Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Die aktuelle Krise durch die Corona-Pandemie wirft vielfältige juristische Fragestellungen auf. Einen besonders stark betroffenen Bereich stellt das Arbeitsrecht dar. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in dieser Ausnahmezeit vor großen Herausforderungen. Im Folgenden informieren wir über einige grundlegende arbeitsrechtliche Fragen, wobei wir uns auf das aus unserer Sicht momentan Relevanteste konzentriert haben.

Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitgebers zur Lohnzahlung und des Arbeitnehmers zur Verrichtung der ihm übertragenen Tätigkeiten bleiben von der Corona-Krise zunächst vollkommen unberührt. Weder kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten unter Berufung auf die Epidemie ohne Lohnzahlung „nach Hause“ schicken noch können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung verweigern und gleichzeitig Lohnzahlung verlangen. Die bloße Befürchtung, sich mit dem Corona-Virus zu infizieren, begründet kein Recht der Arbeitnehmer, von der Betriebsstätte fern zu bleiben. Bleiben Arbeitnehmer gleichwohl fern, könnte dieses Verhalten Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bewegen.

Die Befolgung einer Weisung des Arbeitgebers, eine bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Ort zu verrichten oder sich auf eine Geschäftsreise zu begeben, kann nur bei konkreter Gesundheitsgefährdung verweigert werden. Ob eine solche Gesundheitsgefährdung gegeben ist, muss im Einzelfall bewertet werden. Allein der Umstand, dass bestimmte Orte oder Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden sind, begründet wohl noch keine konkrete Gesundheitsgefährdung. Anders mag dies im Einzelfall zu beurteilen sein, wenn Arbeitnehmer z.B. unter einer Vorerkrankung leiden, die sie als Risikoperson qualifizieren.

Sind bestimmte Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden, greift die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber. Arbeitsort und -tätigkeit sind nach Möglichkeit so zu gestalten, dass Risiken minimiert werden. Pauschale Definitionen, was ein Arbeitgeber in welcher Situation tun muss, sind jedoch nicht möglich, da die denkbaren Sachverhalte hier zu vielgestaltig sind.

Kommt der Verdacht auf, dass einzelne Arbeitnehmer mit dem Virus infiziert sind, können Arbeitgeber diese Beschäftigten unter Lohnfortzahlung freistellen, wenn andernfalls eine mutmaßliche Gesundheitsgefährdung anderer Mitarbeiter oder der Kunden besteht.

Es gilt die auch von Seiten der Politik kommunizierte Devise, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Krisenzeit gemeinsam nach einvernehmlichen Lösungen suchen sollten.

Heimarbeit und Kinderbetreuung

Ein Anspruch auf Heimarbeit besteht auch in Zeiten der Corona-Epidemie grundsätzlich nicht, wenn nicht arbeits- oder tarifvertraglich etwas Abweichendes vereinbart ist. Dies gilt sowohl aus Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann Home-Office nicht einseitig anordnen, da er sonst die Privatwohnung seiner Beschäftigten zur Betriebsstätte „umwandeln“ würde. Arbeitnehmer haben demgegenüber keinen gesetzlichen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Heimarbeit muss folglich im Einvernehmen erfolgen.

Für erwerbstätige Eltern stellen die mit der Corona-Epidemie zusammenhängenden Schließungen von Schulen und Kindergärten eine ganz besondere Herausforderung dar. Kinderbetreuung ist grundsätzlich Sache der Eltern. Ist die persönliche Kinderbetreuung erforderlich, kann darin ein Grund für eine unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers liegen. Das Gesetz sieht für diesen Fall vor, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt. Allerdings greift die Regelung aus § 616 BGB nur, wenn es sich um eine „nicht erhebliche Zeit“ handelt. Die Gerichte gehen in der Regel von höchstens einer Woche aus. Jedenfalls muss dem Arbeitgeber die Verhinderung sofort mitgeteilt werden.

Insbesondere bei angestellten Eltern betreuungsbedürftiger Kinder setzt die Politik deshalb auf einvernehmliche und konstruktive Lösungen, beispielsweise durch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle oder die Einführung von Heimarbeit.

Urlaubssperre, Zwangsurlaub und Urlaubsstornierung

Arbeitgeber können nach dem Bundesurlaubsgesetz Urlaubssperren verhängen, wenn dies wegen „dringlicher betrieblicher Belange“ erforderlich ist. Sind beispielsweise viele der Beschäftigten arbeitsunfähig oder in Quarantäne, könnte dies eine Urlaubssperre für die gesunden Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung des Betriebs rechtfertigen. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser einer Urlaubssperre zustimmen.

Verlangsamt sich der Betrieb – etwa, weil Aufträge ausbleiben – trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, keine Beschäftigung mehr für seine Arbeitnehmer zu haben. Die Anordnung von „Zwangsurlaub“ ohne Lohnzahlung ist vor diesem Hintergrund nicht ohne weiteres möglich.

Arbeitnehmer, die ihren bereits gebuchten Urlaub nun infolge der Reisebeschränkungen nicht mehr antreten können, haben hingegen dieses Risiko zu tragen. Erholung im Sinne des Bundesurlaubsgesetztes ist auch in der privaten Wohnung möglich. Genommener Urlaub kann nicht einseitig durch einen Arbeitnehmer „storniert“ werden.

Verordnete Quarantäne und Arbeitsunfähigkeit

Es gilt der einfache Satz: Arbeitsunfähigkeit ist Arbeitsunfähigkeit. Daran und an der möglicherweise im Arbeitsvertrag konkretisierten Verpflichtung, sich arbeitsunfähig zu melden und ein ärztliches Attest vorzulegen, hat die Corona-Krise nichts geändert. Die Attestpflicht könnte durch die Belastungen des Gesundheitssystems jedoch praktisch aufgehoben werden, wenn es Arbeitnehmern nicht mehr möglich ist, eine Krankschreibung einzuholen.

Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer, die sich in behördlich verordneter Quarantäne befinden, eine staatliche Entschädigung. Arbeitgeber zahlen – wie auch bei anderen Formen der Arbeitsunfähigkeit – sechs Woche den Lohn fort. Eine Entschädigung in Höhe der ausgezahlten Beträge kann im Nachgang von der zuständigen Behörde (in der Regel das örtlich zuständige Versorgungs- oder Gesundheitsamt) verlangt werden.

Entschädigungen für eine verordnete Quarantäne erhalten nach dem Infektionsschutzgesetz im Übrigen auch Selbstständige.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten ständig zu arbeitsrechtlichen Themen. Bei Fragen stehen wir Ihnen auch telefonisch (04141 80 299 20) und per E-Mail (office@va-ra.com) gern zur Verfügung.

Es kommt nicht selten vor, dass freie Mitarbeiter oder die Rentenversicherung den arbeits- oder sozialgerichtlich den Status eines Arbeitnehmers bzw. eines sozialversicherungspflichtig Beschäftigten feststellen lassen. Für den Dienstherrn hat eine solche Feststellung empfindliche Folgen: In aller Regel hat der Dienstherr, der nun wider Willen Arbeitgeber ist, nachträglich Sozialabgaben und Lohnsteuern für den vermeintlich selbstständigen (also „scheinselbstständigen“) Mitarbeiter in beträchtlicher Höhe zu entrichten.

Die neue Entscheidung
Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden hat, gehen für den freien Mitarbeiter, dem eine Arbeitnehmereigenschaft zugesprochen wird, nicht nur positive Wirkungen einher (vgl. BAG Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18). Denn der übliche Lohn eines Arbeitnehmers wird in aller Regel deutlich unterhalb der Entlohnung eines freien Mitarbeiters liegen. In Fortführung der bisherigen Rechtsprechung des BAG wurde nun klargestellt, dass die für das freie Dienstverhältnis individuell vereinbarte Vergütungshöhe nicht als maßgeblich für eine Beschäftigung im Arbeitsverhältnis angesehen werden kann, wenn keine von dem Arbeitnehmer darzulegenden Anhaltspunkte für eine Vergütung in gleicher Höhe sprechen.

Geklagt hatte die Arbeitgeberin eines IT-Mitarbeiters. Die Deutsche Rentenversicherung ließ auf Initiative des Mitarbeiters nach über acht Jahren „freier Mitarbeit“ nachträglich die Beschäftigteneigenschaft des Mitarbeiters feststellen. Anschließend verlangte die Arbeitgeberin teilweise Rückzahlung der geleisteten Vergütung. Im Ergebnis wurde ihr ein Rückzahlungsanspruch wegen zu viel entrichteten Entgelts in Höhe von über EUR 100.000 zugesprochen. Denn nach Dienstvertragsrecht wird eine „übliche Vergütung“ geschuldet, die bei Arbeitnehmern wegen der mit einem Arbeitsverhältnis einhergehenden Sicherheiten (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Anspruch auf Erholungsurlaub, Kranken- und Sozialversicherung) in aller Regel deutlich geringer ausfällt als bei freien (selbstständigen) Mitarbeitern.

Dass die auf Rückzahlung gerichtete Klage der Arbeitgeberin mehr als fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben wurde, sollte dem Anspruch nicht entgegenstehen. Das BAG wies die Einrede der Verjährung mit der Begründung zurück, dass die Arbeitgeberin zunächst die sozialgerichtliche Feststellung des Beschäftigtenstatus, die sich über mehrere Instanzen erstreckte, abwarten konnte. Denn die Erhebung einer verjährungshemmenden Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht war der Arbeitgeberin vor rechtskräftiger (sozialgerichtlicher) Feststellung des Beschäftigtenstatus nicht zumutbar. Sie hätte ihrer eigenen Rechtsauffassung zuwider in einem Parallelverfahren argumentieren müssen.

Bedeutung für die Praxis
Insbesondere in der IT-Branche und bei Unternehmensgründern ist der Zugriff auf freie und selbstständige Mitarbeiter sehr beliebt. Freie Mitarbeiter können deutlich flexibler und projektbezogen eingesetzt werden. Zudem kommt ihnen kein Kündigungsschutz zu und sie können meistens fristlos jederzeit entlassen werden. Die Vergütung freier Mitarbeiter wird zwar häufig höher sein als bei Arbeitnehmern. Mangels Lohnnebenkosten ist der tatsächliche finanzielle Aufwand für den Dienstherrn aber meistens nicht höher als bei der abhängigen Beschäftigung von Arbeitnehmern.

Der Dienstleistende hat zwar keine sozialversicherungsrechtliche Absicherung, wird aber im Regelfall einen deutlich höheren Anteil seiner Vergütung auch tatsächlich zu seiner Verfügung haben.

Die Entscheidung des BAG zeigt einmal mehr, dass die nachträgliche Feststellung des Status eines sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gut überlegt sein sollte. Wer nachträglich den Schutz des Sozialversicherungssystems in Anspruch nehmen möchte, muss mit Lohnrückforderungen seines früheren Dienstherrn rechnen.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten zu allen Fragen des Dienstvertrags- und Arbeitsrechts. Sprechen Sie uns bei Bedarf gern an.

Ein mittlerweile verrenteter Arbeitnehmer, der bei seinem ehemaligen Arbeitgeber ein Getriebe für Windkraftanlagen erfunden hat, war vor dem LG Mannheim (Urteil vom 19.11.2019 – 2 O 2/19, rechtskräftig) mit der Geltendmachung eines Anspruchs auf Offenlegung eines Unternehmenskaufvertrags erfolgreich.

Die maßgebliche Getriebe-Sparte des Arbeitgebers wurde im Jahr 2015 an ein anderes Unternehmen veräußert. Der Erfinder verlangte vor dem Landgericht nun Offenlegung des damals geschlossenen Unternehmenskaufvertrags, da er nur so die Angemessenheit seiner Arbeitnehmererfindervergütung (§ 9 Abs. 1 Arbeitnehmererfindungsgesetz) beurteilen könne.

Das Landgericht Mannheim verurteilte den Getriebehersteller daraufhin zu einer umfassenden Offen- und Rechnungslegung hinsichtlich der betriebswirtschaftlichen Werte des erfundenen Getriebes. Dazu gehört auch die Offenlegung des Unternehmenskaufvertrags aus dem Jahr 2015.

Der Getriebehersteller setzte sich mit Geheimhaltungsinteressen zur Wehr, die unter anderem aus vertraglichen Geheimhaltungspflichten (NDA) in dem Unternehmenskaufvertrag selbst resultieren sollten. Dieses Vorbringen des ehemaligen Arbeitgebers erfolgte jedoch erst nach der mündlichen Verhandlung vor dem Landgericht Mannheim und war damit prozessual verspätet.

Selbst bei rechtzeitigem Vorbringen wäre jedoch fraglich, ob eine solche Geheimhaltungsvereinbarung zwischen Käufer und Verkäufer in einem Unternehmenskaufvertrag ausreicht, um den Auskunfts- und Rechnungslegungsanspruch des Arbeitnehmererfinders abzuwehren – grundsätzlich sind vertragliche Regelungen, die Benachteiligungen Dritter bewirken, welche nicht selbst Vertragspartei sind, nämlich gegenüber diesen Dritten unwirksam („keine Verträge zulasten Dritter“).

Diese aktuelle Entscheidung zeigt erneut, wie wichtig eine fundierte rechtliche Beratung im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmererfinderrecht – gerade bei Unternehmen, die selbst im Bereich der Entwicklung tätig sind – ist.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie gern zu Fragen rund um das Arbeitnehmererfinderrecht sowie Themen im Bereich Forschung und Entwicklung (Research & Development).

Was bedeutet „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers und wo ist es geregelt?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – auch Weisungsrecht genannt – ergibt sich aus der Gewerbeordnung (GewO). Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die genaue Reichweite dieses Direktionsrechts des Arbeitgebers beschäftigt ständig die Arbeitsgerichte.

Was darf der Arbeitgeber alles bestimmen? Auch Äußerlichkeiten wie Kleidung, Frisur oder das Tragen von Kopftüchern?

Im Bereich des Pflegepersonals hat eine neuere Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen für etwas Klarheit gesorgt (Urteil v. 21.02.2019 – Az. 1 Ca 1909/18). Mit der Untersagung, während der Arbeitszeit künstliche Fingernägel, lackierte Fingernägel oder lange Fingernägel zu tragen, sei das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt worden. Denn das Interesse der Bewohner eines Pflegeheims am Schutz des körperlichen Wohlbefindens und der Gesundheit überwiege gegenüber den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer. Dass eine effektive Handhygiene durch Desinfektionen nur bei natürlichen, unlackierten und kurzen Fingernägeln gewährleistet werden kann, gelte aufgrund verschiedener Untersuchungen als erwiesen.

Wenn es keine Dienstkleidung gibt, obliegt die Wahl der privaten Bekleidung aus persönlichkeitsrechtlichen Gründen grundsätzlich den Arbeitnehmern. Missfällt einem Arbeitgeber die private Kleidung seiner Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, kann er unter Umständen das Tragen bestimmter Kleidung untersagen. Dabei muss allerdings ein notwendiger Zusammenhang zwischen der auszuübenden Tätigkeit und dem Erscheinungsbild des Arbeitnehmers bestehen. Eine rechtmäßige Direktion hinsichtlich privater Kleidung setzt daher regelmäßig voraus, dass die Tätigkeit ein bestimmtes Erscheinungsbild aus triftigen Gründen erfordert.

Ein solches Erfordernis liegt nach früherer Rechtsprechung nicht vor, wenn eine Verkäuferin in einem Kaufhaus ein islamisches Kopftuch trägt (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Der Europäische Gerichtshof hat hingegen einen Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie für den Fall verneint, dass ein privater Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern mit direktem Kundenkontakt das Tragen weltanschaulicher Zeichen verboten hat (EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15). Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell einen ähnlichen Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Klärung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss v. 30.1.2019 – 10 AZR 299/18). Einer Angestellten in einem Drogeriemarkt wurde das Tragen eines Kopftuches untersagt. Es muss u.a. die Frage geklärt werden, ob ein Verbot eines Arbeitsgebers, auffällige und großflächige weltanschauliche, religiöse oder politische Zeichen zu tragen, bei europarechtskonformer Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist. Dem Recht der Religionsausübungsfreiheit steht das Recht auf eine unternehmerische Politik der Neutralität gegenüber.

Über die Gestaltung von Haaren und Bärten können – solange keine Vorschriften des Arbeitsschutzes entgegenstehen – Arbeitnehmer im Hinblick auf Ihre Persönlichkeitsrechte grundsätzlich selber entscheiden.

Wie wird die Rechtmäßigkeit der Weisung des Arbeitgebers geklärt?

Die Rechtmäßigkeit einer Weisung ist im Streitfall regelmäßig durch den Arbeitgeber darzulegen. Eine unrechtmäßige Direktion des Arbeitgebers, z.B. durch eine unbillige Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort, muss nach neuerer Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr befolgt werden (BAG, Beschluss v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17).

Insofern weicht das höchste Arbeitsgericht von seiner früheren Rechtsauffassung ab, nach der ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung, wenn diese nicht aus anderen Gründen unwirksam war, zunächst bis zu einer gerichtlichen Entscheidung über deren Unbilligkeit befolgen musste. Die neue Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass Abmahnungen und Kündigungen, die der Arbeitgeber wegen der Nichtbeachtung einer unbilligen Weisung ausspricht, unberechtigt sind.

Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte berät Sie gern in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.

Die bisherige Höhe des Mindestlohns von 8,84 Euro brutto je Zeitstunde gilt nicht mehr fort. Seit dem 1. Januar 2019 müssen Arbeitgeber mindestens 9,19 Euro brutto je Zeitstunde zahlen. Ab dem 1. Januar 2020 gilt eine bereits festgelegte Mindestlohnhöhe von 9,35 Euro brutto je Zeitstunde.

Darüber hinaus sind auch branchenspezifische Mindestlöhne mit Wirkung seit dem 1. Januar 2019 erhöht worden. Davon betroffen sind in Niedersachsen und Hamburg das Dachdeckerhandwerk (jetzt 13,20 Euro), das Montage-Elektrohandwerk (jetzt 11,40 Euro), das Gebäudereinigerhandwerk (jetzt 10,56 Euro für Innen- und Unterhaltsreinigung und 13,82 Euro für Glas- und Fassadenreinigung) sowie die Pflegebranche (jetzt 11,05 Euro).

Hintergrund der Erhöhung des Mindestlohns ist eine Empfehlung der Mindestlohnkommission, der die Bundesregierung durch Erlass einer entsprechenden Verordnung im Oktober 2018 Folge geleistet hat. Es profitieren ca. 4 Mio. Arbeitnehmer in Deutschland von der Erhöhung des Mindestlohns.

Es bleibt im Übrigen bei den bisherigen Regelungen des Mindestlohngesetzes, wo nach Ausnahmen in etwa für Auszubildende, für Jugendliche unter 18 Jahren, für ehrenamtliche Tätigkeiten und für die ersten sechs Monate bei der Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser gelten.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts.