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Kurzarbeit – Ein Überblick

Neben vielen weiteren arbeitsrechtlichen Themen kommt der Kurzarbeit eine ganz besondere Relevanz während der Corona-Pandemie zu. Der folgende Beitrag informiert über die wichtigsten Fakten im Zusammenhang mit Kurzarbeit.

Hintergrund

Kurzarbeit ist ein Instrument zur Sicherung von Arbeitsplätzen in konjunkturschwachen Wirtschaftsphasen. Entfallen in Betrieben Aufträge oder Absatzmöglichkeiten, geht damit ein Einbruch der benötigten Arbeitsleistung einher. Bei angeordneter Kurzarbeit wird der Arbeitnehmer zeitweise von seiner Arbeitspflicht ganz oder teilweise befreit. Dafür entfällt im Gegenzug ganz oder teilweise die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Lohnes. Der Arbeitnehmer erhält – über seinen Arbeitgeber – eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit. Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60%, Arbeitnehmer mit Kindern 67% des entgangenen Nettolohnes. Der Sozialversicherungsschutz bleibt bestehen.

Um Arbeitsplätze vorerst zu sichern, kann Kurzarbeit unter Umständen eine sehr sinnvolle Alternative zum betriebsbedingten Stellenabbau sein. Betroffene Arbeitnehmer behalten ihren Job und die Arbeitgeber können, wenn die Auftragslage sich verbessert, sofort wieder auf die bewährten Arbeitskräfte zugreifen. Kurzarbeit kann für einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten beantragt werden.

Wer ist antragsberechtigt?

Grundsätzlich haben nach den §§ 95 ff. SGB III alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Die Beantragung von Kurzarbeitergeld ist deshalb unabhängig von Betriebsgröße oder Branche jedem Arbeitgeber mit sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten möglich. Allerdings darf das monatliche Bruttoeinkommen des betroffenen Arbeitnehmers nach Verkürzung der Arbeitszeit und des Entgelts EUR 6.900,00 (West) bzw. EUR 6.450,00 (Ost) nicht überschreiten.

Welche Voraussetzungen müssen für Kurzarbeit erfüllt sein?

Die Beantragung von Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit setzt voraus, dass der Arbeitsausfall im betroffenen Unternehmen unvermeidbar ist. Daraus folgt, dass Überstunden, Zeitguthaben und Resturlaub in der Regel zunächst „abgebaut“ werden müssen, bevor ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld entstehen kann.

Der Arbeitsausfall mit Entgeltausfall beim Arbeitnehmer muss zudem „erheblich“ sein und auf wirtschaftlichen Gründen beruhen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn eine vorübergehende und nicht vermeidbare „Veränderung der betrieblichen Strukturen“ vorliegt, die durch die „allgemeine wirtschaftliche Entwicklung“ bedingt ist. Sind bestimmte Industriezweige durch einen Einbruch der Wirtschaft und einen dadurch bedingten Rückgang der Auftragslage betroffen, dürften diese Voraussetzungen regelmäßig erfüllt sein. Gleiches gilt für einen Wirtschaftseinbruch infolge von Pandemien. Die wirtschaftlichen Gründe sind im Antrag glaubhaft darzulegen.

Es besteht grundsätzlich kein Recht des Arbeitgebers, Kurzarbeit einseitig anzuordnen. Dazu bedarf es vielmehr einer Rechtsgrundlage, die sich aus Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben kann. Wurde kein Anordnungsrecht des Arbeitgebers vereinbart, bedarf es einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, so bestimmt dieser bei der Anordnung von Kurzarbeit grundsätzlich mit.

Durch das im März 2020 in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld soll es Unternehmen vereinfacht werden, Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erhalten. Ist mindestens ein Zehntel der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen, soll dies ausreichen. In „normalen Zeiten“ müsste mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein. Arbeitgeber erhalten Sozialversicherungsbeiträge nun vollumfänglich erstattet. Außerdem soll es nicht erforderlich sein, dass die betroffenen Arbeitnehmer zuvor Minusstunden angesammelt haben. Kurzarbeitergeld kann nun außerdem auch für Leiharbeitnehmer beantragt werden.

Was passiert mit Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers während der Kurzarbeit?

Seitens der Bundesagentur für Arbeit wird nicht verlangt, dass der Jahresurlaub aus dem laufenden Kalenderjahr bis zum 31. Dezember 2020 zur Vermeidung oder Reduzierung von Kurzarbeit „eingesetzt“ wird. Gleichwohl kann der Jahresurlaub im Verhältnis zur Kürzung der Arbeitszeit reduziert werden.

Wird während angeordneter Kurzarbeit Urlaub genommen, haben Arbeitnehmer ihren normalen Anspruch auf volles Urlaubsentgelt. Eine Kürzung des Urlaubsentgelts im Verhältnis zur Kürzung des Arbeitsentgelts findet nicht statt. Möglich ist hingegen eine Kürzung der Anzahl der Urlaubstage. Ob eine Verringerung des Anspruchs auf Erholungsurlaub automatisch eintritt oder eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, wurde bis dato nicht abschließend gerichtlich geklärt.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten von Kurzarbeit betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gern in arbeitsrechtlichen Fragen.

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Arbeitsrecht in der „Corona-Krise“

Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Die aktuelle Krise durch die Corona-Pandemie wirft vielfältige juristische Fragestellungen auf. Einen besonders stark betroffenen Bereich stellt das Arbeitsrecht dar. Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehen in dieser Ausnahmezeit vor großen Herausforderungen. Im Folgenden informieren wir über einige grundlegende arbeitsrechtliche Fragen, wobei wir uns auf das aus unserer Sicht momentan Relevanteste konzentriert haben.

Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die grundsätzlichen Pflichten des Arbeitgebers zur Lohnzahlung und des Arbeitnehmers zur Verrichtung der ihm übertragenen Tätigkeiten bleiben von der Corona-Krise zunächst vollkommen unberührt. Weder kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten unter Berufung auf die Epidemie ohne Lohnzahlung „nach Hause“ schicken noch können Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung verweigern und gleichzeitig Lohnzahlung verlangen. Die bloße Befürchtung, sich mit dem Corona-Virus zu infizieren, begründet kein Recht der Arbeitnehmer, von der Betriebsstätte fern zu bleiben. Bleiben Arbeitnehmer gleichwohl fern, könnte dieses Verhalten Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bewegen.

Die Befolgung einer Weisung des Arbeitgebers, eine bestimmte Tätigkeit an einem bestimmten Ort zu verrichten oder sich auf eine Geschäftsreise zu begeben, kann nur bei konkreter Gesundheitsgefährdung verweigert werden. Ob eine solche Gesundheitsgefährdung gegeben ist, muss im Einzelfall bewertet werden. Allein der Umstand, dass bestimmte Orte oder Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden sind, begründet wohl noch keine konkrete Gesundheitsgefährdung. Anders mag dies im Einzelfall zu beurteilen sein, wenn Arbeitnehmer z.B. unter einer Vorerkrankung leiden, die sie als Risikoperson qualifizieren.

Sind bestimmte Tätigkeiten mit einem erhöhten Infektionsrisiko verbunden, greift die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber. Arbeitsort und -tätigkeit sind nach Möglichkeit so zu gestalten, dass Risiken minimiert werden. Pauschale Definitionen, was ein Arbeitgeber in welcher Situation tun muss, sind jedoch nicht möglich, da die denkbaren Sachverhalte hier zu vielgestaltig sind.

Kommt der Verdacht auf, dass einzelne Arbeitnehmer mit dem Virus infiziert sind, können Arbeitgeber diese Beschäftigten unter Lohnfortzahlung freistellen, wenn andernfalls eine mutmaßliche Gesundheitsgefährdung anderer Mitarbeiter oder der Kunden besteht.

Es gilt die auch von Seiten der Politik kommunizierte Devise, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Krisenzeit gemeinsam nach einvernehmlichen Lösungen suchen sollten.

Heimarbeit und Kinderbetreuung

Ein Anspruch auf Heimarbeit besteht auch in Zeiten der Corona-Epidemie grundsätzlich nicht, wenn nicht arbeits- oder tarifvertraglich etwas Abweichendes vereinbart ist. Dies gilt sowohl aus Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann Home-Office nicht einseitig anordnen, da er sonst die Privatwohnung seiner Beschäftigten zur Betriebsstätte „umwandeln“ würde. Arbeitnehmer haben demgegenüber keinen gesetzlichen Anspruch darauf, von zu Hause aus arbeiten zu dürfen. Heimarbeit muss folglich im Einvernehmen erfolgen.

Für erwerbstätige Eltern stellen die mit der Corona-Epidemie zusammenhängenden Schließungen von Schulen und Kindergärten eine ganz besondere Herausforderung dar. Kinderbetreuung ist grundsätzlich Sache der Eltern. Ist die persönliche Kinderbetreuung erforderlich, kann darin ein Grund für eine unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers liegen. Das Gesetz sieht für diesen Fall vor, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt. Allerdings greift die Regelung aus § 616 BGB nur, wenn es sich um eine „nicht erhebliche Zeit“ handelt. Die Gerichte gehen in der Regel von höchstens einer Woche aus. Jedenfalls muss dem Arbeitgeber die Verhinderung sofort mitgeteilt werden.

Insbesondere bei angestellten Eltern betreuungsbedürftiger Kinder setzt die Politik deshalb auf einvernehmliche und konstruktive Lösungen, beispielsweise durch die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle oder die Einführung von Heimarbeit.

Urlaubssperre, Zwangsurlaub und Urlaubsstornierung

Arbeitgeber können nach dem Bundesurlaubsgesetz Urlaubssperren verhängen, wenn dies wegen „dringlicher betrieblicher Belange“ erforderlich ist. Sind beispielsweise viele der Beschäftigten arbeitsunfähig oder in Quarantäne, könnte dies eine Urlaubssperre für die gesunden Arbeitnehmer zur Aufrechterhaltung des Betriebs rechtfertigen. Gibt es einen Betriebsrat, so muss dieser einer Urlaubssperre zustimmen.

Verlangsamt sich der Betrieb – etwa, weil Aufträge ausbleiben – trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko, keine Beschäftigung mehr für seine Arbeitnehmer zu haben. Die Anordnung von „Zwangsurlaub“ ohne Lohnzahlung ist vor diesem Hintergrund nicht ohne weiteres möglich.

Arbeitnehmer, die ihren bereits gebuchten Urlaub nun infolge der Reisebeschränkungen nicht mehr antreten können, haben hingegen dieses Risiko zu tragen. Erholung im Sinne des Bundesurlaubsgesetztes ist auch in der privaten Wohnung möglich. Genommener Urlaub kann nicht einseitig durch einen Arbeitnehmer „storniert“ werden.

Verordnete Quarantäne und Arbeitsunfähigkeit

Es gilt der einfache Satz: Arbeitsunfähigkeit ist Arbeitsunfähigkeit. Daran und an der möglicherweise im Arbeitsvertrag konkretisierten Verpflichtung, sich arbeitsunfähig zu melden und ein ärztliches Attest vorzulegen, hat die Corona-Krise nichts geändert. Die Attestpflicht könnte durch die Belastungen des Gesundheitssystems jedoch praktisch aufgehoben werden, wenn es Arbeitnehmern nicht mehr möglich ist, eine Krankschreibung einzuholen.

Nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten Arbeitgeber für ihre Arbeitnehmer, die sich in behördlich verordneter Quarantäne befinden, eine staatliche Entschädigung. Arbeitgeber zahlen – wie auch bei anderen Formen der Arbeitsunfähigkeit – sechs Woche den Lohn fort. Eine Entschädigung in Höhe der ausgezahlten Beträge kann im Nachgang von der zuständigen Behörde (in der Regel das örtlich zuständige Versorgungs- oder Gesundheitsamt) verlangt werden.

Entschädigungen für eine verordnete Quarantäne erhalten nach dem Infektionsschutzgesetz im Übrigen auch Selbstständige.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten ständig zu arbeitsrechtlichen Themen. Bei Fragen stehen wir Ihnen auch telefonisch (04141 80 299 20) und per E-Mail (office@va-ra.com) gern zur Verfügung.

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Direktionsrecht des Arbeitgebers: Welche Weisungen dürfen erteilt werden?

Was bedeutet „Direktionsrecht“ des Arbeitgebers und wo ist es geregelt?

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers – auch Weisungsrecht genannt – ergibt sich aus der Gewerbeordnung (GewO). Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die genaue Reichweite dieses Direktionsrechts des Arbeitgebers beschäftigt ständig die Arbeitsgerichte.

Was darf der Arbeitgeber alles bestimmen? Auch Äußerlichkeiten wie Kleidung, Frisur oder das Tragen von Kopftüchern?

Im Bereich des Pflegepersonals hat eine neuere Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen für etwas Klarheit gesorgt (Urteil v. 21.02.2019 – Az. 1 Ca 1909/18). Mit der Untersagung, während der Arbeitszeit künstliche Fingernägel, lackierte Fingernägel oder lange Fingernägel zu tragen, sei das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt worden. Denn das Interesse der Bewohner eines Pflegeheims am Schutz des körperlichen Wohlbefindens und der Gesundheit überwiege gegenüber den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer. Dass eine effektive Handhygiene durch Desinfektionen nur bei natürlichen, unlackierten und kurzen Fingernägeln gewährleistet werden kann, gelte aufgrund verschiedener Untersuchungen als erwiesen.

Wenn es keine Dienstkleidung gibt, obliegt die Wahl der privaten Bekleidung aus persönlichkeitsrechtlichen Gründen grundsätzlich den Arbeitnehmern. Missfällt einem Arbeitgeber die private Kleidung seiner Arbeitnehmer während der Arbeitszeit, kann er unter Umständen das Tragen bestimmter Kleidung untersagen. Dabei muss allerdings ein notwendiger Zusammenhang zwischen der auszuübenden Tätigkeit und dem Erscheinungsbild des Arbeitnehmers bestehen. Eine rechtmäßige Direktion hinsichtlich privater Kleidung setzt daher regelmäßig voraus, dass die Tätigkeit ein bestimmtes Erscheinungsbild aus triftigen Gründen erfordert.

Ein solches Erfordernis liegt nach früherer Rechtsprechung nicht vor, wenn eine Verkäuferin in einem Kaufhaus ein islamisches Kopftuch trägt (BAG, Urteil vom 10.10.2002 – 2 AZR 472/01). Der Europäische Gerichtshof hat hingegen einen Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie für den Fall verneint, dass ein privater Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern mit direktem Kundenkontakt das Tragen weltanschaulicher Zeichen verboten hat (EuGH, Urteil vom 14.03.2017 – C-157/15). Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell einen ähnlichen Fall dem Europäischen Gerichtshof zur Klärung vorgelegt (BAG, Vorlagebeschluss v. 30.1.2019 – 10 AZR 299/18). Einer Angestellten in einem Drogeriemarkt wurde das Tragen eines Kopftuches untersagt. Es muss u.a. die Frage geklärt werden, ob ein Verbot eines Arbeitsgebers, auffällige und großflächige weltanschauliche, religiöse oder politische Zeichen zu tragen, bei europarechtskonformer Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zulässig ist. Dem Recht der Religionsausübungsfreiheit steht das Recht auf eine unternehmerische Politik der Neutralität gegenüber.

Über die Gestaltung von Haaren und Bärten können – solange keine Vorschriften des Arbeitsschutzes entgegenstehen – Arbeitnehmer im Hinblick auf Ihre Persönlichkeitsrechte grundsätzlich selber entscheiden.

Wie wird die Rechtmäßigkeit der Weisung des Arbeitgebers geklärt?

Die Rechtmäßigkeit einer Weisung ist im Streitfall regelmäßig durch den Arbeitgeber darzulegen. Eine unrechtmäßige Direktion des Arbeitgebers, z.B. durch eine unbillige Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort, muss nach neuerer Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr befolgt werden (BAG, Beschluss v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17).

Insofern weicht das höchste Arbeitsgericht von seiner früheren Rechtsauffassung ab, nach der ein Arbeitnehmer eine unbillige Weisung, wenn diese nicht aus anderen Gründen unwirksam war, zunächst bis zu einer gerichtlichen Entscheidung über deren Unbilligkeit befolgen musste. Die neue Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass Abmahnungen und Kündigungen, die der Arbeitgeber wegen der Nichtbeachtung einer unbilligen Weisung ausspricht, unberechtigt sind.

Die Kanzlei VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte berät Sie gern in sämtlichen Fragen des Arbeitsrechts.

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