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Monat: August 2019

Keine Außenhaftung des GmbH-Geschäftsführers wegen „Griffs in die Kasse“

Der Bundesgerichtshof hat die Haftung eines ehemaligen GmbH-Geschäftsführers, der Gelder aus dem Vermögen der GmbH entnommen hatte, gegenüber einer Vertragspartnerin der Gesellschaft verneint (BGH, Urteil vom 7.5.2019 – VI ZR 512/17).

Die Klägerin nahm den ehemaligen Geschäftsführer einer GmbH auf Zahlung von Schadensersatz u.a. wegen Insolvenzverschleppung und Verletzung der Geschäftsführerpflichten in Anspruch. Die Klägerin, die ein landwirtschaftliches Unternehmen betreibt, belieferte die GmbH, die eine Mühle betrieb, mit Weizen. Die GmbH verkaufte den Weizen weiter und zog die Erlöse ein. Zwischen der GmbH bestand eine Verrechnungsabrede, wonach eine Auszahlung an die Klägerin im Folgejahr erfolgen sollte. Zahlungen an die Klägerin blieben jedoch aus. Der ehemalige Geschäftsführer der GmbH und spätere Beklagte stellte vielmehr einen Insolvenzantrag, der allerdings mangels Masse abgewiesen wurde. Die Zahlungsunfähigkeit der GmbH war darauf zurückzuführen, dass der Beklagte „in die Kasse gegriffen“ hatte und mehrere hunderttausend Euro aus dem Vermögen der GmbH entnommen und für betriebsfremde Zwecke verwendet hatte.

Das Landgericht Konstanz hatte die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht gab der Klage teilweise statt und bejahte eine Haftung aus § 826 BGB wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung, weil der Beklagte als Geschäftsführer eine Treuepflicht gegenüber den Gesellschaftsgläubigern verletzt habe. Der BGH hat die Entscheidung des Oberlandesgerichts Karlsruhe aufgehoben und die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Nach Auffassung des BGH ergibt sich aus den bisherigen Feststellungen des Berufungsgerichts keine Haftung des Beklagten. Die Hervorrufung eines Vermögensschadens genügt im Allgemeinen nicht, um eine Sittenwidrigkeit zu begründen. Erforderlich ist nach Auffassung des BGH vielmehr, dass das Handeln besonders verwerflich ist, was sich entweder aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln, der hervortretenden Gesinnung oder aus den eingetretenen Folgen ergeben kann.

Zugleich betonte der BGH, dass den Geschäftsführer einer GmbH keine allgemeine Treuepflicht gegenüber den Gläubigern der GmbH trifft. Eine solche Pflicht folge nicht aus der Pflicht eines GmbH-Geschäftsführers zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung (§ 43 Abs. 1 GmbHG), denn diese Pflicht besteht grundsätzlich nur gegenüber der Gesellschaft und nicht gegenüber außenstehenden Dritten. Auch ergebe sich eine Treuepflicht weder aus den vertraglichen Beziehungen zwischen der GmbH und der Klägerin noch aus § 311 Abs. 3 BGB. Der Geschäftsführer einer GmbH könne Gesellschaftsgläubigern nur dann gemäß § 311 Abs. 3 BGB haften, wenn er vertraglich auch persönlich Pflichten übernommen habe. Eine direkte Treuepflicht eines GmbH-Geschäftsführers gegenüber Vertragspartner der Gesellschaft kann sich darüber hinaus aus der Verletzung absolut geschützter Rechte im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB ergeben, wozu das im vorliegenden Fall betroffene Vermögen als solches aber nicht zählt. Mangels Treuepflichtverletzung sah der BGH auch die Voraussetzungen für eine Haftung wegen Untreue aus § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 266 StGB nicht für gegeben.

Nach der Entscheidung des BGH hat das Oberlandesgericht Karlsruhe erneut über den Fall zu entscheiden.

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Architektenrecht: „Heimliche“ Verwendung von Entwurfsplanung kann Wertersatzpflicht auslösen

Das Oberlandesgericht Celle hat einem Architekten in einer aktuellen Entscheidung (OLG Celle, Urteil vom 20.3.2019 – 14 U 55/18) einen Wertersatz für die „heimliche“ Verwendung seiner Entwurfsplanung in einem Bauantragsverfahren zugesprochen. Nachdem das Landgericht Hannover die Klage des Architekten in erster Instanz zunächst abgewiesen hatte, kam das OLG Celle zu dem Ergebnis, dass dem Architekten das entsprechende Mindesthonorar nach der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) zusteht. Grundlage für den Anspruch des Architekten ist eine „ungerechtfertigte Bereicherung“ des Verwenders der Entwurfsplanung.

Das Architekturbüro hatte die Planung für ein Bürogebäude mit Lagerhalle lediglich zu Akquisitionszwecken für einen Investor erstellt – zu einer Beauftragung kam es jedoch nicht. Später bemerkte der Architekt, dass markante Details seiner Planung offenbar verwendet und umgesetzt wurden. Das OLG Celle verurteilte den Investor daher zur Zahlung der Mindestvergütung und ließ auch die Argumentation des Investors, er habe die Zeichnungen lediglich an den Generalunternehmer weitergegeben, der diese dann verwendet hat, nicht gelten.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Architekten, die im Rahmen der Entwurfsplanung häufig die sogenannten Leistungsphasen 1-3 bereits vollständig erbringen müssen, im Falle der unberechtigten Verwendung der Entwurfsplanung nicht schutzlos gestellt sind. Schwierig kann es jedoch im Einzelfall sein, die „Verwendung“ der Planung im rechtlichen Sinne auch tatsächlich zu beweisen.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie gern zu bau- und architektenrechtlichen Fragen.

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Direktionsrecht des Arbeitgebers: Welche Weisungen dürfen erteilt werden?

Was bedeutet „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers und wo ist es geregelt?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – auch Weisungsrecht genannt – ergibt sich aus der Gewerbeordnung (GewO). Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die genaue Reichweite dieses Direktionsrechts des Arbeitgebers beschäftigt ständig die Arbeitsgerichte.

Was darf der Arbeitgeber alles bestimmen? Auch Äußerlichkeiten wie Kleidung, Frisur oder das Tragen von Kopftüchern?

Im Bereich des Pflegepersonals hat eine neuere Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen für etwas Klarheit gesorgt (Urteil v. 21.02.2019 – Az. 1 Ca 1909/18). Mit der Untersagung, während der Arbeitszeit künstliche Fingernägel, lackierte Fingernägel oder lange Fingernägel zu tragen, sei das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt worden. Denn das Interesse der Bewohner eines Pflegeheims am Schutz des körperlichen Wohlbefindens und der Gesundheit überwiege gegenüber den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer. Dass eine effektive Handhygiene durch Desinfektionen nur bei natürlichen, unlackierten und kurzen Fingernägeln gewährleistet werden kann, gelte aufgrund verschiedener Untersuchungen als erwiesen.

Wenn es keine Dienstkleidung gibt, obliegt die Wahl der privaten Bekleidung aus persönlichkeitsrechtlichen Gründen grundsätzlich den Arbeitnehmern. Missfällt einem Arbeitgeber die private Kleidung seiner Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, kann er unter Umständen das Tragen bestimmter Kleidung untersagen. Dabei muss allerdings ein notwendiger Zusammenhang zwischen der auszuübenden Tätigkeit und dem Erscheinungsbild des Arbeitnehmers bestehen. Eine rechtmäßige Direktion hinsichtlich privater Kleidung setzt daher regelmäßig voraus, dass die Tätigkeit ein bestimmtes Erscheinungsbild aus triftigen Gründen erfordert.

Ein solches Erfordernis liegt nach früherer Rechtsprechung nicht vor, wenn eine Verkäuferin in einem Kaufhaus ein islamisches Kopftuch trägt (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Der Europäische Gerichtshof hat hingegen einen Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie für den Fall verneint, dass ein privater Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern mit direktem Kundenkontakt das Tragen weltanschaulicher Zeichen verboten hat (EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15). Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell einen ähnlichen Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Klärung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss v. 30.1.2019 – 10 AZR 299/18). Einer Angestellten in einem Drogeriemarkt wurde das Tragen eines Kopftuches untersagt. Es muss u.a. die Frage geklärt werden, ob ein Verbot eines Arbeitsgebers, auffällige und großflächige weltanschauliche, religiöse oder politische Zeichen zu tragen, bei europarechtskonformer Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist. Dem Recht der Religionsausübungsfreiheit steht das Recht auf eine unternehmerische Politik der Neutralität gegenüber.

Über die Gestaltung von Haaren und Bärten können – solange keine Vorschriften des Arbeitsschutzes entgegenstehen – Arbeitnehmer im Hinblick auf Ihre Persönlichkeitsrechte grundsätzlich selber entscheiden.

Wie wird die Rechtmäßigkeit der Weisung des Arbeitgebers geklärt?

Die Rechtmäßigkeit einer Weisung ist im Streitfall regelmäßig durch den Arbeitgeber darzulegen. Eine unrechtmäßige Direktion des Arbeitgebers, z.B. durch eine unbillige Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort, muss nach neuerer Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr befolgt werden (BAG, Beschluss v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17).

Insofern weicht das höchste Arbeitsgericht von seiner früheren Rechtsauffassung ab, nach der ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung, wenn diese nicht aus anderen Gründen unwirksam war, zunächst bis zu einer gerichtlichen Entscheidung über deren Unbilligkeit befolgen musste. Die neue Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass Abmahnungen und Kündigungen, die der Arbeitgeber wegen der Nichtbeachtung einer unbilligen Weisung ausspricht, unberechtigt sind.

Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte berät Sie gern in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.

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