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Handelsblatt: Wiederholte Auszeichnung unseres Gründungspartners Benjamin von Allwörden als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“

Im diesjährigen Ranking des Handelsblatts in Kooperation mit Best Lawyers wurde unser Kanzleipartner Benjamin von Allwörden erneut als einer der „Besten Anwälte Deutschlands“ im Bereich Medien- und Urheberrecht ausgezeichnet. Benjamin von Allwörden berät bundesweit Unternehmen und Persönlichkeiten aus der Medienbranche.

Handelsblatt-Auszeichnung: Benjamin von Allwörden als einer der “Besten Anwälte Deutschlands”

Über die Anerkennung und das uns entgegengebrachte Vertrauen freuen wir uns sehr. Unser Dank gilt dem Handelsblatt, unseren Kollegen und natürlich unseren Mandanten.

Mehr über die Anwälte der Rechtsanwaltskanzlei VON ALLWÖRDEN erfahren

Woran erkennt man einen guten Anwalt?

In Deutschland sind laut Bundesrechtsanwaltskammer etwa 165.600 Rechtsanwälte registriert und zugelassen. Damit ist die Gesamtzahl der registrierten Anwälte laut Statista gegenüber dem Vorjahr zwar leicht gesunken, dennoch sind seit 1990 rund drei Mal so viele Anwälte in Deutschland aktiv.   

Die Zahl der Anwälte in Deutschland ist groß und Sie als Mandant haben die Qual der Wahl, welche Kanzlei und welcher Anwalt ist für meine rechtliche Fragestellung passend?

Besten Anwälte Deutschlands: Handelsblatt-Auszeichnung über Deutschlands beste Anwälte im Jahr 2022.

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Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter und Arbeitnehmer

Was ist ein Wettbewerbsverbot?

Ein Wettbewerbsverbot ist die Beschränkung einer Person in ihrer beruflichen Tätigkeit zugunsten anderer Unternehmer derselben Fachrichtung. Das bedeutet, die Person darf für die Dauer ihrer Dienstzeit ohne Einwilligung ihres Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in einem gleichen Geschäftszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte betreiben. Dies bezieht sich immer nur auf den Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Außerhalb des Geschäftsbereichs des Arbeitgebers ist dem Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit erlaubt, wenn sie die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt.

Bei Wettbewerbsverboten ist zu unterscheiden zwischen denen im bestehenden Arbeitsverhältnis und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Anwalt hilft bei Wettbewerbsverbot nach § 74 HGB - Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag

Die Leistungen unserer Kanzlei

  • Wir gestalten effiziente und interessengerechte Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote
  • Wir prüfen bestehende Vereinbarungen über Wettbewerbsverbote, damit Sie Ihr Risiko einschätzen können
  • Wir setzen erforderlichenfalls Ihre Ansprüche aus Wettbewerbsverboten für Sie durch

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Für wen gelten Wettbewerbsverbote?

Ein gesetzliches Wettbewerbsverbot besteht für Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, für Geschäftsführer einer GmbH, Vorstandsmitglieder einer Genossenschaft, für Handelsvertreter und auch für alle Arbeitnehmer. Insbesondere Wettbewerbsbeschränkungen von Arbeitnehmern und Handelsvertretern haben in der Praxis hohe Bedeutung. Bei den weiteren Personengruppen funktionieren die Wettbewerbsverbote allerdings in vergleichbarer Weise.

Wer ist Handelsvertreter?

Handelsvertreter ist, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte gegen Provision zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Er unterscheidet sich vom kaufmännischen Angestellten durch seine Selbständigkeit. Selbständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Handelsvertreter sind in der Regel Kaufleute. Handelsvertreter können zum Beispiel Abonnenten-Verkäufer, Versicherungsvertreter, Reisevermittler oder Produktverkäufer sein. Die gesetzlichen Vorschriften zum Handelsvertreter sind in den §§ 84 ff. HGB enthalten.

Wettbewerb im Arbeitsverhältnis

Solange das Arbeitsverhältnis besteht, unterliegen sowohl Arbeitnehmer als auch Handelsvertreter einem umfassenden Wettbewerbsverbot. Ein solches muss nicht ausdrücklich vertraglich vereinbart werden. Denn es ergibt sich bereits aus dem Gesetz (§§ 60, 86 HGB für Handelsvertreter bzw. § 242 BGB für Arbeitnehmer). Eine vertragliche Ausgestaltung und Konkretisierung eines arbeitsrechtlichen Wettbewerbsverbotes kann gleichwohl sinnvoll sein. Denn Nebentätigkeiten, die nicht die Interessen des Arbeitsgebers beeinträchtigen, sind im Grundsatz zulässig.

Das Wettbewerbsverbot gilt ab dem Zeitpunkt, in dem die Tätigkeit für den Arbeitgeber aufgenommen wird und endet mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses wirkt das Wettbewerbsverbot bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist freigestellt wurde. Bei einer außerordentlichen Kündigung endet es mit Zugang der schriftlichen Kündigung, da diese das Arbeitsverhältnis – sofern die Kündigung wirksam ist – mit sofortiger Wirkung beendet.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung. Für eine wirksame Vereinbarung ist die Schriftform inklusive eigenhändiger Unterschrift erforderlich. Zudem muss der Arbeitgeber auf eine ordnungsgemäße Vertretung seines Unternehmens achten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter eine Vertragsurkunde mit der Originalunterschrift des Arbeitgebers auszuhändigen. Die Vereinbarung eines wirksamen und effizienten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist mit zahlreichen rechtlichen Problemen behaftet. Eine anwaltliche Gestaltung oder Prüfung ist daher in aller Regel dringend geboten.

Welche Anforderungen gelten für nachvertragliche Wettbewerbsverbote nach § 74 HGB?

Die Vereinbarung muss eine Zusage über eine vom Arbeitgeber zu zahlende Entschädigung, eine sogenannte Karenzentschädigung, enthalten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte seiner zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen hat. Fehlt die Entschädigungszusage, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Bei einer zu geringen Entschädigungszusage wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter wählen kann, ob er sich an das Wettbewerbsverbot hält und die zu geringe Entschädigung annimmt oder ob er zum Arbeitgeber in Wettbewerb tritt.

Gilt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unbegrenzt?

Das Wettbewerbsverbot ist nach der Rechtsprechung auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt. Im Einzelfall können aber zwei Jahre schon unangemessen lang sein. Ein Wettbewerbsverbot, dass dem Arbeitnehmer oder Handelsvertreter das berufliche Fortkommen in unbilliger Weise erschwert, ist nicht bindend. Dabei sind die gewährte Karenzentschädigung sowie die Kriterien Ort, Dauer und Gegenstand zu berücksichtigen. Es kommt also auf eine Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles an. Bedingte Wettbewerbsverbote sind unverbindlich. Solche liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über das spätere Inkrafttreten des schon vereinbarten Wettbewerbsverbots vorbehält.

Kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot entfallen?

Ein nachträgliches Entfallen eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes ist in folgenden Fällen möglich: Der Arbeitgeber kann auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Dies setzt eine schriftliche Erklärung voraus. Zeitlich begrenzt ist dies noch im Laufe der Kündigungsfrist möglich. Danach oder nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung ist der Verzicht ausgeschlossen.

Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat ein Recht, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, sofern er selbst das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigt. Dafür hat er einen Monat Zeit, nachdem die Kündigung dem Arbeitgeber zugegangen ist. Auch wenn der Arbeitgeber kündigt, hat der Arbeitnehmer ein Lösungsrecht, sofern er keinen erheblichen Anlass zur Kündigung gegeben hat. Der Arbeitgeber hat ebenfalls ein Lösungsrecht, wenn er das Arbeitsverhältnis aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers kündigt. Schließlich kann die Beendigung und Aufhebung des Wettbewerbsverbotes jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.

Werden neue Einkünfte auf die Karenzentschädigung angerechnet?

Ja, dies sieht das Gesetz vor. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter muss sich insbesondere die Einkünfte aus seiner Folgebeschäftigung in der Regel anrechnen lassen. Bei einer selbständigen Tätigkeit sind die erzielten Gewinne anzurechnen. Auch die Anrechnung ist begrenzt. Sie erfolgt nur, soweit der anderweitige Erwerb zusammengerechnet mit der Karenzentschädigung 110 % der bisherigen vertragsgemäßen Gesamtvergütung übersteigt. Wenn der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter für die neue Tätigkeit seinen Wohnsitz verlegen musste, erhöht sich die Grenze auf 125 %. Der Arbeitnehmer bzw. Handelsvertreter hat gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber eine Auskunftspflicht hinsichtlich der Höhe seines anderweitigen Erwerbs und muss dies ggf. hinreichend belegen.

Ist eine Karenzentschädigung Arbeitsentgelt?

Lohnsteuerrechtlich stellt die Karenzentschädigung Arbeitslohn dar. Dies hat zur Folge, dass auf die Entschädigung Lohnsteuer erhoben wird. Im Sozialversicherungsrecht gehört die Karenzentschädigung hingegen nicht zum Arbeitsentgelt, sodass dafür keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen sind. Auf das Arbeitslosengeld wird die Karenzentschädigung nicht angerechnet, da es sich dabei nicht um Einkünfte aus einer Beschäftigung handelt.

Welche Folgen hat ein Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gemäß § 74 HGB?

Verstößt der Arbeitnehmer oder Handelsvertreter gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber in der Regel Schadensersatz verlangen. An die vertragliche Ausgestaltung von Schadenersatz stellen die Gerichte hohe Anforderungen. 

Darüber hinaus hat er ein Eintrittsrecht, wodurch er vom ehemaligen Arbeitnehmer unter Umständen verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er das Geschäft selbst getätigt. Das führt nicht zu einem Wechsel der Vertragsparteien. Vielmehr kann der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer so den erzielten wirtschaftlichen Vorteil abschöpfen. Der Arbeitgeber kann zwischen dem Schadensersatz und dem Eintrittsrecht wählen. Schließlich kann der Arbeitgeber den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

Zu nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen

Ansprechpartner für Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer. Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft!

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Anwalt für Wettbewerbsverbot

Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Anstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers: Bedeutung und Abgrenzung zur Organstellung

Anstellungsvertrag Geschäftsführer: Abgrenzung zur Organstellung und anderen Regelwerken

Die Organstellung des Geschäftsführers und seine Vertretungsbefugnis im Außenverhältnis sind von dem Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers abzugrenzen, welches die persönliche Rechtsbeziehung zwischen der GmbH und dem Geschäftsführer regelt (Innenverhältnis). Eine Bestellung zum Geschäftsführer im gesellschaftsrechtlichen Sinne ist daher grundsätzlich auch ohne Anstellungsvertrag möglich.

Der folgende Beitrag gibt einen Einblick in Bedeutung, Abschluss und Inhalt des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags, der eine Art “Arbeitsvertrag” des Geschäftsführers darstellt.

Anstellungsvertrag Geschäftsführer: Bedeutung und Abgrenzung zur Organstellung. Anwalt hilft.

1. Anstellungsverhältnis und Anstellungsvertrag

Das Anstellungsverhältnis bildet die Rechtsgrundlage für die Verpflichtung zur Übernahme der Geschäftsführertätigkeit. Regelmäßig handelt es sich bei dem Dienstverhältnis des Geschäftsführers um ein freies Dienstverhältnis (§ 611 ff. BGB). Der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers ist aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit daher regelmäßig kein Arbeitsvertrag im Rechtssinne. Mit dem Begriff Anstellungsvertrag synonym wird auch Geschäftsführervertrag oder Geschäftsführer-Dienstvertrag verwendet.

2. Was genau regelt der Anstellungsvertrag?

Der Anstellungsvertrag trifft Regelungen über den Inhalt und die Dauer der Tätigkeit des Geschäftsführers für die GmbH. In diesem werden vor allem Regelungen über den Aufgabenbereich des Geschäftsführers, die Vergütung (Geschäftsführer-Gehalt), den Urlaubsanspruch, etwaige Wettbewerbsverbote oder Kündigungs- und Abfindungsvoraussetzungen verschriftlicht.

3. Wie entsteht das Anstellungsverhältnis?

Das Anstellungsverhältnis wird mit dem Abschluss eines sogenannten schuldrechtlichen Vertrages (Anstellungsvertrag) zwischen dem Geschäftsführer und der GmbH begründet. Grundsätzlich bestehen keine besonderen Formerfordernisse für den Anstellungsvertrag. Es genügt ein mündlicher Vertragsabschluss. Allerdings stellt ein mündlicher Anstellungsvertrag als Grundlage für die Tätigkeit eines Geschäftsführers ein Risiko dar und sollte dieser aus Gründen der Rechtssicherheit verschriftlicht werden. Für einzelne Vertragsbestandteile kann allerdings ein Formerfordernis bestehen. Ist der Geschäftsführer auch Gesellschafter, muss im Hinblick auf das Risiko einer verdeckten Gewinnausschüttung jedenfalls die Vergütung schriftlich aufgenommen werden.

4. Wer ist zuständig für den Vertragsschluss? Geschäftsführervertrag GmbH

Für den Vertragsabschluss ist in aller Regel die Gesellschafterversammlung zuständig. Dadurch soll die ordnungsgemäße Willensbildung in der GmbH gesichert werden. Ausnahmsweise kann der Gesellschaftsvertrag (Satzung) eine Zuständigkeit des Aufsichtsrats begründen, der jedoch bei der GmbH als Organ optional ist.

Besteht die Zuständigkeit der Gesellschafterversammlung, ist ein ordnungsgemäßer Beschluss zu fassen, durch den eine bestimmte Person vertraglich als Geschäftsführer gebunden werden soll.

5. Was passiert bei einem unwirksamen oder fehlenden Gesellschafterbeschluss?

Der wirksame Beschluss der Gesellschafterversammlung sollte in der Praxis nicht unterschätzt werden, da ohne diesen ein Abschlussfehler vorliegen kann. Liegt ein unwirksamer Beschluss vor, kann das abgeschlossene Rechtsgeschäft regelmäßig durch eine unkomplizierte Abstandsnahmeerklärung für die Zukunft beendet werden. Unter Umständen kann ein Abschlussfehler zwar nachträglich geheilt werden. Das setzt aber voraus, dass ein Scheitern des Vertrages aufgrund eines formellen Mangels zu einem schlechthin untragbaren Ergebnis führen würde.

Der Vertrag kann trotz des Formfehlers außerdem wirksam sein, sofern beide Parteien den Vertrag über Jahre als Grundlage ihrer Rechtsbeziehung angesehen haben. Die Umsetzung des Vertrages durch die Aufnahme der Tätigkeit des Geschäftsführers in Kenntnis der Gesellschafterversammlung heilt den Formfehler nicht. Insofern bestehen hohe Anforderungen, um den Formfehler nachträglich zu heilen. Dies unterstreicht die Relevanz eines ordnungsgemäßen Beschlusses für die Praxis.

6. Wie wird das Anstellungsverhältnis aufgehoben?

Das Verhältnis kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, Beendigung der GmbH oder mit dem Ableben des Geschäftsführers beendet werden. Es kann aber auch mit dem Eintritt einer vereinbarten Bedingung beendet werden (z.B. Erreichen einer bestimmten Altersgrenze). Die Vereinbarung muss dann allerdings Bestandteil des Anstellungsvertrages sein. Weiterhin besteht die gesetzlich geregelte Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen eines wichtigen Grundes (§ 648a BGB). Im Anstellungsvertrag können auch Gründe aufgenommen und einvernehmlich bestimmt werden, die ein außerordentliches Kündigungsrecht begründen

Mit der Beendigung des Anstellungsvertrages entfallen für den Geschäftsführer alle darin geregelten zukünftigen Vergütungsansprüche. Die Beendigung des Anstellungsverhältnisses muss von dem Widerruf der Bestellung (§ 38 GmbHG) abgegrenzt werden (Widerruf der Organstellung).

7. Wie lässt sich die zeitliche Dauer des Anstellungsvertrages eines Geschäftsführers regeln?

Die Vertragslaufzeit des Anstellungsvertrages kann grundsätzlich durch die Parteien frei verhandelt werden. Der Vertrag kann daher befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Im Rahmen eines unbefristeten Vertrages empfiehlt sich die Verschriftlichung einer Regelung zur Kündigungsfrist, um Rechtssicherheit zu erhalten. Abgesehen von der vertraglichen Kündigungsfrist besteht für den Geschäftsführer eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 622 BGB.

8. Ergeben sich die Pflichten für den Geschäftsführer erst aus dem Anstellungsvertrag?

Unabhängig von dem Anstellungsvertrag ergeben sich die Pflichten für den Geschäftsführer bereits aus seiner Stellung als Organ der GmbH. Der Geschäftsführer verpflichtet sich mit Abschluss des Anstellungsvertrages, die Organstellung zu übernehmen und für einen festgelegten Zeitraum zu behalten. Regelmäßig wird vertraglich eine Verschwiegenheitspflicht, ein Zustimmungsvorbehalt bei Nebentätigkeit oder ein Wettbewerbsverbot geregelt. Der Geschäftsführer muss der GmbH grundsätzlich seine vollständige Arbeitskraft zur Verfügung stellen, wobei er nicht an feste Arbeitszeiten gebunden ist. Der Anstellungsvertrag kann eine Vereinbarung enthalten, die eine nebenberufliche Amtstätigkeit des Geschäftsführers regelt und an eine bestimmte Arbeitszeit geknüpft ist. Der Anstellungsvertrag kann dem Geschäftsführer also weitergehende Pflichten auferlegen als das Gesetz oder die Satzung dies tun.

Als Inhaltsbestandteil des Anstellungsvertrages können allerdings auch organschaftliche Pflichten aufgenommen werden. Häufig verpflichtet sich der Geschäftsführer zu einer ordnungsgemäßen Geschäftsführung, die dem Gesetz, der Satzung und (eventuell) der Geschäftsordnung entspricht – dies gilt aber auch ohne Anstellungsvertrag. Bei Verletzung der Pflichten aus dem Anstellungsvertrag mach der Geschäftsführer sich unter Umständen schadensersatzpflichtig.

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Ansprechpartner für Antagstellungsvertrag

Anwalt für Antragstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers

Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Fachanwalt für Arbeitsrecht: Antragstellungsvertrag des GmbH-Geschäftsführers.

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Arbeitsrecht | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

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Podcast: Rechtliches 1×1 der Startup-Gründung

Business & People Podcast zur Startup-Gründung

Im Podcast des Wirtschaftsmagazins Business & People spricht unser Partner Dr. Sebastian von Allwörden über die rechtlichen Grundlagen der Startup-Gründung. Was muss beachtet werden? Welche Gesellschaftsform ist sinnvoll?

Hören Sie hier gern rein:

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Ihr Ansprechpartner

Dr. Sebastian von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht

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Informationsrecht des Gesellschafters in der GmbH

Informationsrecht nach § 51a GmbH-Gesetz:
Wer ist berechtigt und wie wird das Informationsrecht ausgeübt?

Gesellschafter einer GmbH sind zwar Inhaber von Rechten und Pflichten, jedoch oftmals nicht an dem gewöhnlichen Geschäftsbetrieb beteiligt. Die täglichen kaufmännischen Entscheidungen werden innerhalb der GmbH durch den Geschäftsführer getroffen. Nur im Einzelfall ist, je nach vertraglicher Ausgestaltung, die Zustimmung der Gesellschafterversammlung erforderlich.

Mindestens einmal im Jahr ist zudem eine „ordentliche“ Gesellschafterversammlung erforderlich, auf der insbesondere der vergangene Jahresabschluss von der Geschäftsführung vorgestellt und von den Gesellschaftern festgestellt – also „abgesegnet“ – werden muss.

Vor allem, wenn der Gesellschafter nicht Teil der Geschäftsführung ist, kann allerdings das Bedürfnis nach weitergehenden Informationen betreffend den Geschäftsbetrieb der Gesellschaft entstehen. So kann es z.B. ein besonderes Bedürfnis nach einer Prüfung bestimmter Vorgänge geben oder etwa die Notwendigkeit einer unterjährigen Einsichtnahme in die geschäftlichen Zahlen und Parameter. Der Informationsfluss zwischen Gesellschaft und Gesellschafter ist von großer Bedeutung, um als Gesellschafter seine Aufgaben erfüllen und sachgerechte Entscheidungen treffen zu können.  Auch im Fall eines Gesellschafterstreits können Informationen bedeutsam sein.

1. Wer kann das Recht ausüben?

Anknüpfungspunkt ist die rechtliche Stellung als Gesellschafter, sodass ausgeschiedene Gesellschafter keinen Anspruch mehr aus § 51a GmbH-Gesetz herleiten können.

Das Informationsrecht unterstützt den Gesellschafter bei der Wahrnehmung anderer Rechte, wobei insbesondere das Stimmrecht in der Gesellschaftsversammlung hervorzuheben ist. Es kann jedoch auch jederzeit unabhängig vom Stimmrecht ausgeübt werden. Es stellt daher ein elementares Recht des Gesellschafters dar, das nicht ausgeschlossen oder weitreichend eingeschränkt werden kann.

2. Wie kann ein Gesellschafter das Recht ausüben? Muss die Anfrage schriftlich gestellt werden?

Zur Ausübung des Rechts ist ein entsprechendes Informationsverlangen des Gesellschafters notwendig, das sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen kann. Der Anspruch auf Information kann dabei zu jeder Zeit und an jedem beliebigen Ort eingefordert werden, also sowohl innerhalb als auch außerhalb einer Gesellschafterversammlung. Anspruchsgegnerin des Informationsverlangens ist die Gesellschaft, es ist daher an sie zu adressieren. Daran werden jedoch keine allzu hohen Anforderungen gestellt. Es genügt, wenn der Geschäftsführer die Anfrage als Informationsverlangen gegen die durch ihn vertretene Gesellschaft werten kann.

Eine Begründung muss die Ausübung des Informationsrechts nicht enthalten.

3. Muss die Geschäftsführung inhaltlich antworten oder dem Gesellschafter nur Zugang zu Informationen gewähren?

Gemäß § 51a Absatz 1 GmbHG haben die Geschäftsführer „jedem Gesellschafter auf Verlangen unverzüglich Auskunft über die Angelegenheiten der Gesellschaft zu geben und die Einsicht der Bücher und Schriften zu gestatten.“ Unter „unverzüglich“ versteht man ein Handeln ohne schuldhaftes Zögern.

Das Informationsrecht gliedert sich nach dem Wortlaut des § 51a GmbH-Gesetz in ein Auskunfts- und ein Einsichtsrecht des Gesellschafters. Daher muss dieser in seinem Informationsverlangen zum Ausdruck bringen, welches der beiden Rechte aus § 51a GmbH-Gesetz geltend gemacht werden soll.

Die Informationsmittel der Auskunft und Einsicht stehen grundsätzlich gleichrangig nebeneinander. Sie können jeweils einzeln, aber auch in Kombination geltend gemacht werden.

a. Einsichtsrecht: Was ist davon erfasst? Wo und wann kann der Gesellschafter Einsicht nehmen? Gibt es einen Anspruch auf Übersendung von Kopien?

Über das Einsichtsrecht erhält der Gesellschafter das Recht auf Zugang zu den Büchern und „Schriften“ (also Unterlagen) der Gesellschaft, sofern er es verlangt.  Unter Bücher und Schriften fallen sämtliche Geschäftsunterlagen der eigenen GmbH, worunter sowohl in Papierform als auch durch elektronische Medien gespeicherte Daten gefasst sind.

Die GmbH ist grundsätzlich verpflichtet, die Einsichtnahme in ihren Geschäftsräumen zu gewähren. Im Einverständnis aller Beteiligten kann sie aber auch in einer Zweigniederlassung, einem Rechenzentrum oder in den Büroräumen eines Steuerberaters erfolgen, sofern sich die gegenständlichen Unterlagen dort befinden. Der Gesellschafter kann jedoch nicht verlangen, dass die jeweiligen Unterlagen zu seiner Privat- oder Gewerbeadresse übersendet werden.

In zeitlicher Hinsicht schreibt das Gesetz eine „unverzügliche“ Gestattung der Einsicht durch den Geschäftsführer vor. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Gewährung der Einsicht unter Umständen den täglichen Geschäftsbetrieb der Gesellschaft beeinträchtigen kann. In der Regel ist daher eine vorherige Ankündigung des Gesellschafters sowie eine Terminvereinbarung mit den Geschäftsführern angezeigt.

Einer Begründung für die Einsichtnahme bedarf es grundsätzlich nicht. Insbesondere muss das Einsichtsbegehren nicht sachlich konkretisiert werden.

Die Kosten der Einsichtnahme trägt die GmbH, da sie zur Gewährung der Einsicht gesetzlich verpflichtet ist. Das Recht auf Einsicht soll eine effektive Kontrolle gewährleisten. Es ist dem Gesellschafter daher in der Regel erlaubt, Abschriften zu nehmen oder Notizen abzufertigen. Zusätzlich ist ihm auch das Anfertigen von Kopien auf eigene Kosten gestattet.

b. Auskunftsrecht: Umfang und Art der Auskunft

Das Auskunftsrecht bezieht sich auf alle Angelegenheiten der Gesellschaft. Es umfasst sämtliche unternehmerischen und sonstigen Tätigkeiten der Gesellschaft, ihre Beziehungen zu Dritten, aber auch solche Informationen, die mit der Beteiligung des Gesellschafters in Verbindung stehen. Lediglich rein persönliche Angelegenheiten des Geschäftsführers oder der Mitgesellschafter sind nicht von dem Recht umfasst.

Die Auskunft kann sowohl mündlich als auch schriftlich erteilt werden.  Grundsätzlich liegt es im Ermessen des Geschäftsführers, ob das Auskunftsverlangen schriftlich oder mündlich beantwortet wird. Die Form richtet sich jedoch auch nach dem Informationsbedürfnis des Gesellschafters im Einzelfall. Daher ist eine schriftliche Auskunft zu erteilen, sofern eine Antwort in mündlicher Form das Auskunftsverlangen des Gesellschafters nicht mehr zweckgerecht befriedigen kann.

Wie ausführlich die Antwort auf das Auskunftsverlangen erfolgen muss, hängt von der Genauigkeit der Frage ab. Ist das Auskunftsverlangen allgemein gehalten, so kann auch die Antwort darauf allgemein bleiben.

Die Geschäftsführer sind jedenfalls dazu verpflichtet, vollständige und wahrheitsgemäße Auskünfte zu erteilen. Für das Vollständigkeitskriterium muss die Antwort auf das Informationsbegehren inhaltlich nicht nur dem Wortlaut, sondern auch dem Sinn und Zweck der Frage gerecht werden. Dies ist der Tatsache geschuldet, dass gerade der uninformierte Gesellschafter seine Frage aufgrund des Informationsdefizits oft unpräzise formuliert.

In der Praxis bezieht sich das Auskunftsverlangen häufig auf die Planrechnungen der Geschäftsführung, die wirtschaftlichen Verhältnisse der GmbH oder auch auf Gehälter von Mitarbeitern und Geschäftsführern. Es muss im Gegensatz zu dem Einsichtsverlangen von dem Gesellschafter sachlich konkretisiert werden.

Hinsichtlich der Kostenfrage ist zu differenzieren. Die Kosten für die Anfrage trägt der Gesellschafter selbst. Die Gesellschaft muss jedoch für die Kosten aufkommen, welche durch die Auskunftserteilung entstehen.

4. Schranken des Informationsrechts: In welchen Fällen kann die Geschäftsführung die Auskunft verweigern? Muss sie dafür einen Gesellschafterbeschluss einholen?

Unter bestimmten Umständen kann das Informationsrecht jedoch eingeschränkt werden. Gemäß § 51a Absatz 2 Satz 1 GmbH-Gesetz darf der Geschäftsführer die Auskunft und die Einsicht verweigern, wenn zu besorgen ist, dass der Gesellschafter sie zu gesellschaftsfremden Zwecken verwenden und dadurch der Gesellschaft oder einem verbundenen Unternehmen einen nicht unerheblichen Nachteil zufügen wird. Für die Verweigerung bedarf es eines Beschlusses der Gesellschafter (§ 51a Absatz 2 Satz 2 GmbH-Gesetz).

Ein gesellschaftsfremder Zweck ist anzunehmen, sofern der verfolgte Zweck nicht den mitgliedschaftlichen Interessen des Gesellschafters oder der Förderung des Unternehmensinteresses dient. In der Praxis stellen oftmals die Wahrnehmung des Informationsrechts für Strafanzeigen gegen den Geschäftsführer oder einen Gesellschafter, das Weitergeben von Informationen an die Presse oder zum Zwecke von Konkurrenzinteressen gesellschaftsfremde Zwecke dar.

Die nach dem Gesetz erforderliche Besorgnis liegt vor, wenn eine zweckwidrige Informationsverwendung unter vernünftigen Abwägungen wahrscheinlich erscheint. Jedoch ist die unverzügliche Einholung eines Gesellschafterbeschlusses für eine rechtmäßige Verweigerung unabdingbar. Der Geschäftsführer muss sich seine Verweigerung also durch Gesellschafterbeschluss bestätigen lassen. Das Fehlen eines Gesellschafterbeschlusses führt daher immer zu einer rechtswidrigen Verweigerung.

5. Rechtliche Folgen einer unzulässigen Verweigerung

Aus einer unrechtmäßigen Verweigerung von Auskunft oder Einsicht gegenüber Gesellschaftern können sich für die Beteiligten Konsequenzen ergeben. Eine Verweigerung des Informationsersuchens ohne Einholung eines Gesellschafterbeschlusses kann eine schwere Pflichtverletzung des Geschäftsführers darstellen und ggf. zu einer außerordentlichen Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags und einer Abberufung als Geschäftsführer führen. Es kann unter Umständen ein Schadensersatzanspruch der Gesellschaft gegen den Geschäftsführer entstehen.

Der Gesellschafter kann unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls Schadensersatzansprüche gegen die Gesellschaft geltend machen. Ob solche Ansprüche in Betracht kommen, ist rechtlich allerdings umstritten.

Für den Gesellschafter kommt primär aber die Durchsetzung des Informationsrechts über ein sogenanntes Informationserzwingungsverfahren in Betracht. Dabei kann gemäß § 51b GmbH-Gesetz eine gerichtliche Entscheidung herbeigeführt werden, sofern die Verweigerung der Information unzulässig war.

Auch kann der Gesellschafter Anfechtungsklage gegen den Verweigerungsbeschluss erheben, sofern ihm die Information unzulässigerweise verweigert wurde und sie für seine Beschlussfassung relevant war.

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Podcast zum Markenrecht

Das Wirtschaftsmagazin Business & People hat unseren Partner Benjamin von Allwörden zum Thema Markenrecht interviewt. Dabei werden einige Grundregeln des Markenrechts erläutert und es wird erklärt, warum markenrechticher Schutz sehr wichtig und wertvoll sein kann.
Hören Sie hier gern in den Podcast rein:

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Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitsmittel?

Zu der Frage, ob Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeber einen Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln haben, hat sich das hessische Landesarbeitsgericht mit einer aktuellen Entscheidung positioniert (Hessisches LAG, Urteil v. 12.03.2021, 14 Sa 306/20).  

Die Nutzung eines eigenen Smartphones und des eigenen Fahrrades ist bei Arbeitnehmern von Kurierdiensten in Großstädten nicht unüblich. Der Arbeitnehmer eines Lieferdienstes für Speisen und Getränke klagte dagegen. Er nutzte sein eigenes Rad und wurde per App auf seinem Smartphone bestimmten Kundenaufträgen zugewiesen. Die Klage war darauf gerichtet, den Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen, ein verkehrssicheres Fahrrad und ein Mobiltelefon mit Datennutzungsvertrag für die Verrichtungen seiner Tätigkeiten zur Verfügung zu stellen.

Woraus kann sich ein Anspruch auf Arbeitsmittel ergeben?

Der Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln kann sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den §§ 611a, 615 S. 3, 618 BGB ergeben. Denn es ist rechtlich anerkannt, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung haben. Damit soll auch ein Anspruch auf Stellung der zur Verrichtung der Arbeit zwingend erforderlichen Arbeitsmittel einhergehen. Dem Arbeitgeber ist es in diesem Zusammenhang nicht gestattet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit zu verweisen, dass er ohne Erbringung der Tätigkeiten einen Anspruch auf Verzugslohn hat, weil sich der Arbeitgeber mangels Bereitstellung von Arbeitsmitteln in Annahmeverzug befindet. Es besteht vielmehr ein direkter Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, die notwendigen Arbeitsmittel zu stellen.

Können Arbeitsmittel im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden?

Wie das hessische Landesarbeitsgericht nun entschieden hat, können Regelungen, nach denen Arbeitnehmer selbst ihre Arbeitsmittel stellen müssen, unzulässig sein. Arbeitsverträge unterliegen in aller Regel einer AGB-Kontrolle. Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB sind Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn die Vertragspartner des Verwenders dadurch nach Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden. Eine solche Benachteiligung wurde für eine arbeitsvertragliche Regelung angenommen, nach der notwendige Arbeitsmittel von einigem Wert wie Fahrrad und Handy ohne finanziellen Ausgleich durch den Arbeitnehmer selbst eingebracht werden mussten.

Nehmen Sie gern Kontakt mit unseren Anwälten auf, wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben

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Weitere aktuelle Entscheidungen zum Arbeitsrecht

Benjamin von Allwörden

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Marketing durch Influencer: Was ist Schleichwerbung?

Mit drei aktuellen Entscheidungen hat der Bundesgerichtshof eine jahrelange Diskussion über Kennzeichnungspflichten von Influencern vorerst beendet, nachdem die Vorinstanzen durchaus kontroverse Rechtsauffassungen vertreten haben. Es ging im Kern um eine Frage: Was muss als Werbung gekennzeichnet werden?

Postings mit Gegenleistung müssen gekennzeichnet werden

Im Grundsatz gilt nach den aktuellen Entscheidungen der letzten Instanz Folgendes: Erhält ein Influencer eine Gegenleistung für ein Posting, so muss er die Veröffentlichung immer hinreichend als werblichen Inhalt kennzeichnen. Denn es handelt sich um geschäftliche Handlungen im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 1 UWG zugunsten der eigenen Person und des beworbenen Unternehmens. Der Begriff der Gegenleistung ist dabei weit zu verstehen; auch die kostenfreie Überlassung eines Produktes zum Zwecke der Bewerbung kann eine Gegenleistung darstellen. Fehlt es an einer hinreichenden Kennzeichnung, wird dadurch eine Irreführung durch Unterlassen im Sinne des § 5a UWG verwirklicht.

Postings ohne Gegenleistung können auch einer Kennzeichnungspflicht unterliegen

Erhält ein Influencer demgegenüber keine Gegenleistung, soll es auf den Einzelfall ankommen. Eine Kennzeichnungspflicht besteht dann nämlich nur, wenn der Beitrag nach seinem Gesamteindruck „übertreiben werblich“ ist. Dies soll dem Bundesgerichtshof zufolge angenommen werden können, wenn ohne kritische Distanz allein die Vorteile eines Produkts lobend hervorgehoben werden und dadurch keine sachlich veranlasste Darstellung mehr gegeben ist. Verlinkungen zu den Produkten oder Unternehmen kommt in diesem Zusammenhang eine starke Indizwirkung zu, wodurch der Eindruck werblicher Inhalte bekräftigt wird.  

Gilt für Unternehmen dasselbe wie für Influencer?

Ob auch Unternehmen Ihre Inhalte in den Sozialen Medien als Werbung kennzeichnen müssen, kommt auf die Art der Darstellung an. In der Regel unterliegen solche Inhalte jedoch keiner Kennzeichnungspflicht. Denn für den Durchschnittsbetrachter ist bei Unternehmensseiten – im Gegensatz zu den Profilen von Influencern – sofort erkennbar, dass es sich um kommerzielle Inhalte handelt. Eine Verschleierung geschäftlicher Handlungen ist daher in den meisten Fällen fernliegend. 

Was bedeuten die neuen Entscheidungen für die Praxis?

Klar ist damit nun, dass durch die Art und Weise der Darstellung auch ohne Gegenleistung Inhalte einer Kennzeichnungspflicht unterliegen können. Die Frage nach einer Gegenleistung ist damit jedenfalls nicht alleiniges Kriterium zur Unterscheidung. Eine Bewertung im Einzelfall, ob eine „übertrieben werbliche“ Darstellung vorliegt, hängt von der richterlichen Würdigung ab. In Zweifelsfällen sollten Postings, auf denen Produkte nicht nur beiläufig zu erkennen sind, zur Vermeidung von Abmahnungen daher als Werbung gekennzeichnet werden. Klar geworden ist aber auch: Nicht jeder Beitrag, auf dem Markenprodukte zu erkennen sind, stellt eine Werbung oder Schleichwerbung dar.

Wann eine Kennzeichnung hinreichend ist, wurde nicht erneut thematisiert. Die Kennzeichnung sollte nach ständiger Rechtsprechung daher auf den ersten Blick ohne „analytische Betrachtung“ erkennbar sein.

Eine brauchbare Handlungsanweisung für Influencer hat der Bundesgerichtshof mit den neuen Entscheidungen leider nicht herbeigeführt.

Die Pressemitteilung des BGH finden Sie hier:

Pressemitteilung des BGH

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Arbeitnehmer und Quarantäne

Was passiert, wenn Arbeitnehmer sich durch behördliche Anordnung in Quarantäne begeben müssen? Muss ein Arbeitnehmer arbeiten, wenn er in Quarantäne ist? Kann Quarantäne ein Arbeitsverhältnis gefährden? Und was passiert, wenn die Quarantäne sich mit dem Erholungsurlaub überschneidet?

Ein Überblick über die relevantesten Fragen im Zusammenhang mit Quarantäne:

Kündigung oder Abmahnung wegen Quarantäne

Eine behördlich angeordnete Quarantäne berechtigt Arbeitgeber grundsätzlich nicht zu einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung. Das Arbeitsgericht Köln befand die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen behördlich angeordneter Quarantäne sogar für willkürlich und nach § 138 BGB und § 242 BGB rechtsunwirksam, obwohl diesem Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG zukam (ArbG Köln, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 7334/20).

Pflichtverstöße von Arbeitnehmern können vor allem dann rechtliche Konsequenzen hervorrufen, wenn Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis betroffen sind. In der Gestaltung von Urlaub und Freizeit sind Arbeitnehmer daher im Grundsatz nicht durch ihr Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Allerdings kann unter Umständen auch die Urlaubsplanung oder die Freizeitgestaltung von Arbeitnehmern negativen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Nach dem vertraglichen Rücksichtnahmegebot und wegen der vertraglichen Nebenpflichten kann eine Urlaubs- oder Freizeitgestaltung daher unter Umständen einen Pflichtverstoß begründen und eine Abmahnung rechtfertigen. Eine Pflichtverletzung könnte zumindest angenommen werden, wenn Arbeitnehmer trotz entgegenstehender Reiseempfehlungen der Behörden in Risikogebiete reisen und damit bewusst die Anordnung einer Quarantäne provozieren.

Arbeit trotz Quarantäne

Ob während einer behördlich nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) angeordneten Quarantäne gearbeitet werden muss, hängt von der Tätigkeit und der faktischen Möglichkeit einer Verrichtung der Arbeit ab. Wenn der Arbeitnehmer trotz Quarantäne – beispielsweise aus dem Homeoffice heraus – in der Lage ist, seine Arbeiten zu verrichten, bleibt die Verpflichtung zu Arbeitsleistung grundsätzlich bestehen.

Ist eine Arbeit in der Quarantäne hingegen nicht möglich – so in etwa bei Mitarbeitern im Einzelhandel oder im produzierenden Gewerbe –, greift § 56 IfSG. Danach kann der betroffene Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe seines Nettoentgelts für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen erhalten. Der Arbeitgeber bleibt währenddessen nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ aus § 614 BGB von der Lohnzahlung befreit.

Urlaubstage bei Quarantäne

Sogenannte „Ansteckungsverdächtigte“ werden wegen der Corona-Pandemie regelmäßig – z.B. nach der Rückkehr von einem Auslandsaufenthalt – durch die Gesundheitsämter in eine angeordnete Absonderung gezwungen. Die Anordnung einer Quarantäne richtet sich nach § 30 IfSG.

Quarantäne ist allerdings keine Krankheit. Das hat das Arbeitsgericht Halle in einer neueren Entscheidung festgestellt (Urteil vom 23.06.2021 – 4 Ca 285/21).  Das Arbeitsgericht Neumünster vertritt mit einer aktuellen Entscheidung dieselbe Auffassung (Urteil v. 03.08.2021, 3 Ca 362 b/21). Demnach soll die Regelung aus § 9 BUrlG, wonach ärztlich attestierte Krankheitstage während des Urlaubes nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen sind, keine Anwendung finden, wenn Arbeitnehmer während des Urlaubes in behördlich angeordneter Quarantäne und zugleich arbeitsfähig sind.

Quarantäne soll begrifflich und nach dem Gesetzeszweck nach einer Arbeitsunfähigkeit nicht gleichstehen, da der Gesetzgeber mit § 9 BUrlG bewusst nur den besonderen Fall der Urlaubsstörung durch Krankheit für Arbeitnehmer privilegieren wollte. Das Risiko eines gestörten Urlaubes wegen Quarantäne liegt damit allein beim betroffenen Arbeitnehmer.

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Was ändert sich im Gesellschaftsrecht? Zur Reform des Rechts der Personengesellschaften

Änderungen im Gesellschaftsrecht ab 2024 – Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht informiert

Durch das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrecht (MoPeG) wird das Recht der Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) mit Wirkungen ab 2024 umfassend reformiert. Auch im Recht der Personenhandelsgesellschaften – also der offenen Handelsgesellschaft (OHG) und der Kommanditgesellschaft (KG) – ergeben sich Neuerungen. Die neuen Regelungen gelten ab dem 01.01.2024. Informieren Sie sich jetzt über die Änderungen im Gesellschaftsrecht ab 2024 in nachfolgendem Artikel.

Schnell zum Inhalt: Änderungen im Gesellschaftsrecht

  1. Unterscheidung rechtsfähige und nicht rechtsfähige GbR
  2. Einführung eines Gesellschaftsregisters für die GbR
  3. GbR und Grundbuchrecht
  4. Inhaltliche Gestaltungsfreiheit
  5. Möglichkeit eines Statuswechsels
  6. Gesellschaftsvermögen und Gesellschaftsanteil
  7. Beschlussfassung und Informationsrechte
  8. Verwaltungssitz und Vertragssitz
  9. Geschäftsführung und Vertretungsmacht
  10. Normierung der Notgeschäftsführungsbefugnis und der Gesellschafterklage
  11. Ausscheiden eines Gesellschafters und Auflösung der GbR
  12. Haftung der GbR-Gesellschafter
  13. Änderungen im Recht der Personengesellschaften – neues Beschlussmängelrecht und neues Wettbewerbsverbot
  14. Anwalt Gesellschaftsrecht hilft: Handlungsbedarf durch die Modernisierung des Personengesellschaftsrechts
  15. Weitere Informationen und Kontakte zu RA für Gesellschaftsrecht

Unterscheidung rechtsfähige und nicht rechtsfähige GbR

Der Gesetzgeber kodifiziert mit der Reform Richterrecht, regelt also ausdrücklich, was durch die Rechtsprechung entwickelt und von der vertragsgestaltenden Praxis ohnehin bereits angewendet wurde. Für den Rechtsanwender schafft dies Klarheit. Zunächst wird die Unterscheidung zwischen rechtsfähiger und nicht rechtsfähiger GbR gesetzlich normiert (§ 705 Abs. 2 BGB n.F.). Die grundsätzliche Unterscheidung zwischen juristischen Personen (z.B. GmbH, Aktiengesellschaft) und Personengesellschaften (GbR, OHG und KG) bleibt beibehalten. Eine Ein-Personen-GbR ist also weiterhin unzulässig – im Vergleich: bei einer GmbH ist eine Gründung durch eine Person möglich. Mit Ausscheiden des vorletzten Gesellschafters erlischt die GbR ohne Liquidation, was sich zukünftig aus § 712a BGB n.F. explizit ergibt. Die GbR kann auch keine eigenen Anteile halten (§ 711 Abs. 1 S. 2 BGB n.F.).

Einführung eines Gesellschaftsregisters für die GbR

Der Gesetzgeber führt für die GbR ein besonderes Register, vergleichbar dem Handelsregister (dort werden OHG und KG eingetragen), ein. Dieses neue Register wird von den Amtsgerichten geführt. Hintergrund dieser Einführung ist die bisherige Schwierigkeit, GbRs und ihre Gesellschafter im Rechtsverkehr sicher identifizieren zu können. Nicht jede GbR ist verpflichtet, sich in das neue Register eintragen zu lassen. Wenn die GbR aber grundbuchrechtliche Eigentümerin von Grundstücken ist, Anteile von Kapitalgesellschaften wie GmbHs und AGs erwerben möchte oder Inhaberin von Markenrechten ist, muss eine Eintragung ist das neue Register erfolgen.

Die eingetragene Gesellschaft muss den Namenszusatz „eingetragene Gesellschaft bürgerlichen Rechts“ oder „eGbR“ führen (§ 707a Abs. 2 S. 1 BGB n.F.). Eine GbR, an der keine natürliche Person als Gesellschafter beteiligt ist, muss in ihrem Namen zudem eine Kennzeichnung über die Haftungsverhältnisse enthalten (§ 707a Abs. 2 S. 2 BGB n.F.). Eine Vergleichbare Pflicht gilt bereits für die Firmierung bei OHG und KG nach § 19 Abs. 2 HGB.

Mit Eintragung einer GbR sind mit § 15 HGB vergleichbare Publizitätswirkungen verbunden (§ 707a Abs. 3 BGB n.F.). Viele firmenrechtliche Bestimmungen des HGB sind zukünftig auch auf die GbR anzuwenden (§ 707b BGB n.F.). Anmeldungen zum Gesellschaftsregister müssen in öffentlich-beglaubigter Form erfolgen (§ 707b Nr. 2 BGB n.F. i.V.m. § 12 HGB). Mit der hierdurch bedingten Mitwirkung von Notaren bei der Anmeldung gewährleistet der Gesetzgeber zum einen eine Identitätsprüfung der Beteiligten und sichert außerdem die Eintragungsfähigkeit der Anmeldung ab, was ausweislich der Begründung des Regierungsentwurfs auch die Registergerichte entlasten soll.

GbR und Grundbuchrecht

Die Eintragung der GbR in das Gesellschaftsregister ist zukünftig Voraussetzung für den Erwerb und die Verfügung über bestimmte Rechte, insbesondere Grundstücke und grundstücksgleiche Rechte. Dies folgt aus der Neufassung von § 47 Abs. 2 Grundbuchordnung (GBO), der in seiner ab 01.01.2024 geltenden Fassung vorsieht, dass grundbuchrechtliche Eintragungen für eine GbR nur erfolgen sollen, wenn diese im Gesellschaftsregister eingetragen ist. § 899a BGB wird dann entfallen.

Da die neuen Regelungen erst zum 01.01.2024 in Kraft treten, sind bei Grundbucheintragungen nach Art. 229 § 21 Abs. 4 S. 1 EGBGB n.F. die bisherigen Regelungen in § 899a BGB sowie § 47 Abs. 2 GBO anzuwenden, wenn die dingliche Einigung und die Bewilligung vor dem 01.01.2024 erklärt und der Antrag auf Grundbucheintragung vor diesem Zeitpunkt gestellt wurde. D.h., insoweit sind auch die Gesellschafter neben der GbR im Grundbuch einzutragen und es gilt die Vermutung aus § 899a BGB zur Gesellschaftereigenschaft. Ist vor dem 01.01.2024 eine Vormerkung eingetragen oder die Eintragung der Vormerkung bewilligt, greifen ebenfalls die bisherigen Regelungen in Ansehung der Rechtsänderung, die durch die Vormerkung gesichert werden soll, Art. 229, § 21 Abs. 4 S. 2 EGBGB n.F.

Inhaltliche Gestaltungsfreiheit

Beibehalten aber nunmehr in § 708 BGB n.F. kodifiziert ist der Grundsatz der inhaltlichen Gestaltungsfreiheit, d.h., soweit das Gesetz nichts anderes regelt, können die Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag von den gesetzlichen Regelungen abweichende Regelungen treffen.

Möglichkeit eines Statuswechsels

Mit § 707c BGB n.F. wird mit dem Statuswechsel ein Rechtsformwechsel bei eingetragenen Personengesellschaften eingeführt. Hierdurch wird ein Wechsel zwischen GbR, OHG bzw. KG und Partnerschaftsgesellschaft ermöglicht.

Gesellschaftsvermögen und Gesellschaftsanteil

In Abkehr vom Gesamthandsprinzip (§§ 718, 719 BGB) nimmt das Gesetz bei rechtsfähigen GbRs zukünftig ein Gesellschaftsvermögen an (§ 713 BGB n.F.). Wie auch bisher bedarf die Übertragung eines Geschäftsanteils der Zustimmung der Mitgesellschafter. Dies ergibt sich zukünftig explizit aus § 711 Abs. 1 BGB n.F.

Beschlussfassung und Informationsrechte

Das Gesetz geht auch zukünftig vom Einstimmigkeitsgrundsatz bei der Beschlussfassung aus (§ 714 BGB). Abweichende Regelungen sind im Gesellschaftsvertrag grundsätzlich möglich und aus Gründen der Praktikabilität häufig auch sinnvoll.

In § 717 BGB n.F. werden die Informationsrechte der Gesellschafter sowie die Informations- und Rechenschaftspflichten der geschäftsführungsbefugten Gesellschafter zukünftig eine gesetzliche Regelung haben. Ein Ausschluss der Pflichten der geschäftsführenden Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag ist nicht möglich.

Verwaltungssitz und Vertragssitz

Neu eingeführt wird mit § 706 BGB n.F. eine Regelung zum Sitz der Gesellschaft. Grundsätzlich ist der Ort, an dem die Geschäfte tatsächlich geführt werden Gesellschaftssitz – also der Verwaltungssitz. Für solche Gesellschaften, die in das neu eingeführte Gesellschaftsregister eingetragen sind, ist es möglich, im Gesellschaftsvertrag einen abweichenden Ort als Gesellschaftssitz festzulegen (Vertragssitz). Über die Sitzwahl wird es einer GbR ermöglicht, in der Rechtsform der GbR Geschäftstätigkeiten vollständig außerhalb des Hoheitsgebiets der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen. Ein Vertragssitz außerhalb der Bundesrepublik Deutschland kann jedoch nicht gewählt werden.

Geschäftsführung und Vertretungsmacht

Das Gesetz geht im Falle der GbR wie bisher von einer Gesamtgeschäftsführung aller Gesellschafter als Regelfall aus (§ 715 BGB n.F.) – gesellschaftsvertragliche Abweichungen sind möglich. Entsprechendes gilt für die Vertretung der Gesellschaft (§ 720 BGB n.F.).

Normierung der Notgeschäftsführungsbefugnis und der der Gesellschafterklage

Die von der Rechtsprechung entwickelten Konstruktionen der Notgeschäftsführungsbefugnis (§ 715a BGB n.F.) und der Gesellschafterklage (§ 715b BGB n.F.) – die sog. actio pro socio – sind zukünftig explizit im BGB zu finden. Letztere betrifft den Fall, dass ein Gesellschafter im Namen der Gesellschaft Ansprüche der Gesellschaft gegen einen Mitgesellschafter gerichtlich geltend macht. Die Notgeschäftsführungsbefugnis und die Möglichkeit einer Gesellschafterklage können im Gesellschaftsvertrag nicht ausgeschlossen werden (§ 715a S. 2 BGB n.F. und § 715b Abs. 2 BGB n.F.).

Ausscheiden eines Gesellschafters und Auflösung der GbR

Neu ist die Kodifizierung des Kontinuitätsgrundsatzes im Falle des Ausscheides eines Gesellschafters (§ 712 BGB n.F.). Galt bisher, dass ohne abweichende Regelung im Gesellschaftsvertrag die Gesellschaft bei Tod oder Kündigung durch einen Gesellschafter endet, wird zukünftig entsprechend dem bereits jetzt für die OHG geltenden Regelungen die Fortführung unter den verbleibenden Gesellschaftern vom Gesetz als Regelfall angenommen. Der Geschäftsanteil des ausscheidenden Gesellschafters wächst den verbleibenden Gesellschaftern an (§ 712 Abs. 1 BGB n.F.).

Die von der Rechtsprechung entwickelte „Sondererbfolge“ in den GbR-Anteil des Erblassers bei Miterben ergibt sich zukünftig ebenfalls aus dem Gesetz: § 711 Abs. 2 BGB n.F. regelt, dass bei mehreren Erben der GbR-Anteil jedem einzelnen Erben entsprechend der jeweiligen Erbquote unmittelbar anfällt. Die auf Auflösung gerichtete, nicht rechtsfähige Erbengemeinschaft wird also auch zukünftig nicht Gesellschafter einer GbR. Der Erbe hat zukünftig unter den Voraussetzungen des § 724 BGB n.F. die Möglichkeit der Umwandlung des geerbten GbR-Anteils in einen Kommanditanteil einer KG. Dies ist mit dem Vorteil der Haftungsbegrenzung auf die Kommanditeinlage verbunden.

Mit § 725 Abs. 2 BGB n.F. wird ein Recht zur außerordentlichen Kündigung der Gesellschaft eingeführt, das im Gesellschaftsvertrag ebenso wenig ausgeschlossen werden kann, wie das in § 725 Abs. 4 BGB n.F. eingeführte Kündigungsrecht für volljährige gewordene Gesellschafter (§ 725 Abs. 6 BGB n.F.).

Haftung der GbR-Gesellschafter

Die Gesellschafter einer GbR haften bereits nach geltendem Recht – ebenso wie die OHG-Gesellschafter – für Verbindlichkeiten der Gesellschaft persönlich und unbegrenzt. Die ergibt sich bisher aus einer analogen Anwendung des § 128 HGB. Anders als für die Gesellschafter einer GmbH besteht für die Gesellschafter also ein u.U. erhebliches Haftungsrisiko, dessen man sich bei Gründung einer GbR oder Eintritt in eine bestehende GbR bewusst sein sollte. Ausnahmen gelten lediglich in engen Grenzen, etwa für Bauherrengemeinschaften hinsichtlich der Herstellungskosten.

Die persönliche Haftung der GbR-Gesellschafter wird zukünftig in § 721 BGB n.F. ausdrücklich im BGB geregelt sein. Wer in eine bestehende GbR eintritt, sollte deren Vermögensverhältnisse prüfen, denn der eintretende Gesellschafter haftet auch für die vor seinem Eintritt begründeten Verbindlichkeiten, was sich zukünftig explizit aus § 721a BGB n.F. ergibt. Die Nachhaftung eines ausscheidenden Gesellschafters für Verbindlichkeiten ergibt sich ab 01.01.2024 aus § 728b BGB n.F..

Änderungen im Recht der Personenhandelsgesellschaften – neues Beschlussmängelrecht und neues Wettbewerbsverbot

Auch im Recht der Personenhandelsgesellschaften, also für die OHG und die KG, sieht die Reform Neuerungen vor. Wichtig ist u.a. die Kodifizierung eines an Kapitalgesellschaften angelehnten Beschlussmängelrechts. Zukünftig wird zwischen nichtigen und anfechtbaren Beschlüssen unterschieden (§§ 110 ff. HGB). Für letztere gilt zukünftig eine dreimonatige Klagefrist (§ 112 Abs. 1 S. 1 HGB). Eine Verkürzung dieser Frist im Gesellschaftsvertrag ist nicht möglich. Die Nichtigkeit eines Beschlusses kann im Wege der Nichtigkeitsklage gerichtlich festgestellt werden.

Außerdem führt der Gesetzgeber mit § 117 HGB n.F. ein Wettbewerbsverbot für die OHG-Gesellschafter ein. Ein Verstoß kann Schadensersatzansprüche begründen (§ 118 HGB n.F.).

Eingeführt werden auch gesetzliche Vorgaben zum Auftreten der OHG im Geschäftsverkehr: § 125 HGB n.F. normiert, welche Angaben auf Geschäftsbriefen erscheinen müssen.

Anwalt für Gesellschaftsrecht informiert zu Änderungen ab 2024

Anwalt für Gesellschaftsrecht hilft: Handlungsbedarf durch die Modernisierung des Personengesellschaftsrechts

Durch das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) entsteht sowohl für existierende als auch für neu zu gründende Personengesellschaften erheblicher Handlungsbedarf.

Bereits bestehende Gesellschaften bürgerlichen Rechts, Offene Handelsgesellschaften und Kommanditgesellschaften sollten die bevorstehende Veränderung der Rechtslage zum Anlass nehmen, die Gesellschaftsverträge anzupassen. Denn möglicherweise ist eine vertragliche Modifizierung der gesetzlichen Bestimmungen im Interesse der Gesellschafter. Anpassungen sollten bis zum 31. Dezember 2023 vorgenommen werden.

Je nach Geschäftsmodell und Tätigkeitsbereich kann es erforderlich werden, die bestehende GbR ab dem 1. Januar 2024 in das neue Register für Gesellschaften bürgerlichen Rechts eintragen zu lassen. Eine unterlassene oder verspätete Anmeldung zum Register könnte für die Geschäftsentwicklung hinderlich sein.

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Weitere Informationen zum Gesellschaftsrecht

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