18.09.2026

Ein schwerer Verdacht gegen einen Mitarbeiter kann das Vertrauensverhältnis am Arbeitsplatz erheblich belasten. Doch reicht ein solcher Verdacht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen, wenn sich nicht beweisen lässt, dass der Mitarbeiter die vermutete Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat?

Mit dieser Frage beschäftigte sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 21. Oktober 2025 (2 SLa 45/25). Die Entscheidung zeigt, unter welchen Voraussetzungen eine sogenannte Verdachtskündigung möglich ist und wo ihre Grenzen liegen. Das Gericht hat dabei keine neuen Regeln aufgestellt, sondern die gefestigte Rechtsprechung auf den konkreten Fall angewandt.

Was ist im Fall passiert?

Eine langjährig beschäftigte Tierpflegerin war im Rahmen ihres Dienstes dafür verantwortlich, die Tiergehege ordnungsgemäß zu sichern. Am folgenden Morgen wurde eines der Gehege unverschlossen vorgefunden. Da die Mitarbeiterin am Vorabend für das Verschließen zuständig gewesen war und es bereits zuvor Beanstandungen wegen Nachlässigkeiten gegeben hatte, vermutete der Arbeitgeber eine erneute Pflichtverletzung und kündigte ihr noch am selben Tag fristlos.

Einen unmittelbaren Nachweis dafür, dass die Mitarbeiterin das Gehege selbst unverschlossen gelassen hatte, gab es jedoch nicht. Mehrere andere Beschäftigte verfügten ebenfalls über einen passenden Schlüssel und konnten das Gehege nach ihrem Dienst noch öffnen. Die Mitarbeiterin bestritt, für den Vorfall verantwortlich zu sein.

Für die rechtliche Beurteilung war deshalb entscheidend, ob die vorhandenen Tatsachen ausreichten, um die Kündigung auf den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung zu stützen.

Tatkündigung und Verdachtskündigung: Wo liegt der Unterschied?

Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) und auch eine ordentliche fristgerechte Kündigung kann sich auf eine erwiesene Tat oder auf einen Verdacht stützen. Für Tatkündigung und Verdachtskündigung gelten unterschiedliche Anforderungen.

Bei einer Tatkündigung geht der Arbeitgeber davon aus, dass der Mitarbeiter eine bestimmte Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bestreitet der Mitarbeiter den Vorwurf und kommt es zu einem Gerichtsverfahren, muss der Arbeitgeber das Gericht davon überzeugen, dass die Pflichtverletzung tatsächlich stattgefunden hat. Eine bloße Wahrscheinlichkeit reicht dafür nicht aus (§ 286 ZPO).

Anders ist die Situation bei einer Verdachtskündigung. Hier steht gerade nicht sicher fest, ob der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Stattdessen ist der Verdacht selbst der Grund für die Kündigung. Ein schwerwiegender Verdacht kann das notwendige Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer so stark beeinträchtigen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist.

Der maßgebliche Unterschied liegt darin, worauf die Kündigung gestützt wird: Bei einer Tatkündigung muss feststehen, dass der Arbeitnehmer die vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bei einer Verdachtskündigung ist dieser Nachweis gerade nicht erforderlich. Hier müssen jedoch konkrete und belegbare Tatsachen vorliegen, die einen so starken Verdacht begründen, dass eine große Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung spricht.

Gerade weil bei einer Verdachtskündigung nicht feststeht, ob der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an ihre Wirksamkeit.

Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?

Eine Vermutung oder ein allgemeines Misstrauen reichen nicht aus. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen und so schwer wiegen, dass eine große Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Arbeitnehmer die vermutete Pflichtverletzung begangen hat. Die Rechtsprechung bezeichnet dies als dringenden Verdacht (BAG, Urteil vom 2. März 2017, 2 AZR 698/15).

Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt deshalb vor der Kündigung sorgfältig aufklären. Dabei sind nicht nur die Umstände zu berücksichtigen, die gegen den Arbeitnehmer sprechen. Gibt es realistische andere Erklärungen für das Geschehen oder Hinweise, die den Arbeitnehmer entlasten könnten, müssen auch diese in die Prüfung einbezogen werden.

Außerdem muss der betroffene Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten, sich zu den konkreten Vorwürfen zu äußern. Der Arbeitgeber muss ihm konkret mitteilen, was ihm vorgeworfen wird und ihm die Möglichkeit geben, den Sachverhalt aus seiner Sicht zu erklären und mögliche entlastende Informationen vorzubringen. Rechtlich wird dies als Anhörung bezeichnet.

Diese Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber darf seine Entscheidung also nicht allein auf die bis dahin bekannten Umstände stützen, ohne dem Arbeitnehmer zuvor Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben zu haben (BAG, Urteil vom 20. März 2014, 2 AZR 1037/12).

Warum war die Verdachtskündigung in diesem Fall unwirksam?

Im Fall, den das LAG Mecklenburg-Vorpommern zu entscheiden hatte, gab es zunächst nachvollziehbare Gründe für den Verdacht des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin war am Vorabend dafür verantwortlich gewesen, die Gehege ordnungsgemäß zu sichern. Am folgenden Morgen wurde eines davon unverschlossen vorgefunden. Zudem hatte es bereits zuvor Beanstandungen wegen Nachlässigkeiten gegeben.

Gleichzeitig gab es Umstände, die gegen einen eindeutigen Geschehensablauf sprachen. Mehrere andere Mitarbeiter verfügten ebenfalls über passende Schlüssel. Damit bestand die Möglichkeit, dass eine andere Person das Gehege nach dem Dienst der Mitarbeiterin geöffnet hatte.

Auch die Reaktion der Mitarbeiterin auf die Vorwürfe änderte daran nichts. Der Arbeitgeber hatte unter anderem daraus, dass sie den Vorwurf nicht sofort bestritt und später Selbstzweifel äußerte, auf ihre Verantwortung geschlossen. Das Gericht wertete diese Äußerungen jedoch nicht als Eingeständnis.

Für die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung war letztlich ein anderer Punkt entscheidend: Der Arbeitgeber hatte der Mitarbeiterin vor Ausspruch der Kündigung keine Gelegenheit gegeben, zu den konkreten Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Gerade diese vorherige Anhörung gehört jedoch zu den Voraussetzungen einer wirksamen Verdachtskündigung. Sie soll dem Arbeitnehmer ermöglichen, die gegen ihn sprechenden Umstände zu erklären und mögliche entlastende Informationen vorzubringen. Eine bloße Konfrontation mit Vorwürfen ist daher unzureichend.

Da die erforderliche Anhörung nicht stattgefunden hatte, konnte die Kündigung nicht auf den Verdacht gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht bestätigte daher die Unwirksamkeit der Kündigung.

Was bedeutet das Urteil in der Praxis?

Das Urteil zeigt, dass bei einer Verdachtskündigung bereits das Vorgehen vor Ausspruch der Kündigung entscheidend sein kann. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich daraus unterschiedliche Aspekte, auf die sie besonders achten sollten.

Für Arbeitgeber kommt es darauf an, einen Verdacht nicht vorschnell zur Grundlage einer Kündigung zu machen. Sie sollten zunächst klären, welche Tatsachen tatsächlich feststehen, welche Umstände für oder gegen den Arbeitnehmer sprechen und ob andere plausible Erklärungen für das Geschehen bestehen. Ebenso wichtig ist es, den Arbeitnehmer mit den konkreten Verdachtsmomenten zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Seine Stellungnahme und mögliche entlastende Angaben müssen anschließend in die weitere Bewertung des Verdachts einbezogen werden. Gerade bei einer fristlosen Kündigung empfiehlt es sich, das Vorgehen und die vorhandenen Erkenntnisse vorab rechtlich prüfen zu lassen.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, eine Verdachtskündigung nicht allein deshalb für berechtigt zu halten, weil der Arbeitgeber von ihrer Verantwortung überzeugt ist. Es sollte geprüft werden, auf welche konkreten Tatsachen sich der Verdacht stützt, ob entlastende Umstände ausreichend berücksichtigt wurden und ob vor der Kündigung Gelegenheit bestand, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Weiterhin gilt für Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat, dass an dessen Beteiligung bei Verdachtskündigungen strenge Anforderungen gestellt werden. Wer gegen die Kündigung vorgehen möchte, muss außerdem die kurze gesetzliche Frist beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG).

Verdachtskündigung: Entscheidend ist der Einzelfall

Ob ein Verdacht eine Kündigung rechtfertigen kann, lässt sich nicht pauschal beantworten. Es kommt auf die konkreten Umstände des Falls, die vorhandenen Verdachtsmomente und das Vorgehen des Arbeitgebers bei der Aufklärung des Sachverhalts an. Gerade bei einer Verdachtskündigung können einzelne Versäumnisse erheblichen Einfluss darauf haben, ob die Kündigung vor Gericht Bestand hat.

Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann deshalb helfen, die individuelle Situation einzuordnen und die nächsten Schritte zu klären.

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