Kryptowährungen sind digitale Vermögenswerte, die auf kryptografischen Verfahren und dezentralen Netzwerken, zumeist sog. Blockchains basieren. Im Gegensatz zu staatlichen Währungen wie Euro oder US-Dollar werden sie nicht von Zentralbanken ausgegeben. Ihr Wert entsteht durch Angebot und Nachfrage an Onlinebörsen und kann daher erheblich schwanken. Zu den bekanntesten Kryptowährungen zählen Bitcoin und Ether. Während sie häufig als Spekulationsobjekt angesehen werden, dienen sie zunehmend auch als Tausch- oder Abrechnungsmedium im digitalen Wirtschaftsverkehr. Rechtlich gelten sie in Deutschland nicht als gesetzliches Zahlungsmittel, sondern als sogenannte „Kryptowerte“, also digitale Einheiten mit Vermögenscharakter, die im Wirtschaftsleben eingesetzt werden können, aber besonderen Risiken und Schwankungen unterliegen.

In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin eines Krypto-Unternehmens gegen ihre Arbeitgeberin geklagt. Ihr Vertrag sah ein monatliches Grundentgelt von 2.400 Euro vor, ergänzt um provisionsabhängige Zahlungen, die – nach vorheriger Berechnung in Euro jeweils zum Fälligkeitszeitpunkt in die Kryptowährung Ether (ETH) umgerechnet und der Mitarbeiterin gutgeschrieben werden sollten.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses wurden diese Provisionsanteile jedoch nicht wie vereinbart in ETH geleistet, sondern teilweise in Euro ausgezahlt, teilweise aber auch gar nicht. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin, dass die offenen Provisionen vertragsgemäß in Ether umgerechnet auf ihr Wallet übertragen werden. Die beklagte Arbeitgeberin hielt die Krypto-Klausel für unwirksam. Sie argumentierte, § 107 Abs. 1 Gewerbeordnung (GewO) schreibe vor, dass Arbeitsentgelt in Euro auszuzahlen sei; eine Entlohnung in Kryptowerten sei demnach ausgeschlossen. Außerdem sei es unerheblich, ob der Wunsch nach Kryptovergütung vom Arbeitgeber oder der Arbeitnehmerin ausgegangen sei.

Sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das BAG folgten dieser Argumentation nicht. Zwar stuften auch sie Ether nicht als „Geld“ im Sinne von § 107 Abs. 1 GewO ein, bestätigten aber die Möglichkeit, Kryptowährungen als Sachbezug zu vereinbaren. § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO erlaubt Sachleistungen als Teil des Lohns, wenn dies im objektiven Interesse der Arbeitnehmerin liegt.

Das BAG sah dieses Interesse im konkreten Fall erfüllt: Die Klägerin war im Umgang mit digitalen Werten erfahren, hatte ein erkennbares Interesse an der Vergütungsform und die Berechnung des ETH-Wertes zum Fälligkeitszeitpunkt war vertraglich klar festgelegt.

Zugleich wies das BAG auf die zwingende Einschränkung des § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO hin:
Der Anteil der Vergütung, der nicht pfändbar ist, muss in Geld ausgezahlt werden.

Damit soll gewährleistet werden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren kurzfristigen Lebensunterhalt bestreiten können, ohne Sachleistungen erst in Geld umwandeln zu müssen. Dies dient zugleich dem Schutz vor ungewollter Abhängigkeit von Sozialleistungen.

Inhaltlich folgte das BAG zwar der klagenden Arbeitnehmerin, konnte aber keine abschließende Entscheidung treffen. Die Vorinstanz hatte die Pfändungsfreigrenzen nicht korrekt ermittelt, insbesondere fehlten entscheidende Angaben zu Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Das Verfahren wurde deshalb zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.

Das BAG ließ ausdrücklich offen, ob eine vergleichbare Regelung auch wirksam wäre, wenn sie nicht individuell vereinbart wird, sondern Teil von allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers ist. Hier besteht also weiterhin Rechtsunsicherheit. Arbeitgeber, die Kryptowährungen als Vergütungsbestandteil einführen wollen, sollten vorerst auf individuelle, klar dokumentierte Vereinbarungen setzen.

• Arbeitgeber können digitale Vermögenswerte als Zusatzvergütung einsetzen, solange der Grundbedarf in Euro gesichert bleibt.
• Arbeitnehmer profitieren von mehr Flexibilität und potenziellen Kursgewinnen, tragen aber auch das Risiko der Wertschwankungen.
• Vertraglich müssen Umrechnungszeitpunkt, Bewertungsmaßstab, Fälligkeit sowie die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmer klar geregelt sein.
• Rechtliche Risiken bestehen insbesondere bei AGB-Klauseln und bei fehlerhafter Berechnung der Pfändungsfreigrenze.

Kryptowährungen sind als Teil der Vergütung möglich, aber nur im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben. Die digitale Entlohnung darf den beitragsfreien Mindestlohnanteil in Euro nicht ersetzen und bleibt damit ein zusätzlicher Vergütungsbestandteil, keine Basis des Arbeitslohns.