zwischen Startups und etablierten Unternehmen, Strategien zur Neukundengewinnung sowie die Vorstellung einer IP-Deal-Datenbank. Die jungen Unternehmerinnen und Unternehmer nutzten die Gelegenheit für einen intensiven Wissens- und Erfahrungsaustausch und vernetzten sich bis spät in den Abend in der Kulturbrauerei in Berlin.

Wir bedanken uns herzlich für die gelungene Veranstaltung und den inspirierenden Austausch.

Rechtsanwalt und Notar Benjamin von Allwörden beim Gründungsforum 2025.

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Das Gesellschafterdarlehen: Risiken, steuerrechtliche Stolperfallen und Gestaltungsoptionen

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

Das Gesellschafterdarlehen: 

Risiken, steuerrechtliche Stolperfallen und Gestaltungsoptionen

Gesellschafterdarlehen sind in der Praxis ein häufig genutztes Mittel zur Finanzierung der eigenen Gesellschaft – insbesondere in wirtschaftlich angespannten Zeiten. Doch wer als Gesellschafter seiner Kapitalgesellschaft ein Darlehen gewährt, sollte die rechtlichen und steuerlichen Konsequenzen genau kennen.

Worauf ist bei einem Gesellschafterdarlehen zu achten?

Unser Steuerrechtsexperte Titus Wolf klärt auf:

1.Rangrücktritt

Ein Rangrücktritt ist insbesondere bei krisenbehafteten Gesellschaften wichtig. Der Gesellschafter erklärt hierbei, dass sein Rückzahlungsanspruch hinter die Forderungen aller anderen Gläubiger zurücktritt. Das kann entscheidend sein, um eine bilanzielle Überschuldung zu vermeiden. Der Rangrücktritt muss dabei rechtssicher formuliert sein und sollte auch Zinsansprüche umfassen, um insolvenzrechtlich anerkannt zu werden. Im Gegensatz zu einem echten Forderungsverzicht führt ein Rangrücktritt grundsätzlich nicht zur Umqualifizierung der Darlehensforderung von Fremd- in Eigenkapital. Er bleibt daher steuerlich neutral. Damit diese Steuerneutralität gewährleistet ist, fordert der Bundesfinanzhof jedoch, dass die Rückzahlung des Darlehens nicht ausschließlich davon abhängig gemacht wird, ob die Gesellschaft künftig Gewinne erzielt oder bei einer Liquidation ein Überschuss verbleibt. Andernfalls sieht das Finanzamt keine gegenwärtige wirtschaftliche Belastung mehr, wodurch die Verbindlichkeit in der Steuerbilanz gewinnwirksam aufzulösen wäre – ein steuerpflichtiger Ertrag entsteht, obwohl tatsächlich kein Geldzufluss erfolgt. Um dies zu vermeiden, muss der Rangrücktritt zusätzlich vorsehen, dass die Rückzahlung auch aus sonstigem freiem Vermögen der Gesellschaft erfolgen kann. Nur dann bleibt die Verbindlichkeit bilanziell bestehen, und die steuerliche Neutralität ist gesichert. Daher ist bei der Formulierung eines Rangrücktritts größte Sorgfalt geboten, um steuerliche Nachteile zu vermeiden.

2. Steuerliche Auswirkungen bei Unverzinslichkeit

Gewährt ein Gesellschafter seiner Gesellschaft ein unverzinsliches Darlehen, hat dies steuerlich entscheidende Konsequenzen. Da keine Zinsen verlangt werden, fehlt in der Regel die Einkünfteerzielungsabsicht. Das bedeutet: Der Gesellschafter strebt mit dem Darlehen keinen steuerpflichtigen Ertrag an.

Kommt es später zum Ausfall des Darlehens – etwa durch Insolvenz der Gesellschaft –, kann der Verlust steuerlich nicht berücksichtigt werden. Denn ohne die Absicht, Einkünfte zu erzielen, fehlt die Grundlage für die Anerkennung eines steuerlich relevanten Verlusts im Bereich der Kapitaleinkünfte.

Aus steuerrechtlicher Sicht ist es daher empfehlenswert, bei Gesellschafterdarlehen zumindest eine marktübliche Verzinsung zu vereinbaren. Nur so besteht die Möglichkeit, spätere Verluste steuerlich geltend zu machen.

Was passiert bei einem Ausfall des Darlehens durch Insolvenz?

FG Düsseldorf Urteil vom 27.09.2024 (AZ: 3 K 3054/20 E) und BFH Urteil vom 27.10.2020 (AZ: X R 5/20)

Fällt ein Darlehen infolge der Insolvenz des Schuldners endgültig aus, kann der Darlehensgeber den Verlust grundsätzlich steuerlich geltend machen – allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen. Der Bundesfinanzhof (BFH) erkennt solche Verluste nach § 20 Abs. 2 Nr. 7 EStG an, sofern feststeht, dass keine Rückzahlungen mehr zu erwarten sind. Dies ist in der Regel erst der Fall, wenn das Insolvenzverfahren abgeschlossen oder die Forderung als wertlos eingestuft wurde.

Entscheidend ist jedoch, ob das Darlehen mit der Absicht vergeben wurde, Einkünfte zu erzielen. Diese sogenannte Einkünfteerzielungsabsicht wird bei verzinslichen Darlehen grundsätzlich vermutet, kann aber bei unverzinslichen oder eigenkapitalähnlichen Darlehen widerlegt werden. Besonders streng wird dies bei mittelbaren Beteiligungen gehandhabt, wie das Finanzgericht Düsseldorf mit Urteil vom 27.09.2024 (3 K 3054/20 E) klarstellt: Dort wurde der Verlust aus einem unverzinslichen Gesellschafterdarlehen bei mittelbarer Beteiligung nicht anerkannt, da keine Einkünfteerzielungsabsicht erkennbar war. Auch ein Gesamtbetrachtungsansatz, der andere Einkunftsquellen wie Dividenden einbezieht, wurde abgelehnt.

Fazit: Bei einem Darlehensausfall infolge Insolvenz ist der steuerliche Abzug möglich, aber nur, wenn das Darlehen auf Gewinnerzielung angelegt war. Unverzinsliche Darlehen – insbesondere bei mittelbaren Beteiligungen – bergen hier ein hohes steuerliches Risiko.

Verzicht oder Debt-to-Equity Swap?

Ein einfacher Forderungsverzicht kann helfen, die Bilanz der Gesellschaft zu entlasten – steuerlich hat dies jedoch nur dann Vorteile, wenn er mit einem Rangrücktritt kombiniert wird oder im Einzelfall als Einlage gewertet wird.

Eine Alternative zum endgültigen Verzicht ist der sogenannte Dept-to-Equity Swap (Schuldenbeteiligungstausch): Dabei wird das Darlehen in Eigenkapital umgewandelt, also z.B. in eine Kapitalerhöhung eingebracht. Die Vorteile dessen sind die Stärkung der Eigenkapitalbasis sowie  bessere Außenwirkung gegenüber Kreditgebern. 

Fazit: Ohne rechtliche und steuerliche Beratung riskant

Gesellschafterdarlehen sind nicht per se problematisch – aber rechtlich und steuerlich sensibel. Ob Verzinsung, Rangrücktritt, steuerliche Behandlung oder Sanierungsinstrumente wie ein Debt-to-Equity Swap: Die Risiken sind vielfältig.

Unser Rat: Bevor ein Gesellschafter seiner Gesellschaft ein Darlehen gewährt, sollte er sich unbedingt anwaltlich und steuerlich beraten lassen. Nur so lässt sich vermeiden, dass aus einer gut gemeinten Finanzierung ein steuerliches oder insolvenzrechtliches Risiko wird.

Hier Kontakt aufnehmen mit der Kanzlei von Allwörden

Titus Wolf, B. Sc.

Rechtsanwalt | Partner

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Hohe Anforderungen an Nichtzulassungsbeschwerden – BFH bestätigt konsequente Linie:

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

Hohe Anforderungen an Nichtzulassungsbeschwerden
BFH bestätigt konsequente Linie:

Bundesfinanzhof, Beschluss vom 30. Mai 2025 (Az. V B 60/23)

Titus Wolf, Partner der Kanzlei von Allwörden Rechtsanwälte, verfügt über langjährige Erfahrung und tiefgehendes Spezialwissen im Umgang mit Nichtzulassungsbeschwerden vor dem BFH.

Hohe Anforderungen – niedrige Erfolgsquote: Die Nichtzulassungsbeschwerde vor dem Bundesfinanzhof (BFH), dem höchsten deutschen Finanzgericht mit Sitz in München, stellt selbst für erfahrene Anwälte eine besondere argumentative Herausforderung dar. Unser Partner, Titus Wolf, ist Steuerrechtsexperte und spezialisiert auf Nichtzulassungsbeschwerden und Revisionsverfahren vor dem BFH. Aus Anlass des jüngsten BFH-Beschlusses vom 30. Mai 2025 (Az. V B 60/23) zu den hohen Anforderungen an die Begründung einer solchen Beschwerde, gibt Herr Wolf im Folgenden einen Überblick über die Hintergründe der Entscheidung, die konkreten Hürden gemäß § 115 Abs. 2 FGO und die Bedeutung für die Praxis.

Sachverhalt:

Dem Beschluss lag ein umsatzsteuerrechtlicher Fall zugrunde, den das Finanzgericht Baden-Württemberg (FG Baden-Württemberg vom 29.06.2023 12 K 1080/23, nv.) zuvor entschieden hatte. Die Klägerin machte im Streitjahr einen Vorsteuerabzug geltend, obwohl die ordnungsgemäße Rechnung erst im Folgejahr ausgestellt wurde. Sowohl sie als auch der leistende Unternehmer hatten irrtümlich angenommen, dass die Rechnung bereits korrekt vorlag. Das Finanzamt (im Folgenden: Beschwerdeführer) versagte den Vorsteuerabzug und setzte Nachzahlungszinsen gemäß § 233a AO fest.

Das Finanzgericht erkannte jedoch einen gemeinsamen Rechtsirrtum beider Unternehmer und erließ die Zinsen aus Billigkeitsgründen. Eine Revision wurde nicht zugelassen. Das Finanzamt legte daraufhin Nichtzulassungsbeschwerde zum BFH ein.

Die konkreten Hürden gemäß § 115 Abs. 2 FGO

Der BFH wies die Nichtzulassungsbeschwerde als unbegründet zurück und machte erneut deutlich, welch hohen Anforderungen an die Begründung einer solchen Beschwerde gestellt werden:

  1. Keine grundsätzliche Bedeutung (§ 115 Abs. 2 Nr. 1 FGO):
    Die vom Finanzamt formulierte Rechtsfrage war nach Auffassung des BFH einzelfallabhängig und nicht verallgemeinerungsfähig. Sie sei daher nicht klärungsbedürftig im Allgemeininteresse und eigne sich nicht zur Zulassung der Revision.
  2. Keine Divergenz (§ 115 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 2 FGO):
    Der BFH sah keine inhaltliche Abweichung zu anderen höchstrichterlichen Entscheidungen. Es wurde kein tragender Rechtssatz aus einer Vergleichsentscheidung dargelegt, der im Widerspruch zur angegriffenen Entscheidung steht. Außerdem zog der Beschwerdeführer vergleichsweise Entscheidungen heran, die nach der Entscheidung des vorinstanzlichen Finanzgerichtes ergangen waren und fand damit kein rechtliches Gehör beim BFH.
  3. Formale Begründungsmängel:
    Die Argumentation des Finanzamts blieb unspezifisch und nicht hinreichend konkret, insbesondere in Bezug auf die Darlegung eines abstrakten, revisiblen Rechtsproblems. Die Beschwerde genügte somit nicht den Darlegungsanforderungen des § 115 FGO.

Bedeutung für die Praxis

Der BFH-Beschluss bestätigt die fortwährend strenge Linie der Rechtsprechung bei Nichtzulassungsbeschwerden. Die Anforderungen an die Darlegung der Zulassungsgründe sind hoch und setzen juristische Argumentation auf höchstem Niveau voraus. Eine Nichtzulassungsbeschwerde ist nur mit sorgfältig ausgearbeiteter, substanzreicher Begründung erfolgversprechend. Pauschale Hinweise auf Fehler im Ausgangsurteil oder vermeintliche Rechtsfragen genügen regelmäßig nicht. Das bedeutet: Wer eine Nichtzulassungsbeschwerde einlegt, muss genau aufzeigen, welche revisible Rechtsfrage im Streit steht, warum sie grundsätzlich klärungsbedürftig ist und inwiefern eine Abweichung zur höchstrichterlichen Rechtsprechung besteht. Es geht dabei nur noch um Rechtsfragen, da der BFH keine Tatsacheninstanz ist und sich auf die tatsächlichen Feststellungen der vorinstanzlichen Gerichte verlässt.

Ausblick: Eine vielfach erhoffte Absenkung der Anforderungen oder eine Lockerung der Zulassungsvoraussetzungen ist auch mit dieser Entscheidung nicht erkennbar.

Von Allwörden Rechtsanwälte – Ihr erfahrender Berater für Nichtzulassungsbeschwerden vor dem BFH

Während Sie vor dem Finanzgericht noch selbständig auftreten konnten, herrscht vor dem Bundesfinanzhof Anwaltszwang, was bedeutet, dass Sie für die Erhebung einer Nichtzulassungsbeschwerde immer anwaltlich vertreten werden müssen.

Titus Wolf, Partner der Kanzlei von Allwörden Rechtsanwälte, verfügt über langjährige Erfahrung und tiefgehendes Spezialwissen im Steuerrecht. Er weiß aus Praxis und Prozessführung: Die Erfolgsaussichten einer Nichtzulassungsbeschwerde hängen maßgeblich von der Qualität und Präzision der juristischen Argumentation ab.

Sprechen Sie uns gerne an, damit wir für Sie realistisch die Erfolgsaussichten einer Nichtzulassungsbeschwerde prüfen und Ihre Interessen mit Nachdruck und fachlicher Tiefe vor dem Bundesfinanzhof vertreten.

Nichtzulassungsbeschwerde vor dem BFH: Kontakt mit Titus Wolf aufnehmen

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Ersetzt KI bald die anwaltliche Beratung?

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

Ersetzt KI bald die anwaltliche Beratung?

ChatGPT in der Rechtsberatung:

Vor den Amtsgerichten sowie Arbeits- und Finanzgerichten herrscht kein Anwaltszwang, was bedeutet, dass jede Person eigenständig vor Gericht auftreten und ihre Interessen ohne anwaltliche Vertretung wahrnehmen kann. In Zeiten von künstlicher Intelligenz ersetzen immer mehr Menschen die professionelle anwaltliche Beratung durch Tools wie Chat GPT und Co. Mittlerweile bietet das Unternehmen Open AI mit dem Tool Anwalt GPT sogar explizite juristische Beratung für deutsches Recht an. Dessen Benutzung kann fatale Folgen haben, weiß unser Rechtsanwalt Enno von Helldorff aus der Beratungspraxis und dem Arbeitsalltag vor Gericht: „Immer öfter entstehen skurrile Situationen, wenn Parteien ohne fachkundige juristische Begleitung versuchen, ihre Ansprüche gerichtlich durchzusetzen und sich dabei lieber auf künstliche Intelligenz verlassen als auf einen Anwalt.“

Fragt man ChatGPT, ob künstliche Intelligenz die individuelle Rechtsberatung beim Anwalt ersetzen kann, erhält man folgende erstaunlich selbstreflektierte Antwort:

„Was KI (noch) nicht ersetzen kann:

  1. Individuelle Rechtsberatung:
    Jeder Fall ist anders. Eine fundierte juristische Einschätzung erfordert Kontext, strategisches Denken und das Abwägen von Risiken – das kann derzeit nur ein Mensch leisten.
  2. Verhandlungsführung & Strategie:
    Ob im Strafrecht, Familienrecht oder Wirtschaftsrecht: Taktik, Menschenkenntnis und Erfahrung sind entscheidend – das ist keine rein datenbasierte Aufgabe.
  3. Empathie & Vertrauensverhältnis:
    Besonders in sensiblen Bereichen (z. B. Sorgerecht, Strafverteidigung) ist die menschliche Komponente zentral.
  4. Haftung & Verantwortung:
    Ein Anwalt haftet für seine Beratung – eine KI nicht. Bei falscher Beratung durch KI ist die Rechtsdurchsetzung problematisch.“

Gefahr von Halluzinationen: Das Erfinden von Fakten, die in Wahrheit nicht existieren

Fragt ein juristischer Laie Chat GPT nach der Lösung für ein rechtliches Problem, erhält der Anwender komplexe Antworten und die dazugehörigen Quellen in Sekundenschnelle. Eine Leistung, für die ein Anwalt einige Zeit benötigt, weil er Vergleichsrechtsprechung recherchiert, Gerichtsurteile liest und Parallelen ausmacht. Auf den ersten Blick eine großartige Leistung, die Chat GPT in einem Bruchteil der Zeit vollbringt und mit der Angabe von Quellen vermeintliche Sicherheit bietet. Wenn die KI quellenbasierte Antworten gibt, wird wohl stimmen, was als Lösung präsentiert wird – könnte man meinen. Aber genau dort liegt ein großes Problem. Chat GPT erfindet juristische Quellen und bezieht sich auf Gerichtsurteile, die es gar nicht gibt. Dieses Vorgehen nennt man im Kontext von KI Halluzination. Ein juristischer Laie kann diese täuschend echte Zitierung nur schwer erkennen, weil er den zur Verifizierung notwendigen Zugriff auf die oftmals dazu erforderlichen juristischen Datenbanken nicht besitzt.

KI: Kein Zugriff auf juristische Datenbanken oder die anhängige Akte bei Gericht

Anwalt GPT soll was die Halluzination von Gerichtsurteilen und Quellen angeht optimiert sein und keine falschen Zitierungen mehr auswerfen. Verifiziert ist diese Verbesserung allerdings bisher noch nicht vollumfänglich. Genauso wie der juristische Laie hat aber auch Anwalt GPT keinen Zugriff auf die juristischen Datenbanken wie beck-online und juris, die der Anwalt für die Recherche von vergleichsweise heranzuziehender Rechtsprechung verwendet. Anwalt GPT kann lediglich öffentlich zugängliche Gerichtsurteile auswerten, die nur einen Bruchteil der ergangenen Urteile darstellen. Damit tun sich eklatante Wissenslücken für die künstliche Intelligenz auf, die weitreichende Folgen haben kann: Der Anwalt GPT-Verwender vertraut der ungenauen Einschätzung der künstlichen Intelligenz und kann mitunter mit unerwarteten Konsequenzen konfrontiert werden, weil die AI nicht alle Folgen im Blick hat. Ebenso ist es der AI nicht möglich, Akteneinsicht bei Gericht zu verlangen. Dies ist dem Anwalt vorbehalten und kann auch nicht durch den Mandanten selbst geschehen. Alleine dafür lohnt sich der Gang zum juristischen Experten.  

Datenschutzrechtliche Herausforderungen: Vorsicht beim Teilen sensibler Informationen

Jegliche Informationen, die Chat GPT zugeführt werden, landen automatisch auf Servern in den USA, die von Open AI, der Firma hinter Chat GPT, mitgelesen werden können und dort enthaltene Informationen zur Weiterentwicklung ihrer Dienste nutzen darf. Das birgt die Gefahr, dass sich die vom Verwender eingespeisten Informationen in den Antworten anderer Nutzer wiederfinden. Denn genau so funktioniert die Weiterentwicklung der künstlichen Intelligenz: Chat GPT wird fortwährend auf der Basis der eingeführten umfangreichen Datenmengen trainiert, sodass es in seinen Antworten die Informationen anderer Nutzer potenziell reproduziert. Das wird dann problematisch, wenn Chat GPT sensible personenbezogene Informationen zugeführt oder Geschäftsgeheimnisse geteilt werden.

Unser Tipp: Personenbezug vermeiden

Nutzen Sie Chat GPT für die Bewertung eines tatsächlichen Sachverhaltes, sollten Sie unbedingt darauf achten, keine sensiblen Daten, wie beispielsweise vollständige Namen, mit einzuführen.

Das Vertrauensverhältnis zwischen Anwalt und Mandant

Zwar kann es dem Mandanten einen ersten hilfreichen Überblick bieten, wenn er sein juristisches Anliegen zunächst mit der künstlichen Intelligenz bespricht und darüber Informationen einholt. Gleichzeitig bietet dieses Vorgehen die Gefahr, das Vertrauensverhältnis zum später konsultierten Anwalt zu belasten, wenn der Mandant auf die Lösungsansätze der künstlichen Intelligenz vertraut und von ihrer juristischen Korrektheit überzeugt ist. Dabei ist das Vertrauensverhältnis zwischen Anwalt und Mandant aber besonders sensibel. Der Anwalt muss sich darauf verlassen können, dass der Mandant offen über alle relevanten Informationen eines Sachverhaltes spricht, während der Mandant darauf vertrauen muss, dass sein Anliegen mit fachlicher Kompetenz, Diskretion und in seinem besten Interesse vertreten wird. Wird dieses Verhältnis durch vorgefasste Meinungen oder falsche Erwartungen gestört, kann dies nicht nur die Qualität der anwaltlichen Beratung beeinträchtigen, sondern auch die Effizienz und Effektivität der Mandatsbearbeitung negativ beeinflussen. Es ist daher von großer Bedeutung, dass Mandanten frühzeitig erkennen, dass künstliche Intelligenz zwar unterstützend wirken kann, jedoch keine individuelle, verantwortungsbewusste Rechtsberatung durch einen qualifizierten Volljuristen ersetzen kann.

Unser Fazit:

Schnell wird deutlich, dass Künstliche Intelligenz ein Hilfsmittel sein kann, den Gang zum Anwalt jedoch keinesfalls ersetzt. Die von KI generierten Ergebnisse bedürfen stets einer kritischen Prüfung, was für juristische Laien ohne Fachkenntnisse kaum zu leisten ist. Insbesondere die Kombination aus rechtlicher Expertise, strategischem Urteilsvermögen und persönlicher Verantwortung bleibt unersetzbar. Der Anwaltsberuf ist, zumindest gegenwärtig, nicht durch KI ersetzbar. Wie sich die Technologie künftig entwickelt, bleibt mit Spannung zu beobachten. Bis dahin bleibt es bei dem altbekannten und bewährten Vorgehen: Check, re-check, double-check.

Vertrauen Sie lieber unserer langjährigen Expertise im Umgang mit rechtlichen Fragestellungen. Wir unterstützen Sie fundiert, persönlich und mit dem nötigen Fingerspitzengefühl für die individuelle Situation Ihres Anliegens. Unsere anwaltliche Beratung basiert nicht auf Algorithmen, sondern auf Erfahrung, juristischer Präzision und dem Anspruch, Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten und durchzusetzen.

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Rechtsanwalt Enno von Helldorff

Enno von Helldorff

Rechtsanwalt | Associate

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Wir gratulieren unserer Mandantin der Deutsche Beteiligungs AG (DBAG) zu ihrem Investment in die FinMatch AG

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Kanzleinews und Aktuelles.

Im Rahmen ihrer Long-Term Investment-Strategie hat DBAG erfolgreich eine neue Investition aus eigenen Bilanzmitteln getätigt und eine bedeutende Minderheitsbeteiligung an der in Stuttgart ansässigen FinMatch AG erworben. Das Unternehmen betreibt eine digitale Plattform, die mittelständische Unternehmen mit einem Netzwerk von über 1.000 Finanzierungspartnern verbindet, ​womit bereits Finanzierungsprojekte mit einem Gesamtvolumen im zweistelligen Milliardenbereich erfolgreich begleitet wurden.

Wir freuen uns, mit unserer Expertise in der Tax Due Diligence zum Erfolg dieser Transaktion beigetragen zu haben und bedanken uns bei allen Beteiligten für die angenehme Zusammenarbeit.

Niedrig verzinstes Darlehen für Familienmitglieder: Achtung Schenkungssteuer

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

Niedrig verzinstes Darlehen für Familienmitglieder: Achtung Schenkungssteuer

Der BFH konkretisiert die Bewertung von Zinsvorteilen als freigiebige Zuwendung im Sinne von § 7 Abs. 1 Nr. 1 ErbStG.

BFH, Urt. vom 31. Juli 2024 (Az. II R 20/22)

Ihr Experte für Steuerrecht klärt auf: 

Darlehen, die Familienmitgliedern gewährt werden, kommen in der steuerlichen Gestaltungspraxis regelmäßig vor. Oftmals werden dabei Zinssätze vereinbart, die deutlich unter dem marktüblichen Niveau liegen, beispielsweise 1 % pro Jahr. Achtung, das birgt schenkungssteuerrechtliche Risiken, wie der BFH in seinem Urteil vom 31. Juli 2024 (Az. II R 20/22) nun klarstellt:

Sachverhalt:

In dem zugrundeliegenden Fall hatte eine Schwester ihrem Bruder ein Darlehen über 1,875 Mio. € zu einem Zinssatz von 1 % p.a. gewährt. Nach den damaligen Statistiken der Deutschen Bundesbank lag der marktübliche Zinssatz für vergleichbare Darlehen bei 2,81 %. Das Finanzamt sah darin eine gemischte Schenkung in Höhe der eingesparten Zinsen. Dieser Einschätzung schloss sich der BFH an.

Kernaussagen des BFH in seinem Urteil:
  1. Die Darlehensgewährung zu Zinskonditionen, die unter dem marktüblichen Niveau liegen, stellt eine gemischte Schenkung dar (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 ErbStG). Der entgeltliche Teil sei das tatsächlich gezahlte Entgelt (1 % Zinsen), der unentgeltliche Teil bestehe im Verzicht auf den marktüblichen Zins – hier konkret die Differenz von 1,81 % p.a.
  2. Der Zinsvorteil sei jährlich zu ermitteln und als laufende freigebige Zuwendung zu behandeln. Die Berechnung habe auf Basis eines konkreten, objektiv nachweisbaren Marktzinses zu erfolgen.
  3. Der pauschale Zinssatz von 5,5 % nach § 15 Abs. 1 BewG sei nicht heranzuziehen, wenn ein individueller Marktzins feststellbar Die pauschale Bewertungsmethode sei auf den Fall nicht anwendbar, da sie für andere Bewertungszwecke konzipiert sei.

Beratungs- und Gestaltungshinweise für Darlehen zu Sonderkonditionen:

Das aktuelle Urteil des BFH macht deutlich, dass die steuerliche Behandlung von niedrig verzinsten Darlehen innerhalb der Familie besondere Sorgfalt erfordert. Um schenkungssteuerliche Risiken zu vermeiden, sollten Darlehensverträge so gestaltet sein, dass sie einem Fremdvergleich standhalten.

  1. Marktzins dokumentieren:
    Um der Schenkungsteuer zu entgehen, sollte der vereinbarte Zinssatz dem Marktniveau entsprechen. Der Marktzins kann beispielsweise durch statistische Angaben der Deutschen Bundesbank oder durch die Konditionen marktüblicher Bankdarlehen belegt werden.
  2. Vertraglich klar regeln:
    Darüber hinaus sollte der Darlehensvertrag sämtliche wesentlichen Vertragsbestandteile enthalten – insbesondere Zinsvereinbarung, Laufzeit, Tilgungsmodalitäten sowie gegebenenfalls Besicherungen. Nur so kann im Falle einer steuerlichen Überprüfung nachgewiesen werden, dass das Darlehen fremdüblich ausgestaltet wurde.
  3. Zinsvorteil im Blick haben:
    Kommt es dennoch zu einem Zinsvorteil, ist dieser als Schenkung anzusehen und kann Freibeträge gemäß § 16 ErbStG belasten. Beispielsweise steht Kindern ein Freibetrag von 400.000 € alle zehn Jahre zu.
  4. Anzeige ans Finanzamt nicht vergessen (§ 30 ErbStG):
    Auch bei (vermeintlich) geringfügigen Zinsvorteilen ist die Schenkung dem Finanzamt anzuzeigen. Eine Mitteilung ist selbst dann erforderlich, wenn die Zuwendung innerhalb der Freibeträge liegt und keine Steuer festgesetzt wird!

Fazit unseres Experten für Steuerrecht:

Der BFH konkretisiert mit seinem Urteil die schenkungssteuerliche Behandlung niedrig verzinster Darlehen innerhalb der Familie. Eine sorgfältige Gestaltung und Dokumentation der Darlehenskonditionen ist unerlässlich. Bereits geringfügige Zinsdifferenzen können insbesondere bei hohen Beträgen erhebliche steuerliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Titus Wolf, B. Sc.

Rechtsanwalt | Partner

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Der Geschäftsführeranstellungsvertrag (GAV):

Geschrieben von Mailin Witt am . Veröffentlicht in Arbeitsrecht, Wirtschafts-, Gesellschafts- und Steuerrecht.

Die Kündigung eines angestellten Geschäftsführers 

Außerordentlicher Kündigungsgrund: Die Liquidation der GmbH

Welche Kündigungsfristen sind auf Dienstverhältnisse von Geschäftsführern, die keine Mehrheitsgesellschafter sind, anzuwenden?

Das aktuelle BGH-Urteil vom 05.11.2024 (AZ: II ZR 35/23) beantwortet zentrale Fragen rund um die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrages aus vertraglich vereinbartem außerordentlichem Grund und stärkt dabei den Schutz von Geschäftsführern einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, die keine Mehrheitsgesellschafter sind. Wir erläutern Ihnen im Rahmen dessen, was die Liquidation der GmbH bedeutet und wann eine Gesellschaft rechtlich beendet ist.

Diese Antworten gibt der BGH:

Bei einer außerordentlichen Kündigung des Anstellungsvertrags des Geschäftsführers einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung aufgrund vertraglich vereinbarter wichtiger Gründe gilt die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Auf den Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, der kein Mehrheitsgesellschafter ist, sind die zum Nachteil des Geschäftsführers grundsätzlich nicht abdingbaren, in § 622 Abs. 1 und 2 BGB geregelten Kündigungsfristen entsprechend anzuwenden, so der Bundesgerichtshof. Dies gilt auch dann, wenn er Geschäftsführer der Komplementärin einer GmbH & Co. KG ist und den Anstellungsvertrag unmittelbar mit der Kommanditgesellschaft abgeschlossen hat (Abgrenzung zu BAG, Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19, BAGE 171, 44).

Ist ein Geschäftsführeranstellungsvertrag ein Arbeitsvertrag?

Diese umstrittene Frage beantwortet der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Urteil zwar nicht in der Deutlichkeit, spricht sich aber für die auf Arbeitsverträge anwendbare Vorschrift des § 622 BGB in entsprechender Anwendung für Geschäftsführerdienstverträge aus. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hingegen sieht das anders und wendet stattdessen § 621 BGB an, vgl. Urt. vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 374/19, BAGE 171, 44. Die arbeitsrechtliche Einordnung des angestellten Geschäftsführers ohne Mehrheitsbeteiligung neben seiner Organstellung bleibt damit weiterhin zwischen dem BGH und dem BAG umstritten.

Jedenfalls ergänzt der GAV aber die formelle Bestellung zur Geschäftsführung. Neben den Regelungen im GmbH-Gesetz, das bereits bestimmte Rechte und Pflichten des Geschäftsführers als Organ der Gesellschaft enthält, tritt der Geschäftsführervertrag, der die persönlichen Arbeitsbedingungen wie Gehalt, Urlaub, Krankenzeiten oder die Altersversorgung regelt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Geschäftsführer allerdings, unabhängig davon, ob es sich um einen Gesellschafter-Geschäftsführer oder um einen sogenannten Fremdgeschäftsführer handelt, gerade kein Arbeitnehmer im klassischen Sinn. Vielmehr vertritt der Geschäftsführer die GmbH als Organ und steht nicht in einem klassischen Abhängigkeitsverhältnis mit ihr. Diese Rechtsprechung ist allerdings im Wandel, wie sich zuletzt durch das zuvor benannte Urteil des BGH zeigt: Der BGH bejaht zunehmend die Arbeitnehmereigenschaft von Fremdgeschäftsführern bzw. Geschäftsführern mit nur geringem Gesellschaftsanteil vereinzelt, sofern sie ihrer Arbeit nicht selbstbestimmt nachgehen, sondern inhaltliche, zeitliche und örtliche Vorgaben von übergeordneten Führungskräften erhalten. So auch im nachfolgend besprochenen Urteil des BGH, das die Rechte von angestellten Geschäftsführern im Kontext der Kündigung stärkt. Zwischen dem Bundesgerichtshof und dem Bundesarbeitsgericht besteht damit fortwährend Uneinigkeit darüber, ob für Geschäftsführerdienstverträge § 622 oder § 621 BGB Anwendung findet.

BGH-Urteil vom 5. November 2024 – II ZR 35/23:

Sachverhalt:

Ein Geschäftsführer war seit 2001 bei einer GmbH & Co. KG tätig und schloss im Rahmen dessen mit der Kommanditgesellschaft einen Anstellungsvertrag (GAV) ab. § 4 Abs. 2 des GAV regelte die Kündigung aus wichtigem Grund, der u.a. die „Liquidation“ der Gesellschaft aufführte. Am 8. März 2016 bestimmte die Gesellschafterversammlung einstimmig die Liquidation. Gegen die Stimme des Klägers wird zudem die sofortige außerordentliche (hilfsweise ordentliche) Kündigung seines GAV beschlossen. Am 23. März 2016 ging dem Geschäftsführer die außerordentliche Kündigung mit Verweis auf die Liquidation zu. Am 7. Juni 2016 erhielt er eine weitere „vorsorgliche“ außerordentliche und ordentliche Kündigung. Die Parteien stritten über die Wirksamkeit der Kündigungen des GAV.

Entscheidung des BGH:

Nach Ansicht des BGH waren beide Kündigungen unwirksam:

Die erste wegen Nichtbeachtung der 2-Wochen Frist nach § 626 Abs. 2 BGB. Die Kündigung konnte nur innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis vom Vorliegen des Kündigungsgrundes (Gesellschafterbeschluss zur Liquidation) erfolgen. Die Frist verstrich am 22.03.2016, sodass die Kündigung am 23.03.2016 zu spät erfolgte.

Und die zweite Kündigung vom 07.06.2016 war mangels wichtigen Grundes unwirksam.

Der Geschäftsführer blieb in der Folge aus § 622 BGB entsprechend (ordentliche Kündigungsfristen) geschützt, der auch grundsätzlich nicht zum Nachteil des Geschäftsführers abdingbar sei.  Dies gelte auch dann, wenn er Geschäftsführer der Komplementärin einer GmbH & Co. KG ist und den Anstellungsvertrag unmittelbar mit der Kommanditgesellschaft abgeschlossen hat (hierbei grenzt sich der BGH zum BAG (Urteil v. 11.6.2020 – 2 AZR 374/19) ab.

Die Liquidation der GmbH als vertraglich vereinbarter außerordentlicher Kündigungsgrund?

In dem Sachverhalt, der dem hier besprochenen Urteil des BGH zugrunde lag, definierte der GAV die Liquidation der Gesellschaft als wichtigen Kündigungsgrund. Eine weitere zentrale Aussage des BGH in seinem Urteil dazu lautete, dass vertragliche Abreden den gesetzlichen Begriff des wichtigen Grundes nicht aufheben können und folgt damit seiner ständigen Rechtsprechung, wonach vertraglich vereinbarte Klauseln den gesetzlichen Schutz des Geschäftsführers nicht unterlaufen dürfen. Die Liquidation allein genüge demnach nicht, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr kommt es zusätzlich auch darauf an, ob die Fortführung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Das bedeutet die Liquidation der GmbH:

Die Liquidation einer GmbH ist ein komplexer Vorgang, der das Ziel verfolgt, die Gesellschaft zu beenden. Viele Schritte sind zu durchlaufen, bis es zur endgültigen Löschung der GmbH im Handelsregister kommt. Durch den Verkauf aller unternehmerischen Vermögenswerte wird versucht, alle Verbindlichkeiten vollständig zu begleichen und das verbleibende Vermögen zur Verteilung an die Gesellschafter in liquide Mittel umzuwandeln.

Der Abwicklungsprozess lässt sich im Wesentlichen in 3 Handlungsabschnitte unterteilen.

  1. Die Auflösung
  2. Die Abwicklung
  3. Die Löschung

Phase 1: Einleitung der Liquidation: Auflösung

Die Abwicklung der GmbH beginnt mit einer Gesellschafterversammlung, bei der die Liquidation auf die Tagesordnung kommt und ein ordnungsgemäßer Auflösungsbeschluss die Entscheidung der Gesellschafter widerspiegelt, die GmbH abwickeln zu wollen. Dieser Auflösungsbeschluss bedarf der notariellen Beglaubigung und muss beim zuständigen Registergericht am Sitz der Gesellschaft zur Eintragung in das Handelsregister angemeldet werden, wodurch das Sperrjahr beginnt. Damit wird der Gesellschaftszweck von der aktiv werbenden Tätigkeit zur Abwicklung der laufenden Geschäfte geändert.

Phase 2: Liquidationsphase: Abwicklung

Sodann erfolgt die eigentliche Durchführung des Liquidationsvorhabens. An die Stelle der Geschäftsführer tritt der Liquidator, der den Abwicklungsprozess vollzieht. Die laufenden Geschäfte der GmbH werden eingestellt. Innerhalb des Sperrjahres sind alle Verbindlichkeiten der Gesellschaft zu begleichen, Forderungen der GmbH einzuziehen und sämtliche Aktivposten zu liquidieren, sog. Versilberung des Vermögens. Anschließend erstellt der Liquidator eine Liquidationsüberschussbilanz, die Aufschluss über das an die Gesellschafter zu verteilende Vermögen ergibt. Die Verteilung darf jedoch erst erfolgen, wenn das Sperrjahr abgelaufen ist, damit die Gläubiger der GmbH ausreichende Gelegenheit zur Geltendmachung ihrer Ansprüche erhalten.

Phase 3: Beendigung und Löschung:

Mit Ablauf des Sperrjahres im Sinne von § 73 GmbHG tritt die Beendigung der GmbH ein, sofern kein verteilbares Vermögen mehr vorhanden ist oder sonstige Liquidationsmaßnahmen zu ergreifen sind. Der Abschluss der Liquidation muss ebenfalls ins Handelsregister aufgenommen werden. Daraufhin kann die Löschung der GmbH im Handelsregister vorgenommen werden, wodurch die GmbH ihre rechtliche Existenz verliert.

Ihre rechtssichere Beratung im Handels-, Gesellschafts- und Arbeitsrecht

Die Liquidation einer GmbH stellt Unternehmen, Gesellschafter und Geschäftsführer vor erhebliche rechtliche und strategische Herausforderungen. Wir stehen Ihnen dabei mit unserem Full-Service-Ansatz beratend zur Seite und bieten Ihnen zuverlässig Unterstützung durch alle Phasen des Liquidationsprozesses. Darüber hinaus vertreten wir Sie kompetent in allen Fragen rund um das Arbeitsrecht, sowohl auf der Seite des Unternehmers, Geschäftsführers oder auch Arbeitnehmers. Wir unterstützen Sie rechtlich im Umgang mit Geschäftsführeranstellungsverträgen, Kündigungen jedweder Art und bieten dabei maßgeschneiderte Lösungen, die Ihre Interessen wirksam schützen.

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