Verdachtskündigung im Arbeitsrecht – neue Entwicklungen in der Rechtsprechung

Entwicklungen zur Verdachtskündigung

Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung zu verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen unterliegt stetigen Entwicklungen. Dieser Beitrag behandelt eine aktuelle Rechtsfortbildung im Zusammenhang mit Verdachtskündigungen.

Verdachtskündigung oder Tatkündigung?

Die Verdachtskündigung durch einen Arbeitgeber unterscheidet sich grundlegend von der Tatkündigung: Während die arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen bei einer Tatkündigung erwiesen und aus Sicht des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess nachweisbar sein müssen, erfolgt eine Verdachtskündigung auf eine bloße Vermutung, also auf den „Verdacht“ hin, der Arbeitnehmer habe sich ein erhebliches Fehlverhalten zu Schulden kommen lassen. Denn schon der dringende Verdacht einer Pflichtverletzung kann unter Umständen einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen, wenn dadurch die Vertrauenswürdigkeit und die persönliche Eignung eines Arbeitsnehmers derart beeinträchtigt werden, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfristen zu beenden.

Welche Voraussetzungen hat eine Verdachtskündigung?

Eine wirksame Verdachtskündigung setzt zunächst voraus, dass ein auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht besteht. Dieser Verdacht muss „dringend“ sein, es muss also eine große Wahrscheinlichkeit dafürsprechen, dass der Verdacht zutrifft. Dies wird zumindest dann nicht der Fall sein, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung alternative Erklärungen für das Geschehen in Betracht kommen. In der Praxis ist es daher regelmäßig erforderlich, dass Arbeitgeber so gut wie möglich eine Sachverhaltsaufklärung betreiben.

Weiterhin muss der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu dem Tatverdacht angehört werden. Es muss eine Gelegenheit geboten werden, sich – im Sinne einer Unschuldsvermutung – zu den konkreten Vorwürfen zu äußern und entlastende Umstände vorzutragen. Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt eine Darstellung des aufklärungsbedürftigen Sachverhaltes gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer voraus.

Der Verdacht muss sich zudem auf eine erhebliche Pflichtverletzung beziehen. Es stellt sich daher die Frage, ob eine fristlose Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt wäre, wenn der zugrundeliegende Verdacht der Wahrheit entspräche und beweisbar wäre.

Was wurde zur Verdachtskündigung entschieden?

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in einer aktuellen Entscheidung zu dieser Thematik positioniert (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 10.12.2019 – 7 Sa 557/19). Dabei ging es um die außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters der Parkraumbewirtschaftung, der verdächtigt wurde, rechtswidrige Vorteile durch unberechtigtes Erschleichen von Anwohnerparkausweisen erlangt zu haben.

In ausdrücklicher Anlehnung an die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 31.01.2019 – 2 AZR 426/18) wurde die Verdachtskündigung als personenbedingte und nicht als verhaltensbedingte Kündigung qualifiziert. Denn wie auch bei einer personenbedingten Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung handelt es sich um einen Grund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, da als Begründung ein mutmaßliches und nicht ein erwiesenen Verhalten dient. Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass sich die Dringlichkeit eines Verdachts aus dem Vorliegen mehrerer ähnlich gelagerter Unregelmäßigkeiten ergeben kann.

Darüber hinaus nahm das Landesarbeitsgericht eine datenschutzrechtliche Abwägung zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen vor. Der gekündigte Arbeitnehmer verteidigte sich im Kündigungsschutzprozess unter Berufung auf § 26 Bundesdatenschutzgesetz mit dem Argument, dass seine personenbezogenen Daten nicht im Rahmen der Sachverhaltsermittlung hätten ausgewertet werden dürfen. Das Landesarbeitsgericht sprach dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Datenverarbeitung zu, da Tatsachen vorlagen, die einen Anfangsverdacht begründeten. Dadurch wird klargestellt, dass die erforderliche Sachverhaltsermittlung und -auswertung durch den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres unter Berufung auf Persönlichkeits- und Datenschutzrechte des Arbeitnehmers untergraben werden kann.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts können Sie hier im Volltext lesen (openJur-Urteilsdatenbank).

Hier finden Sie weitere Informationen zum Arbeitsrecht und hier weitere Beiträge zu aktuellen Entscheidungen im Arbeitsrecht.

Ihr Ansprechpartner

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

Arbeitnehmereigenschaft von Crowdworkern – Kündigungsschutz: ja oder nein?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer aktuellen Entscheidung (BAG, Urteil vom 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20) festgestellt, dass Crowdworker bei einer arbeitnehmertypischen Steuerung durch den Auftraggeber den Status eines Arbeitnehmers haben können. Ein Crowdworker hatte, nachdem er aus dem System eines Anbieters wegen Unstimmigkeiten ausgeschlossen wurde, eine Kündigungsschutzklage erhoben.

Was ist Crowdworking?

Unter dem Begriff „Crowdworking“ (auch „Crowdsourcing“ genannt) ist die Auslagerung einzelner Teilaufgaben an eine Gruppe freiwilliger Nutzer zu verstehen. Aufgaben eines Unternehmens werden – zumeist mittels einer App, über die man sich registrieren kann – zur Verfügung gestellt. Nutzer, also Crowdworker, können diese Aufgaben ausführen und erhalten nach dem jeweiligen vertraglichen Vergütungsmodell eine Entlohnung.

Verbreitet ist das Crowdworking beispielsweise im Zusammenhang mit der Vermietung von Fortbewegungsmitteln in Großstädten. So müssen E-Scooter in Sharing-Angeboten geladen und deren Standorte unter Umständen zur Erhöhung der Nutzerfreundlichkeit verändert werden. Eine klassische Aufgabe für Crowdworker – ebenso wie die Kontrolle und Dokumentation einzelner Werbemaßnahmen im Einzelhandel.

Wann ist man Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB sind Personen, die zur Erbringung weisungsgebundener und fremdbestimmter Dienste für einen anderen in persönlicher Abhängigkeit durch einen Arbeitsvertrag verpflichtet sind.

Zu welcher Entscheidung ist das Bundesarbeitsgericht gekommen?

Das Landesarbeitsgericht München hatte den Arbeitnehmerstatus in der Vorinstanz zunächst verneint. Der Rahmenvertrag über die Nutzung einer App stelle keine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Crowdworkers zum Tätigwerden dar. Eine persönliche Abhängigkeit des Crowdworkers bestehe nicht, da er die App jederzeit löschen und das Vertragsverhältnis beenden könne.

Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Crowdworker hingegen den Status eines sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmers zu. Er habe – wie ein Arbeitnehmer – weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit geleistet. Eine Verpflichtung zur Annahme der angebotenen Aufgaben habe zwar nicht bestanden, die Organisationsstruktur des Portals sei aber – was für die Annahme eines Arbeitnehmerstatus ausreichen soll – auf eine kontinuierliche und persönliche Erledigung der Aufgaben durch eingearbeitete registrierte Crowdworker ausgerichtet.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie gern im Arbeitsrecht. Kontaktieren Sie uns jetzt unverbindlich!

Ihr Ansprechpartner

Benjamin von Allwörden

Rechtsanwalt | Partner | Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht

Zum Auskunftsanspruch des Arbeitgebers nach Kündigung

Mit neuerem Urteil vom 27. Mai 2020, welches kürzlich veröffentlicht wurde, hat das Bundesarbeitsgericht einem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber einem gekündigten Arbeitnehmer zugesprochen (BAG Az. 5 AZR 387/19). Dem Auskunftsbegehren lag die Frage zugrunde, ob der Arbeitnehmer während des laufenden Kündigungsschutzprozesses Bemühungen angestellt hat, einer anderweitigen Beschäftigung nachzugehen. Konkret wurde Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangt.

Zum Hintergrund: Steht am Ende eines Kündigungsschutzprozesses ein rechtskräftiges Urteil, mit dem die Kündigung für unwirksam erklärt wird, so befindet sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung für den Zeitraum zwischen dem Ende der Kündigungsfrist (oder bei einer fristlosen Kündigung dem Tag der Kündigung) und dem Urteilsspruch in Verzug. Nach allgemeinem Dienstvertragsrecht ist im Falle eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer der vereinbarte Lohn zu zahlen, obwohl keine Dienste erbracht wurden. Nach § 11 des Kündigungsschutzgesetzes muss sich allerdings der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm für die Zeit nach der Entlassung geschuldet wird, anrechnen lassen, was er durch eine anderweitige Tätigkeit in diesem Zeitraum verdient hat. Einen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers in Bezug auf tatsächlich durch anderweitige Tätigkeiten erzielte Einkünfte des Arbeitnehmers haben die Gerichte bisher in aller Regel zugesprochen.

Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer sich auch das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Bei Arbeitnehmern, die im oben genannten Zeitraum tatsächlich keiner anderweitigen Beschäftigung nachgegangen sind, stellt sich daher regelmäßig die Frage, ob sie denn einer Beschäftigung hätten nachgehen können und dies böswillig unterlassen haben. Meistens wird es Arbeitgebern schwerfallen, Anhaltspunkte dafür zu finden, dass der entlassene Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, einer anderweitigen Beschäftigung nachzugehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte vor diesem Hintergrund einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber Auskunft darüber forderte, welche Vermittlungsangebote der entlassene Arbeitnehmer in der Zwischenzeit von der Agentur für Arbeit erhalten hat. Der Auskunftsanspruch wurde dem Arbeitgeber mit der Begründung zugesprochen, dass die Agentur für Arbeit gesetzlich zur Vermittlung Arbeitssuchender verpflichtet sei und Arbeitssuchende ebenso verpflichtet seien, Vermittlungsangeboten nachzugehen. Eine Auskunft der Agentur für Arbeit könne der Arbeitgeber wegen des Sozialgeheimnisschutzes nicht einholen. Die Einschaltung eines Detektivs sei unverhältnismäßig. Der Arbeitnehmer müsse daher über Vermittlungsangebote unter Darlegung der angebotenen Tätigkeit, Arbeitszeit und Vergütung eine Auskunft erteilen.

Ob der arbeitgeberseitige Auskunftsanspruch sich neben unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit auch auf Bewerbungen des Arbeitnehmers erstreckt, bleibt abzuwarten. Jedenfalls könnten zahlreiche der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende öffentliche Stellenangebote indizieren, dass der Arbeitnehmer sich hätte bewerben können.

Unsere Anwälte in Stade beraten ständig zu arbeitsrechtlichen Themen. Sprechen Sie uns bei Bedarf gern an.

NEWS-Bilder-Arbeitnehmerstatus

Zur Vergütungshöhe bei nachträglichem Arbeitnehmerstatus (Scheinselbstständigkeit)

Es kommt nicht selten vor, dass freie Mitarbeiter oder die Rentenversicherung den arbeits- oder sozialgerichtlich den Status eines Arbeitnehmers bzw. eines sozialversicherungspflichtig Beschäftigten feststellen lassen. Für den Dienstherrn hat eine solche Feststellung empfindliche Folgen: In aller Regel hat der Dienstherr, der nun wider Willen Arbeitgeber ist, nachträglich Sozialabgaben und Lohnsteuern für den vermeintlich selbstständigen (also „scheinselbstständigen“) Mitarbeiter in beträchtlicher Höhe zu entrichten.

Die neue Entscheidung
Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun entschieden hat, gehen für den freien Mitarbeiter, dem eine Arbeitnehmereigenschaft zugesprochen wird, nicht nur positive Wirkungen einher (vgl. BAG Urteil vom 26.06.2019 – 5 AZR 178/18). Denn der übliche Lohn eines Arbeitnehmers wird in aller Regel deutlich unterhalb der Entlohnung eines freien Mitarbeiters liegen. In Fortführung der bisherigen Rechtsprechung des BAG wurde nun klargestellt, dass die für das freie Dienstverhältnis individuell vereinbarte Vergütungshöhe nicht als maßgeblich für eine Beschäftigung im Arbeitsverhältnis angesehen werden kann, wenn keine von dem Arbeitnehmer darzulegenden Anhaltspunkte für eine Vergütung in gleicher Höhe sprechen.

Geklagt hatte die Arbeitgeberin eines IT-Mitarbeiters. Die Deutsche Rentenversicherung ließ auf Initiative des Mitarbeiters nach über acht Jahren „freier Mitarbeit“ nachträglich die Beschäftigteneigenschaft des Mitarbeiters feststellen. Anschließend verlangte die Arbeitgeberin teilweise Rückzahlung der geleisteten Vergütung. Im Ergebnis wurde ihr ein Rückzahlungsanspruch wegen zu viel entrichteten Entgelts in Höhe von über EUR 100.000 zugesprochen. Denn nach Dienstvertragsrecht wird eine „übliche Vergütung“ geschuldet, die bei Arbeitnehmern wegen der mit einem Arbeitsverhältnis einhergehenden Sicherheiten (Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Anspruch auf Erholungsurlaub, Kranken- und Sozialversicherung) in aller Regel deutlich geringer ausfällt als bei freien (selbstständigen) Mitarbeitern.

Dass die auf Rückzahlung gerichtete Klage der Arbeitgeberin mehr als fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben wurde, sollte dem Anspruch nicht entgegenstehen. Das BAG wies die Einrede der Verjährung mit der Begründung zurück, dass die Arbeitgeberin zunächst die sozialgerichtliche Feststellung des Beschäftigtenstatus, die sich über mehrere Instanzen erstreckte, abwarten konnte. Denn die Erhebung einer verjährungshemmenden Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht war der Arbeitgeberin vor rechtskräftiger (sozialgerichtlicher) Feststellung des Beschäftigtenstatus nicht zumutbar. Sie hätte ihrer eigenen Rechtsauffassung zuwider in einem Parallelverfahren argumentieren müssen.

Bedeutung für die Praxis
Insbesondere in der IT-Branche und bei Unternehmensgründern ist der Zugriff auf freie und selbstständige Mitarbeiter sehr beliebt. Freie Mitarbeiter können deutlich flexibler und projektbezogen eingesetzt werden. Zudem kommt ihnen kein Kündigungsschutz zu und sie können meistens fristlos jederzeit entlassen werden. Die Vergütung freier Mitarbeiter wird zwar häufig höher sein als bei Arbeitnehmern. Mangels Lohnnebenkosten ist der tatsächliche finanzielle Aufwand für den Dienstherrn aber meistens nicht höher als bei der abhängigen Beschäftigung von Arbeitnehmern.

Der Dienstleistende hat zwar keine sozialversicherungsrechtliche Absicherung, wird aber im Regelfall einen deutlich höheren Anteil seiner Vergütung auch tatsächlich zu seiner Verfügung haben.

Die Entscheidung des BAG zeigt einmal mehr, dass die nachträgliche Feststellung des Status eines sozialversicherungspflichtig Beschäftigten gut überlegt sein sollte. Wer nachträglich den Schutz des Sozialversicherungssystems in Anspruch nehmen möchte, muss mit Lohnrückforderungen seines früheren Dienstherrn rechnen.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten zu allen Fragen des Dienstvertrags- und Arbeitsrechts. Sprechen Sie uns bei Bedarf gern an.

NEWS-Bilder-Arbeitnehmererfinderverguetung

Arbeitnehmererfindervergütung: Offenlegung von Unternehmenskaufvertrag kann verlangt werden

Ein mittlerweile verrenteter Arbeitnehmer, der bei seinem ehemaligen Arbeitgeber ein Getriebe für Windkraftanlagen erfunden hat, war vor dem LG Mannheim (Urteil vom 19.11.2019 – 2 O 2/19, rechtskräftig) mit der Geltendmachung eines Anspruchs auf Offenlegung eines Unternehmenskaufvertrags erfolgreich.

Die maßgebliche Getriebe-Sparte des Arbeitgebers wurde im Jahr 2015 an ein anderes Unternehmen veräußert. Der Erfinder verlangte vor dem Landgericht nun Offenlegung des damals geschlossenen Unternehmenskaufvertrags, da er nur so die Angemessenheit seiner Arbeitnehmererfindervergütung (§ 9 Abs. 1 Arbeitnehmererfindungsgesetz) beurteilen könne.

Das Landgericht Mannheim verurteilte den Getriebehersteller daraufhin zu einer umfassenden Offen- und Rechnungslegung hinsichtlich der betriebswirtschaftlichen Werte des erfundenen Getriebes. Dazu gehört auch die Offenlegung des Unternehmenskaufvertrags aus dem Jahr 2015.

Der Getriebehersteller setzte sich mit Geheimhaltungsinteressen zur Wehr, die unter anderem aus vertraglichen Geheimhaltungspflichten (NDA) in dem Unternehmenskaufvertrag selbst resultieren sollten. Dieses Vorbringen des ehemaligen Arbeitgebers erfolgte jedoch erst nach der mündlichen Verhandlung vor dem Landgericht Mannheim und war damit prozessual verspätet.

Selbst bei rechtzeitigem Vorbringen wäre jedoch fraglich, ob eine solche Geheimhaltungsvereinbarung zwischen Käufer und Verkäufer in einem Unternehmenskaufvertrag ausreicht, um den Auskunfts- und Rechnungslegungsanspruch des Arbeitnehmererfinders abzuwehren – grundsätzlich sind vertragliche Regelungen, die Benachteiligungen Dritter bewirken, welche nicht selbst Vertragspartei sind, nämlich gegenüber diesen Dritten unwirksam („keine Verträge zulasten Dritter“).

Diese aktuelle Entscheidung zeigt erneut, wie wichtig eine fundierte rechtliche Beratung im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmererfinderrecht – gerade bei Unternehmen, die selbst im Bereich der Entwicklung tätig sind – ist.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie gern zu Fragen rund um das Arbeitnehmererfinderrecht sowie Themen im Bereich Forschung und Entwicklung (Research & Development).

Arbeit-Helme

Neuer Mindestlohn für 2019 und 2020

Die bisherige Höhe des Mindestlohns von 8,84 Euro brutto je Zeitstunde gilt nicht mehr fort. Seit dem 1. Januar 2019 müssen Arbeitgeber mindestens 9,19 Euro brutto je Zeitstunde zahlen. Ab dem 1. Januar 2020 gilt eine bereits festgelegte Mindestlohnhöhe von 9,35 Euro brutto je Zeitstunde.

Darüber hinaus sind auch branchenspezifische Mindestlöhne mit Wirkung seit dem 1. Januar 2019 erhöht worden. Davon betroffen sind in Niedersachsen und Hamburg das Dachdeckerhandwerk (jetzt 13,20 Euro), das Montage-Elektrohandwerk (jetzt 11,40 Euro), das Gebäudereinigerhandwerk (jetzt 10,56 Euro für Innen- und Unterhaltsreinigung und 13,82 Euro für Glas- und Fassadenreinigung) sowie die Pflegebranche (jetzt 11,05 Euro).

Hintergrund der Erhöhung des Mindestlohns ist eine Empfehlung der Mindestlohnkommission, der die Bundesregierung durch Erlass einer entsprechenden Verordnung im Oktober 2018 Folge geleistet hat. Es profitieren ca. 4 Mio. Arbeitnehmer in Deutschland von der Erhöhung des Mindestlohns.

Es bleibt im Übrigen bei den bisherigen Regelungen des Mindestlohngesetzes, wo nach Ausnahmen in etwa für Auszubildende, für Jugendliche unter 18 Jahren, für ehrenamtliche Tätigkeiten und für die ersten sechs Monate bei der Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser gelten.

VON ALLWÖRDEN Rechtsanwälte beraten Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Call Now Button